性別差異對職位升遷的影響——女性在職位升遷中的差異待遇進行分析-開題報告-文獻綜述-參考文獻

一、文獻綜述

兩性因生理與承擔的人類繁衍生產職責不同，家庭責任與社會角色不同，承擔的社會發展責任卻沒有不同，社會發展不論是生活還是經濟離開了兩性中的任何一方都不可能。根據最新一期中國婦女社會地位調查顯示，各類負責人、專業技術人員、辦事人員及有關人員所占比例較10年前提高了13個百分點。2013年女性中高級專業技術人員達到661萬人， 占中高級專業技術人員的44.1%，比2000年提高了9個百分點。然而一直以來的社會發展實踐，始終存在性別歧視，卻由于生理現象與家庭職責不同對女性的歧視更甚，被男性群體將女性強制性地歸于次要地位，不加區分地、甚至是不需要任何理由地對其予以歧視，并以此形成一種性別文化，從而使其在職位升遷中受到不平等待遇，這顯然是不公平的，也是反人權的。為此，國內外不少專家學者以及社會活動家為改變這種不公平的狀態，進行了長期的研究，并取得了較為豐碩的成果。

（一）國內研究現狀

國內關于性別差異在職場和職位升遷中的不同境遇、以及性別歧視現象與原因的研究系統發展，與國外研究比較，起步較晚，目前尚沒有形成較為系統的理論體系，多集中于社會文化、經濟、法律等不同層面的研究。

    1.社會文化層面

周群英、周文蓮（2006）認為社會文化運行機制依據性別的不同司職對性別的不同分工、以及社會對性別角色的認同使得女性在職場發展中處于劣勢地位。他們指出，自古形成的男主外女主內的社會性別傳統文化，使其社會包括女性均認同女性主要家庭生活責任的承擔者。這種文化基本劃定了女性生活模式，使女性自身素質的提高受到了極大的限制，同時，也降低了女性在職業發展中的投入和自我期許，從而極大地削減了女性的職位升遷能力。牟燕（2008）從女性生理特點、心理和職業價值的角度，對其與女性在綜合勞動能力影響方面進行了分析對比，指出社會主要是期待女性家庭角色，而非社會角色，由此而遭到社會的壓制與鄙棄，加劇了職位升遷中的劣勢地位。楊清（2010）指出性別歧視的根源是政策的缺失和不到位，“平等性”政策不明確，缺位反職位升遷性別歧視政策。張瑩（2007）通過調查數據得出“對女性勞動價值的消極評價”和“女性生理因素”是產生性別歧視的主要原因。胡亞云（2009）認為長期以來性別歧視的傳播強化了歧視女性的社會觀念。瀚納仕（2014）“薪酬指南”的調查數據表明中國女性高級管理者與男性相比仍然是3.6比6.4，相差2.8，幅度達到了77.78%。

2.社會經濟層面

賀永平、熊艷、郭平（2011）認為用人單位通常會從企業經濟利益的角度考慮女性結婚、生育，將使用人單位付出比男性要高很多的直接和間接人力資源成本，不可避免地使經濟利益受損。譚花蓉（2010）指出用人單位產生性別歧視的主要內在動因是追求利益最大化、降低人力資源成本支出。李放、蘇麗麗（2008）則指出女性本身依附的自然成本，降低女性升職比例是用人單位規避自然附著成本的一種理性選擇。張抗私（2005）從制度經濟學和基本心理意識的角度，指出市場依據對女性的特定認識文化，劃分出女性于次流職業或從屬的支持性部門工作，加劇了性別歧視。萬事達（2014）發布的研究報告顯示，中國大陸女性每40.9位女性企業主對應100位男性企業主，低于男性約20個百分點。卿石松（2014）指出由于政策縮短工作時間而人力資本投入、降低回報。最近《第三期中國婦女社會地位調查主要數據報告》（2011）顯示，女性薪酬主要集中在中低收入，女性高收入的僅占30.9%和24.4%。在20.4%的單位領導班子中沒有女性成員。

3.法律制度層面

文華良（2009）指出，我國現有保障女性就業平等的法律法規過于原則，缺乏可操作性，無法有效地保護女性免受就業性別歧視，且難以依據這些規定主張權利和獲得救濟。李放、蘇麗麗（2008）指出我國有關勞動法律法規對性別歧視的法律效力有限，而且處罰成本低到幾乎可以忽略的程度。秦廣強（2014）認為，在體制內，女性可能受益于國家政策層面的性別平等化的保護性措施，但是在市場環境中，女性在職場競爭中的劣勢愈發顯現，市場化在一定程度上加劇而不是縮減了性別間的不平等。卿石松（2011）從生命周期的角度，指出差別性退休年齡政策與因生育和哺育等原因，使得女性就業時間遠遠低于男性，導致女性提前失去晉升機會。

（二）國外研究現狀

職位晉升中的性別歧視在國外的研究較早，而且較為廣泛，岡納·繆爾達爾、理查德·思特納、阿諾德·羅斯（1944年）在其合著的《美國的困境：黑人問題與現代民主》一書中，即提出了經濟領域中的職業偏見。Cahral等人（1981）根據對女性信貸能力的數據能力的研究結果顯示，女性晉升概率低于男性。同樣Cannings（1988）對加拿大一家大型公司數據研究表明，女性晉升高管顯著低于男性。上述性別差別晉升的狀況，Spurr（1990）在美國體現出要相對嚴重，女性晉升概率只有男性的50%。Olson和Becker（1983）通過對1973-1977就業質量抽樣調查數據顯示，女性晉升標準明顯高于男性。Devaro（2007）研究表明，雖然晉升工資沒有差異，但是性別差異明顯。而從競爭性偏好的角度，Dohmen、Falk（2006）與Niedarle、Vesterlund（2007）研究發現女性不太愿意接受浮動工資與竟標賽薪酬，而且競爭環境中女性工作績效低于男性，這也影響了職位晉升。此外Becker（1985）指出受生理與社會規范影響，女性承擔了生育責任，而且承擔了主要的子女和家庭照顧的責任，降低了工作時間。Escriche與Pons（2009）研究模型也證明上述觀點，女性存在重心側重家庭，從而不愿選擇晉升前景較好但工作強度較高的工作。

綜上，國內外研究表明，性別差異引起的女性在職位升遷中所受到的歧視是一個普遍現象，造成這種歧視的主要原因主要是基于女性生理功能特征而承載的生育與家庭職責和責任，至則重于敷衍哺育和照顧子女，進而形成的一種特定針對女性的社會文化、社會經濟規范、法律與企業制度的社會環境，這些環節雖然大部分是教育保護女性，但是在客觀結果卻是具有歧視性的。加上女性的自我認知與規范遵從，以至性別差異對職位升遷造成的影響不僅巨大，而且相當固化。

二、論文提綱

一、引言

二、現階段性別差異在職場的發展概況

三、性別差異對職位升遷的影響

（一）兼顧母親職責對職位升遷的影響

（二）兩性就業結構不合理的影響

（三）政策對兩性職位升遷的影響

（四）社會文化意識的影響

    四、女性職位晉升改善

（一）性別角色定位調整

（二）社會文化意識改良

（三）企業職業結構改善

（四）政策支持

    三、參考文獻

[1] 國務院新聞辦公室，中國性別平等與婦女發展（白皮書）[Z] 新華網，2015.9.22

[2] 周群英，周文蓮，就業性別歧視的文化機制分析[J] 中國礦業大學學報（社會科學），2006，3

[3] 牟  燕，芻議就業性別歧視[J] 法制與社會，2008,10

[4] 楊  清，基于女大學生就業歧視的公共政策反思[J] 勞動保障世界，2010,3

[5] 張  瑩，減少女性就業性別歧視的法律實證分析[J] 東岳論叢，2007,11

[6] 瀚納仕，2014年亞洲薪酬指南[Z]，大公網，2014.1.8

    [7] 秦廣強，職業晉升中的性別不平等——基于OGS2006數據分析[J] 社會學評論，2014,3

[8] 卿石松，職位晉升中的性別歧視[J] 管理世界，2011,11

[9] 全國婦聯，第三期中國婦女社會地位調查主要數據報告[J] 婦女研究論叢，2011,11

[10]新華網（港澳），傳統角色認知根深蒂固 香港女性職場晉升處劣勢，[Z] 2013.12.11