關(guān)于G 公司員工薪酬滿意度及穩(wěn)定性的研究-開題報(bào)告-文獻(xiàn)綜述-參考文獻(xiàn)

一、文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

     國(guó)內(nèi)目前主要從員工滿意度的維度和員工的離職傾向?qū)π匠隄M意度和員工的穩(wěn)定性進(jìn)行研究。

郭唯，通過對(duì)AN公司發(fā)放問卷的方式收集數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的方式，通過研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人組織匹配與員工離職存在相關(guān)性，薪酬滿意度對(duì)離職傾向也有一定的作用，個(gè)人組織匹配對(duì)于員工離職傾向與薪酬滿意度之間具有部分的調(diào)節(jié)作用，且調(diào)節(jié)作用的功能不是很強(qiáng)烈。通過提高薪酬和加強(qiáng)培訓(xùn)等方式來解決員工離職傾向。

譚新輝，通過對(duì)西部中小企業(yè)中層管理人員從性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)等6個(gè)維度進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)，調(diào)查管理人員對(duì)貨幣收入、福利水平等方面的滿意度，從而得出對(duì)于同一區(qū)域與大型企業(yè)的收入差距最不滿意，以及對(duì)于未來的職業(yè)發(fā)展不滿意，應(yīng)該加強(qiáng)薪酬方面的培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面多下功夫，通過培訓(xùn)等非貨幣形式加強(qiáng)中小企業(yè)中層管理人員的薪酬滿意度。

羅帆等人，通過對(duì)廣東、湖北和河南等地方的320名代工企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問卷，收回有效問卷300份的情況下，對(duì)代工企業(yè)員工薪酬與行為的風(fēng)險(xiǎn)性方面進(jìn)行了分析，得出如果薪酬滿意度低，員工會(huì)消極怠工，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬方面不公平，員工會(huì)出現(xiàn)違反規(guī)章制度的行為，如果薪酬制度以及激勵(lì)方面出現(xiàn)員工滿意度低，員工離職率會(huì)攀升。因此，必須保持薪酬的內(nèi)部公平性，對(duì)于不同的員工，采用不同的薪資制度，通過共性和個(gè)性的激勵(lì)機(jī)制，讓員工獲得更多的滿意度，從而減少員工的離職傾向。

羅明忠等人通過對(duì)某農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)員工采用無記名的方式發(fā)放260份問卷，收回181份有效問卷，發(fā)現(xiàn)員工在情感方面、擁有的住房方面以及在公司是否有股份方面有很大的相關(guān)性，能夠?qū)τ趩T工的薪酬滿意度起到促進(jìn)作用，因此在招人的時(shí)候可以考慮夫妻雙方同時(shí)進(jìn)入企業(yè)，幫助員工解決住房問題，積極推進(jìn)員工持股計(jì)劃，對(duì)于公司發(fā)展和員工的滿意度有很大的作用。

邊濤通過對(duì)合肥地區(qū)中小企業(yè)的員工進(jìn)行在個(gè)人預(yù)期、個(gè)人發(fā)展、組織氛圍以及其他因素四個(gè)維度進(jìn)行定量研究分析，得出不同年齡、工作職務(wù)和工作年限的員工在離職傾向方面差異很大，與性別及學(xué)歷沒有關(guān)系，因此，在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)良好的溝通機(jī)制，為員工設(shè)計(jì)一個(gè)合理的升遷途徑，積極讓員工參加活動(dòng)，營(yíng)造家的氛圍，減少員工的離職傾向。

徐小緩，針對(duì)某三甲醫(yī)院人員流失的現(xiàn)狀，以該醫(yī)院2009 年至2013 年幾年的員工流失為研究對(duì)象，運(yùn)用調(diào)查研究的方法進(jìn)行分析研究。從員工對(duì)單位計(jì)劃了解不足、缺乏責(zé)任感、薪酬滿意度低、管理方法不恰當(dāng)、員工之間的溝通偏差5 個(gè)方面分析員工流失的問題；從信息的傳遞、組織規(guī)范的執(zhí)行力、報(bào)酬分配方案、中層干部的管理素養(yǎng)、培訓(xùn)制度等5 個(gè)方面分析其員工流失的原因；并從改善溝通、強(qiáng)化制度執(zhí)行、合理薪酬分配、提高中層干部的管理素養(yǎng)、關(guān)心員工個(gè)體的發(fā)展等方面提出建議。

邵建平等人，通過對(duì)D集團(tuán)蘭州、武漢、南通三家分公司的員工在8個(gè)月內(nèi)進(jìn)行持續(xù)調(diào)查，發(fā)放問卷1920份，得到有效問卷1664份，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一次加薪所帶來的員工滿意持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)。應(yīng)該在合適的時(shí)間點(diǎn)加薪，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)加薪，每次加薪都不能低于員工預(yù)期。

陽(yáng)毅等人，通過對(duì)全國(guó)某行業(yè)科技人才進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，收回18880份原始問卷，其中有效問卷15165份，分析發(fā)現(xiàn)，該行業(yè)科技人才的薪酬滿意度普遍不高，女性的滿意度高于男性科技人才，年齡大的在薪酬滿意度方面也高于年輕人，東西部差異較明顯，西部人才對(duì)于薪酬滿意度低于東部科技人才。因此，需要調(diào)節(jié)行業(yè)間收入分配不公，理順單位內(nèi)部分配制度，并依據(jù)各地區(qū)實(shí)際情況和消費(fèi)水平，合理調(diào)節(jié)收入，切實(shí)減輕科技人員生活負(fù)擔(dān)。

通過以上分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，在薪酬滿意度方面，國(guó)內(nèi)的研究方法都較為成熟，在薪酬滿意度方面一般分為外在滿意度和內(nèi)在滿意度。外在滿意度主要指在單位對(duì)員工的貢獻(xiàn)支付而支付給員工的收入，比如工資、獎(jiǎng)金，股份等各種形式的貨幣。內(nèi)在滿意度，是員工所獲取的歸屬感，組織氛圍等，尤其是家的感覺。而影響滿意度的因素主要有工作時(shí)間、職位的發(fā)展前途，對(duì)工作的興趣以及多元化的公司活動(dòng)等。員工的薪酬滿意度與穩(wěn)定性直接有很大的相關(guān)性。

（二）國(guó)外研究現(xiàn)狀

    國(guó)外在薪酬滿意度方面的研究主要集中在滿意度的維度方面和影響滿意度的因素方面。

Folger、Knovsky通過研究發(fā)現(xiàn)，分配是否公平對(duì)于薪酬滿意度有相關(guān)性，當(dāng)分配不公時(shí)候，薪酬滿意度最低，但是只要分配程序是公平的，最終也不會(huì)產(chǎn)生不滿意。

Masterson和Lewis同樣發(fā)現(xiàn)，分配的程序公平對(duì)薪酬滿意度的影響更大。

二、論文提綱

一、引言

（一）G公司簡(jiǎn)介

（二）薪酬滿意度對(duì)員工穩(wěn)定性的作用

（三）員工穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用

二、G公司員工薪酬滿意度的調(diào)查

（一）G公司薪酬滿意度問卷的設(shè)計(jì)

（二）G公司薪酬滿意度問卷的分析

三、G公司員工薪酬滿意度與穩(wěn)定性的關(guān)系

四、G公司員工薪酬滿意度對(duì)策

（一）加強(qiáng)員工薪酬理念培訓(xùn)

（二）設(shè)計(jì)公司合理薪酬體系

（三）開展多元活動(dòng)加強(qiáng)員工歸屬感

五、結(jié)論

三、參考文獻(xiàn)

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