民營企業(yè)人才流失的原因及對策

民營企業(yè)人才流失的原因及對策
 [摘 要]  隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展起到了越來越重要的作用。民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。文章對企業(yè)人才流失的原因及對策進行了探討。
[關鍵詞]   民營企業(yè)；人才流失；原因及對策

 一、民營企業(yè)人才流失的原因　　（一）薪酬待遇缺乏競爭力　　薪酬是員工地位和榮譽的象征，薪酬多少，標志一個員工的才能、積極性和貢獻的大小。薪酬的多少直接影響著員工的消費水平、經(jīng)濟地位和社會地位，關系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪酬問題始終是一個員工極為看重的問題。民營企業(yè)在薪酬方面的主要問題有：薪酬水平與外部同行業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪酬方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性也存在問題，付出與回報不成正比。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。　　（二）人才晉升難，發(fā)展空間小　　由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。      （三） 員工缺乏良好的工作環(huán)境　　工作環(huán)境是工作時所處的一組條件，包括有關心理的、社會的因素，也包括溫度、濕度、潔凈度、躁聲、粉塵和振動等物質(zhì)因素。工作環(huán)境的好壞，不僅影響員工的能動性、滿意程度、工作業(yè)績和身體健康，而且影響產(chǎn)品質(zhì)量目標的實現(xiàn)。民營企業(yè)在環(huán)境方面的主要問題有：員工缺少參與機會，人際關系緊張，與領導沒有溝通渠道，物質(zhì)條件惡劣。　　（四）對員工缺乏科學合理的約束管理機制      現(xiàn)在許多民營企業(yè)急功近利，不注重人才的開發(fā)培養(yǎng)和儲備，往往在企業(yè)急需要人才時，到人才市場去招聘，選拔時看重人才的知識和經(jīng)驗，而不注重考察人才的品德。在勞動關系方面，未能及時地與員工簽定勞動合同和技術保密協(xié)議。這些員工進入企業(yè)工作一段時間后掌握了企業(yè)的一些技術和信息，在經(jīng)濟利益的驅使下，可能會泄露企業(yè)機密或跳槽將企業(yè)機密帶走，結果嚴重損害了企業(yè)的經(jīng)濟利益。　　（五）民營企業(yè)主素質(zhì)偏低　　1．民營企業(yè)主思想狹隘。多數(shù)民營企業(yè)只把企業(yè)的成功全部歸功于自己和家族的貢獻，認為員工只是為我打工，至于說對企業(yè)發(fā)展貢獻的回報，一切免談，這樣一來關鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關鍵人才無法找到自我實現(xiàn)的成就感。　　2．學歷不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。一般來說民營企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。
 二、民營企業(yè)人才流失的特征
（一）與地域有關總是從不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動;從農(nóng)村向城市流動。這是因為發(fā)達地區(qū)能提供更好的生活環(huán)境和待遇,并有更多的發(fā)展機會。（二）與行業(yè)有關競爭激烈的行業(yè)、勞動密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。因為對于勞動密集型企業(yè),熟練工人經(jīng)常在中小企業(yè)之間流動,特別因為工資差異, 使得熟練工人流失更為嚴重。（三）與學歷有關學歷高的流動性較大。很多較高學歷的人在中小企業(yè)中由于與自己理想的工作崗位、待遇、環(huán)境相差較大,故流失多。（四）與年齡有關人員流失與年齡呈負相關關系,年輕人流失多,年齡大的流失少。青年勞動者學習能力強,家庭負擔小,跳槽時考慮的機會成本相對較小，造成了青年員工跳槽現(xiàn)象普遍。（五）與職業(yè)發(fā)展有關較關注個人職業(yè)發(fā)展的員工流失嚴重。因為這類員工充滿活力和激情,擁有高智力資本,有時把流動視為個人實現(xiàn)自我發(fā)展的途徑。
 三、人才流失的負面影響(一)社會的不安正常的人力資源流動是一種社會的正常現(xiàn)象,是勞動力市場成熟的標志之一,然而我國中小企業(yè)員工跳槽,常常集中在某幾個熱點行業(yè),而且流動的速度過于頻繁。這樣一來,人才流失問題就會引發(fā)社會的不安和對社會信用機制的呼喚。 (二)企業(yè)的代價對中小企業(yè)而言,頻繁的人才跳槽行為,給一些生產(chǎn)帶來不小的打擊。無論是寶貴人力資源的流失,還是對于企業(yè)發(fā)展至關重要的核心技術及機密的外泄,都有可能造成中小企業(yè)發(fā)展停滯,甚至陷入困境;其次,某些員工的離職會造成群體心里動蕩,減弱企業(yè)的向心力、凝聚力,這種損失是難以估計的! (三)個人的損失跳槽對于跳槽者個人來說,如果出現(xiàn)頻繁跳槽,企業(yè)就不得不對其忠誠度、責任心和工作能力有所懷疑了。同時,過于頻繁的跳槽對于個人的職業(yè)規(guī)劃的實施也是不利的。
 　　四、有效遏止人才流失的對策　　要減少人才流失，必須從企業(yè)管理和人力資源管理的多方面研究相應對策：　　（一）提供具有競爭性的薪酬　　1．提高薪酬的外部競爭性。制定薪酬策略要考慮的一個方面就是薪酬的外部競爭力，強調(diào)薪酬支付與外部同行業(yè)的薪酬之間的聯(lián)系。對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個水平，會極大地增加企業(yè)的經(jīng)營成本，而如果低于這個水平，又會造成人才的大量流失。因此，建議盡可能采取領先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。　　2．提高薪酬的內(nèi)部競爭性。制定薪酬策略要考慮的另一個方面就是薪酬的內(nèi)部公平性，即薪酬結構要支持工作流程，要對所有員工公平，要有利于員工行為與企業(yè)目標的一致性，使員工的付出與回報相稱，從而調(diào)動員工工作積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。在民營企業(yè)中，造成企業(yè)人才流失的主要原因就在于員工對薪酬公平性的不滿。績效考核工作要做到公平、公正，避免員工對薪酬不公平的不滿。 　　（二）營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，讓人才與企業(yè)同步成長　　1．建立學習型組織。現(xiàn)代企業(yè)觀認為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應倡導企業(yè)與員工之間的雙贏關系，現(xiàn)代企業(yè)應該成為不斷發(fā)展著的學習型組織。學習型組織強調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。民營企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強、進取心強，他們最看重的是自我發(fā)展問題。只有努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點，才能使民營企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。2．提供必要的培訓。企業(yè)應將培訓提供給那些真正需要的員工，同時也要考慮到培訓機會的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓的方式更多地采取以實際操作為主，而不是流于形式，做到培訓的有效、實用。　　（三）營造和諧的工作環(huán)境    1．人文環(huán)境。企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動如聯(lián)歡會、集體旅游等加強員工之間的聯(lián)系。因為在這些活動中，無論是最上層的管理人員還是基層員工，都可以卸下工作的擔子，恢復最真實的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關系，從而提高員工的滿意度，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。　　2．物理環(huán)境。保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流動。有時這方面的關注不只是在生理上有助于員工高效地工作，還會在心理上產(chǎn)生巨大的積極作用。保持對衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動和污染的控制。這不僅會對產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。　　（四）建立有效的約束管理機制　　當前經(jīng)濟社會中，人才流失是不可避免的，要想盡可能地降低人才流失對企業(yè)造成的影響和損失，就要建立有效的約束管理機制。　　1．建立人才后備庫。企業(yè)在人力資源管理時，需建立系統(tǒng)的人才信息庫，為企業(yè)提供可選的接替人選，以便在人才流失時能迅速地使企業(yè)系統(tǒng)運行恢復正常。人才信息庫中的后備人才可以通過兩種方法來取得。一是企業(yè)在日常經(jīng)營中，就注意后備力量的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，如雇員間的橫向流動，團隊工作等。另一方面，是了解業(yè)界的精英所在，與獵頭公司保持聯(lián)系，必要時，可采取此方面取得高素質(zhì)的人才。　　2．嚴格招聘程序。現(xiàn)在的招聘現(xiàn)場中，很多應聘者的目標是不明確的，只為了工作而應聘，對所應聘的企業(yè)也是一無所知，這種現(xiàn)象導致的后果就是企業(yè)中新進員工的頻繁跳槽，企業(yè)培訓成本的不斷上升。企業(yè)在招聘工作，就要防止?jié)撛诘奶�槽者進入企業(yè)，對應聘者的能力和品德加以嚴格的考核，做到招進來的都是企業(yè)真正需要的人才、最合適且有潛質(zhì)的員工。 　　3．法律約束。核心員工的流失可能給企業(yè)帶來商業(yè)機密的流失，商業(yè)客戶的流失。在這種情況下，企業(yè)往往要利用法律作為自己的保護手段。同核心員工簽定約束合同，在勞動合同中，約定員工有保守企業(yè)的商業(yè)秘密，技術秘密的義務，同時采用大部分國家采取的競業(yè)限制合同，也就是要求員工在離開企業(yè)的一段時間內(nèi)，不得從事與企業(yè)有競爭關系的工作，來防止機密的流失和競爭的加劇。　　（五）民營企業(yè)主要重視自身修養(yǎng)的提高　　企業(yè)主自身的領導魅力對于留住人才具有很大的促進作用。要做一流的企業(yè)領袖，必須具有以下品格：首先，博學多識且具有開拓精神。企業(yè)主必須具備一定知識素養(yǎng)，成為本行業(yè)內(nèi)行，才可能有較高的威望；工作中要有開拓進取精神，否則，墨守陳規(guī)，謹小慎微，就會失去對廣大員工的吸引力；其次，企業(yè)主應具有高尚的思想道德品質(zhì)和操守，要用社會道德規(guī)范自己的行為，協(xié)調(diào)與他人的關系；最后，對人要誠信豁達，真誠是取信于員工的基礎。生活中應放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通，了解員工疾苦，熟悉員工的生活、性格、感想、希望，掌握長處和弱點，增加與員工的感情。
 總之，要想留住人才必須建立良好的企業(yè)內(nèi)外部文化，做到“疑人不用”，“用人不疑”，充分信任員工、尊重員工，并且要建立對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的合理的薪酬制度，最大地調(diào)動員工的積極性。此外，根據(jù)企業(yè)的長遠目標,做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,將組織的發(fā)展目標與員工個人的發(fā)展需要巧妙地結合起來。只有這樣，才能有效的留住人才，為企業(yè)儲備更多的優(yōu)秀力量，從而提高企業(yè)的競爭力!