薪酬保密和國企改革

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秘密薪酬和國企改革

 薪酬保密和薪酬公開的選擇主要是基于公平理論的運用。公平的原始概念自人類有文字開始就有討論，哲學上討論得很多，馬恩也曾經討論過社會公平。而在社會心理學上引入公平的概念，主要是始于亞當斯，這一理論被用于研究動機，并可以用于管理領域。
 薪酬保密對當今中國也不算很新鮮的事情，由外企私企開始逐步引進了國企，國內對薪酬保密也有很多看法。秘密薪酬制度最初的意思是一種企業和員工之間進行薪酬溝通的一種方式，就是說薪酬體系公開，但是個人薪酬對外人保密。這種作法的初衷是為了讓員工知道自己職業生涯可能的發展過程的同時避免攀比產生的負面影響。[2]但是當前這種初衷很大程度被歪曲，秘密薪酬的意思是，員工只知道自己的薪酬，而不知道企業的薪酬制度。國內有作者討論了秘密薪酬制的激勵效應和適用范圍，他們認為薪酬保密盡管存在保密本身產生的負效應，但與薪酬公開相比而言，可以消除因薪酬公開而產生的橫向比較的不公平感。他們還指出秘密薪酬制應受到限制，其操作要相對公開并有據可依，而且在可能的情況下，最好用公開薪酬。[3]這種觀點還是比較中肯的，但是公平理論在心理學的研究多在歐美進行，秘密薪酬制的起源也是在西方，這些觀點相對顯得證據不充分，但是其已經關注到東西方文化和歷史傳統的差異。中國詢問對方收入不是非常無禮的事情，美國這可是大忌——這當然和秘密薪酬制有關。東方主要是集體主義文化，注重集體內部公平，而西方更多是個人主義文化，強調個人的奮斗，因此績效工資起源于西方。而績效常常是難于評價的，雖然有多種方法，但都多少有這樣那樣的缺陷，對一個大企業，如果想采用那種很有效度的方法，代價會很大。[1]而中國人講究集體內公平，績效工資不符合這種傳統的觀點。但是績效工資的確有激勵效果，尤其在企業面臨危難的時候，因此績效工資不失為一種既可以激發員工積極性又避免攀比而采用的一種折衷方案。但是這種方法如果想在國企真正有效落實可能是一個較為漫長的過程。