激勵理論在企業管理中的動機心理學研究

 激勵理論在企業管理中的動機心理學研究
【摘 要】 激勵理論是管理學和經濟學共同關注的一個重要課題。本文通過企業領導行為中激勵理論應用的表現和方式，分析在理論應用過程中存在的問題，及這些問題存在的原因，最后從動機心理學的角度提出合理的解決方案。
【關鍵詞】激勵理論  動機 心理學

 一 企業領導行為中激勵理論應用的表現和方式
 在企業管理實踐中，管理者通過員工激勵提高服務質量和勞動生產率，改善企業的市場形象，提高企業的競爭力，為企業創造巨大的利潤。員工激勵就是充分調動員工的積極性和創造性，發揮員工潛能的過程。員工激勵的方式為：
 （一）目標激勵
 目標激勵就是通過確立工作目標來激勵員工。正確而有吸引力的目標，能夠激發員工奮發向上，勇往直前的斗志。
 運用目標激勵，管理者應注意以下幾個問題：
 1.目標要切合實際。目標的激勵作用：目標價值x期望概率。“目標價值”即目標本身的
 價值,“期望概率”就是實現目標的可能性。從理論上講，目標的價值和期望概率越大，其激勵作用就
 越強。但實際上，這是不可能的。因為目標價值和期望概率是成反比的，目標定得越高，價值越大，則實現的可能性，即期望概率就越小。反之，目標越低，價值越小，則實現的可能性，即期望概率就越大。因此，目標的制定，不能盲目地求高、求大，而應考慮其實現的可能性，要使員工通過努力能夠實現。只有這樣，才能使目標激勵真正起作用，才能實現目標激勵作用的最大化。否則，不但起不到激勵作用，還可能起消極作用，使員工喪失信心。
 2.目標的制定應該是多層次、多方向的。除了企業的基本目標外，還應包括其它許多目標，如企業管理目標、培訓和進修目標、技術考核目標和生活福利目標等。
 3.要將目標分解為階段性的具體目標。有了總目標，會使員工看到前進的方向，鼓舞員工實現總目標的斗志。但只有總目標，會使人感到目標遙遠，可望而不可及。如果同時又制定出階段性的具體目標，就能使員工感到有實現的可能，就會將目標轉化為工作壓力和工作動力，既增大了期望值，也便于目標的實施和檢查。
 4.要將企業的目標轉化為部門、各班組以至員工個人的具體目標。企業目標不僅要分解為階段性的具體目標，還要轉化為各部門、各班組以至員工個人的具體目標，使目標和責任聯系起來，再加上檢查、考核、獎懲等一系列手段，才能保證企業總目標的實施，才能使目標起到應有的激勵作用。
 （二）角色激勵
 角色激勵實際上就是責任激勵，就是讓個人認識并擔負起應負的責任，激發其為所扮演的角色獻身的精神，滿足其成就感。但是，如果一個人認識不到自己應負的責任，就會放松對自己的要求，出現“油瓶子倒了也不去扶”的現象，角色激勵也就失去了其作用。所以企業管理人員的責任之一就是要幫助員工認識和重視自己的責任，認識到自己的工作對于客人、對于企業以及對于社會的重要性。
 （三）物質激勵
 馬克思說過：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”物質的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個人在精神、智力、娛樂等各方面獲得發展的基礎。管理者還應當清楚，物質獎勵同時也是一種精神激勵，是上級管理人員對下屬的行為和所取得成就的肯定，能夠滿足下屬的成就感，同時，也表明上級對下屬的認可和贊賞。企業管理人員在對員工進行物質激勵時，一定要注意公平原則，否則，不但起不到激勵作用，反而會挫傷員工的積極性，甚至造成矛盾，影響團結。事實證明，下屬對領導者的能力和工作水平低大都可以原諒，而對領導者不能一視同仁，處理問題不公平，則往往表現出不能容忍的態度。
 （四）競爭激勵
 競爭激勵實際上也是榮譽激勵。得到他人承認、榮譽感、成就感、受到別人尊重，是著名心理學家馬斯洛需求層次中的高級需求。現代企業中，年輕人比較多，他們爭強好勝，上進心強，對榮譽有強烈的需求，這是開展競賽活動的心理基礎。企業開展一些英語口語競賽、知識競賽、服務態度競賽和工作技能技巧競賽等。通過組織這些競賽，不僅可以調動員工的積極性，而且，還可以提高員工的素質。
 （五）獎懲激勵
 在管理工作中，獎勵是一種“正強化”，是對員工的某種行為給予肯定，使這個行為能夠得以鞏固、保持，而懲罰則是一種“負強化”，是對某種行為的否定，從而使之減弱、消退，恰如其分的懲罰不僅能消除消極因素，還能變消極因素為積極因素。獎勵和懲罰都能對員工起到激勵作用，兩者相結合，則效果更佳。
 （六）環境激勵
 環境主要是指工作與生活環境，包括組織中的行為規范，人際關系，工作與生
 活條件等方面的內容。組織的各項規章制度的基本目的是使人們的行為行為規范化。
 二.在企業領導行為中，激勵理論在應用過程中存在的問題
 （一）公平原則（激勵要公平）
 公平是薪酬系統的基礎，只有在員工認為薪酬系統是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬系統首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。
 員工對公平的感受一般來講有五個方面的內容：
 第一是與外部其他類似企業(或類似崗位)相比較所產生的感受；
 第二是員工對本企業薪酬系統分配機制和人才價值取向的感受；
 第三是將個人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產生的感受；
 第四是對企業薪酬制度執行過程的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受。
 第五是對最終獲得薪酬多少的感受。
 激勵公平要求組織要遵循社會的公平規范，或者是員工普遍接受的公平規范實施激勵措施。激勵公平原則具體包括以下幾方面：
 1.機會均等.
 機會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會要均等；讓所有員工處于同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用統一考核標準。
 2.獎懲的程度要與員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關事件的結果，并且不能以功掩過，或以過掩功。
 3.激勵措施實施的過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。
 （二）信用原則
 管理者對員工付出的承諾要守信用。
 三.從動機心理理論角度分析，企業激勵理論存在的問題的解決方法
 （一）物質激勵與精神激勵相結合
 物質激勵與精神激勵作為兩種不同激勵類型，各有其不同的作用，但其目的都是為了調動的積極性。而它們之所以能夠調動人的積極性，則是因為它們能夠從不同的方面的地方滿足人的某種需要。
 物質激勵是對人們物質需要的滿足，精神激勵是對人們精神需要的滿足。物質需要是人賴以
 生存的物質基礎，人們關心自己切身的物質利益，這是必然的。但人是有頭腦，有思想的，不僅要有物質方面的滿足，還有精神方面的追求，包括對工作的興趣，責任感，自尊心，事業心，榮譽感，自我實現等心理方面的需要。所以，要提高人的積極性，就必須把物質激勵與精神激勵結合起來。
 （二）內在激勵與外在激勵相結合
 激勵產生的根本原因可分為內因和外因。內因由人的認知知識構成，外因則是人所處的環境，顯然，激勵的有效性在于對內因和外因的深刻理解，并使其達成一致。
 采用屬于工作條件，工作環境方面的因素實施的激勵，叫做外在激勵；由于工作本身所產生激勵稱為內在激勵。根據雙因素理論，外在激勵能夠消除不滿，但不會激發人的工作熱情，但如果沒有外在激勵，人將產生不滿情緒。因此兩者必須結合起來。
 （三）正激勵與負激勵并舉，以正激勵為主
 兩者從不同的側面對人的行為起強化作用。正激勵是主動性的激勵，它能夠振奮人的精神，保存飽滿的工作熱情和高漲的積極性和主動性。負激勵是被動性的激勵，它是通過對人的錯誤動機和行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改炫更張。
 四. 結論
 經濟學是站在制度的層面上來考慮激勵問題的，因此，對于人的內在心理因素考慮得不是很充分，對于各種心理學中與激勵相關的理論研究也沒有給予太多的關注。但是，隨著激勵機制的進一步完善，被激勵者的心理因素應該得到充分的考慮。因此，心理學中相關激勵的研究對于經濟學中激勵制度建立的作用應該得到人們更多的關注。制度激勵與管理激勵是人力資源激勵的一體兩面，是企業激勵體系不可或缺的兩個層面，兩者在實踐中是辯證地整合在一起的。比較而言，管理學中的激勵研究與心理學中的研究具有更加緊密的聯系，有很多激勵理論是直接從心理學的激勵相關研究中引入的，甚至就是心理學理論在實踐領域的應用研究。
 激勵是企業需要建立的一種長期穩定的根本性激勵機制，是管理激勵的基礎或前提。管理激勵是企業一種動態權變的日常性激勵機制，是制度積極的具體實現形式。但無論是在理論歸納還是實踐模式上，制度激勵與管理激勵的區分都只有相對的意義。由于管理與人是密不可分的，因此將動機心理學的知識，方法運用于管理領域特別是激勵領域的研究方面。