如何正確認識校長的人性化管理

 人們常說：“有什么樣的校長，就有什么樣的學校”，校長是一個學校發展的領路人，他的領導水平，管理藝術直接關系到一個學校的前途命運。在舉國構建和諧社會，提倡以人為本的今天，我們的校長更應該在自己的管理中充分地體現人性化這一原則。
 一．正確認識“人性化”管理的含義。
 縱觀教育管理的發展，從經驗型的管理到科學型的管理，管理方式的變革，曾帶來學校管效益的提高。工業化時代，實施科學管理，強調的是科學管理理論指導學校管理工作。制訂規劃方案，完善規章制度，明確職責分工，強化量化評估，實施獎懲措施，無疑強化了學校的領導功能，健全了學校工作的有序運作，統一了教師教育、教學的行為，在一定程度上，提高了管理效率。但由于科學管理重視的是權力、機構、規章制度，而忽視了人本因素、社會文化環境，體現的是“重物輕人”的價值觀；強調的是“計劃性”、“服從性”的一刀切管理方式，忽視了教育的情感性、復雜性、靈活性、創造性，體現的是制度控制，利益驅動（量化評估）功能；在當前的學校管理中，其局限性造成的負面影響是顯而易見的。    教育、教學工作，原本極富有創造性、靈活性，但由于一味強調科學制度、量化評估，采用工廠車間物質產品生產的簡單管理形式，制約了教師只能按章辦事，扼殺了教師的主體意識，教師的潛能得不到施展，不利于教師積極性、創造性的發揮，顯然這種管理，不適宜培養具有較強實踐能力、創新意識的人才。而人性化管理是指校長在自己的管理中要充分認識和考慮教師和學生的個性和利益，即合理滿足其人性和社會性的要求，并處分發揮他們的積極性和主體性的一種新型的管理模式。學校管理一味強調“依法治校，從嚴治校”，過分強調剛性化準則，失之溫情，很難激發教師感受工作快樂，更難調動教師竭盡全力為學校貢獻自己的聰明才智，而人性化的管理，他強調以人為本，尊重管理對象的意愿，從他們的實際出發，調動他們的積極性和主動性，激發他們教與學的熱情，使他們的潛在才智和能力得到淋漓盡致的發揮。可以說，人性化管理的核心就是“以人為本”。
 
 二．具體措施。
 1．放下領導的架子，做師生的真誠朋友。
 全球三大旅游公司之一的羅森帕斯公司，出版了一本名為《顧客第二》的書，他們明確提出，員工第一，顧客第二的口號，當全球都在倡導顧客第一的時候，他們的理念會帶給我們什么樣的思考呢？而學校管理還不同于工廠、企業和機關，對教師的管理不能不考慮教師的心理和工作特點。作為知識分子的教師，看重人格的尊重，看重精神和價值的承認，鄙視粗野，樂于服理。教師常常是白天上課，晚上備課、改作業，其工作方式是個體的、分散的勞動，工作的社會效果不能完全立竿見影；同時，教師的工作又是一項艱苦、復雜的創造性腦力勞動。如果無視這些特點，把教師當作企業生產流水線上的工人一樣管理，就勢必引起反感、抵觸，創造熱情喪失。學校興衰系與教師，教師是學校的主體，他們的工作熱情直接關乎到學校工作的成敗。作為校長，首先要有海納百川的胸懷，要學會與各種不同的人接觸，與他們溝通，交流，做他們的真誠朋友，成為他們的貼心人，要讓每一個教師都能感覺到學校寬松，和諧，民主的氛圍。我們傳統的觀點總是認為，作為一個校長，一個學校的領導，要有領導的氣勢，于是乎，當校長的便時不時一臉嚴肅，擺出領導的架勢，讓群眾產生一種畏懼感，壓抑感，隨即也產生了距離感，試想一下，這樣的領導怎么和群眾去接觸，去談工作，談生活呢？心理實驗表明，校長的每一個舉動，甚至是一個發自內心的微笑對下屬而言決不僅僅是尊重，它可以促成和諧環境的形成，提高心理狀態，極大的改善精神面貌，從而激發工作熱情，緊接著的當然是輝煌的業績了。美國哈佛大學的詹姆士通過研究還表明---員工在記時工資時，其能力只發揮了30%，而在受到激勵時，可以發揮到90%，是選擇30%還是90%？我想我們都愿意選擇后者。而作為老師，則往往卻是對既有才能，又平易近人的領導很尊敬，愿意把自己的知心話告訴他。在實際中我發現不少的校長在這方面做的很好，比如說有一個學校在每一個學年終了都會給全校教職員工的家屬買一個小禮品，還有一封真誠的感謝信，意思是老師的成績，學校的發展離不開家屬的全力支持，幾百元錢，禮物不重，但常常令家屬和老師感動；還有的校長，不辭辛勞，在每年春節的時候都要給老師的家屬親自去拜年，一個小小的舉動，會讓老師感到無比的溫暖，能不把自己的一腔熱情奉獻給我們的教育大業嗎？如果我們的校長都像后者，那么就向人性化管理邁出了第一步。
 2．淡化量化管理，注重情感激勵。
 量化管理是現代教學管理中最常用的方法，有它的科學性和系統性，因此也被作為一種常規管理的方式，但是，教育作為一項培養人的內在品質的事業，有許多東西是無法用量化的數字來表示出來的，如學生的思維發展、心理素質、生活習慣、思想意識等。用分數的形式將教育過程評價出某種結果，分成個三六九等，然后論功行賞、論罪處罰，也就是用分數來衡量工作，這是工業時代的管理精華，它注重了量的積累；但用在以培養人為目的的教育中，卻很容易忽視了學生質的飛躍，沒有看到教師在教學過程中質的飛躍，沒有看到師生素質與能力的提高，只看到了表象——教師工作的量的數字統計，學生的表面成績。長此下去，就會形成考什么學生就學什么，領導安排什么，教師就干什么，也就是說評估機制決定了工作的目的，使廣大師生缺乏了工作的創造力，許多工作將趨于形式化，比如要求教師備課，對教案的要求愈細致，那么教師對教案的條條框框愈做的好，但是作為指導教師上課的正確的教育思想和理念就會漸漸淡漠，時間久了，教師就會象應付八股文一樣應付教案，缺乏了上課的創造性準備，教案就成了形式；好人好事量化了，交一件拾金不昧的物品多少分，做一件好事多少分，事情做了，分數也有了，但做好人好事的純真、善良、美好的動機卻沒有了，那么學雷鋒做好事對學生品德教育就失去了意義。學生的考試成績非常優秀，可是學生學習過程中的方法、能力、創新的品質未必優秀。有的學生學習成績一般，可是學習方法好，學習效率高、創新能力強，這些又如何能量化得出來？再比如現在的德育管理，對眾多的學生來說，只有空洞的說教，只有加分和罰分，沒有刻骨銘心的心理情感體驗，就很難培養出諸如道德、品德、情操、意志等品質，德育就失去了實際意義。我們說了這么多量化管理的弊病，那是不是就不要量化管理了呢？回答當然不是的，只是要求我們校長不要把量化管理當作衡量教師，學生成績的唯一手段，比如我剛才說到的教師備課問題，如果只是看那個教師的教案寫的細，寫的好，符合規范，就說他的教學好，那是不是有點太表面化了？相反的，有的教案可能用量化的手段來衡量，不是很理想，但教學效果是不是就一定很差呢？再比如，有的校長制定了嚴格的考勤制度，老師沒有課的時候必須在辦公室備課，不到下班的時候就不能提前走，結果效果未必就很好，那么，我們為什么不嘗試著適當的給他們寬松的環境呢，讓他們感受到沒有壓力，從情感上愿意為教學奉獻自己的力量呢？量化管理要科學，要細致，但更重要的是情感的溝通和發自內心的接受。
 3．身正為范，做師生的表率。
 我們要求教師要為人師表，說這是教師的職責，那么作為校長也應該把這一條納如自己的行為準則，而且要做的更好。要求別人怎么樣，自己首先要作好，這樣說話才有底氣，老師們經常會說的一句話就是，看看領導自己是怎么做的。比如我就見過一個校長，他在全校教工大會上要求不準賭博，會剛開完，就有老師當面質問他說：“你不是天天在打牌嗎？”問得他無以回答，這樣的校長，在群眾中還有什么威信！還有類似的，有個校長為了有一個好的環境，要求大家都不要在辦公室抽煙，但自己就是做不到，結果是有令不行，有法不依，所有的規章制度都成了虛的。
 作為一個領導者，必須堅持原則，對待老師要一視同仁，公平，公正，忌諱待人有遠有近，拉幫結派，搞小集團，霸氣十足，唯我獨尊，這樣就會喪失在群眾中的威信，使工作舉步維艱。
 4．擺正自己的位置，做好師生的服務工作。
 “我們這支隊伍是完全為著人民的，是為人民的利益而工作的”學校領導是全校師生的公仆，學校的核心工作是教學，學生和教師是學校工作的主體，我們的所有成績都是他們的貢獻，而作為校長，則是為他們去服務的，忘記了這一點，就什么事情也做不成。作校長，在制訂政策，做出決斷之前，我們首先應該考慮的是老師，學生，把學校的發展同最廣大的師生員工結合起來，而最切忌的是把師生員工的工作看作是為自己的政績服務的工具，這樣容易脫離群眾，而相反應該把自己定性為全校老師事業成功，施展抱負的后勤部長，為他們的工作，學習，生活排憂解難，服好務。因此，作為校長必須從以下幾個方面著手，施展自己的人性化管理：
 （1）、深入了解師生工作和學習最真實的現狀，為他們解決問題，做好服務。
 學校的中心工作是教學，所有工作都必須完全服從于教學的要求，所以搞好教育教學則更是一個校長的神圣職責，但只是一味地去要求老師，一味地追求表面成績.不很真實的管理數據，甚至責怪學生，就成了我們所說的不切實際的官僚作風。事實上，沒有一個教師不愿意把課上好，把學生教好，但是如果他們真的是在工作中出現了失誤或者不認真的現象，作為校長，就應該下到最基層去，多了解他們的真實狀況，看看人家是不是對你的工作有意見了，不滿了，或者是他（她）的家里有困難了，才讓他情緒不振，如果是，那就是你的工作沒有做細致，對他們關心不夠；學生學習不努力了，思想拋錨了，成績退步了，那就是你的工作有漏洞。在現實中，我們有很多校長，經常不聽課，不去和學生，老師接觸，只是坐在辦公室，憑簡單的數據，材料，或者是個別老師的單方面的匯報去給老師的工作定性，這樣的管理方式怎么能成呢？說來說去我們就是要多問自己幾個為什么，我相信就會找出自己的工作缺陷，從而去改正，完善。
 人們長說，民以食為天，如果我們的老師吃不好，穿不好，住房條件差，收入低，那么，他們又如何能安心地去工作，去學習呢？所以，作為一個校長，還不得不把這些問題都擺在自己的桌面上，經常檢查自己是不是力所能及地盡到了自己的職責。經常在基層學校出現這樣的現象，校長在這樣，那樣地要求老師，而老師們則是在埋怨校長，他們說：“給這么一點錢，還要索要那么多的，高的要求，可能嗎？”應該說，這是一個很復雜而又敏感的問題，但又是在現代經濟社會我們不得不面對的問題，所以我不想多去說，而只想對我們的校長說一句：多站在他們的角度想想，盡自己所能吧。經常在思考一個問題：如果我們的老師把學校當作自己的一個溫暖的家，是他們的生活脊梁，那么他們還會不努力工作嗎？
 （2）、營造良好的學習氛圍，構建校園文化。
 學校是一個文明的場所，潛移默化的環境對一個人的影響是巨大的，所以，作為一個領導者，必須想方設法在校園里營造一個尊重知識，尊重人才，愛學習，講文明的良好氛圍，要形成尊敬老教師，培養，提拔和重用年輕教師的風尚。要在學校中營造一個干群關系融洽，師生之間親密的和諧環境，充分利用工會，校代會的組織形式，和教師對話，讓他們參與到學校的管理和決策中來；開展諸如運動會，文體活動.組織旅游等加強教師之間的感情溝通，營造和諧的人際關系；利用學生會組織教師和學生之間的對話，以便更好的了解學生的學習現狀和存在的問題，從而使得解決問題的時候能作到有的放矢。
 三．處理好人性化管理中的誤區。
 在管理中體現人性化，是指在管理中體現“人情味”，讓管理不再變得“冰冷”而“生硬”，當然，我們提倡平易近人，和群眾達成一片，并不意味著就沒有一點度了，沒有一點校長的身份了，而人性化與制度化并不是水火不想熔的，相反，科學的管理制度才是真正實現管理“人性化”的基礎和前提。要實施好人性化的管理，必須建立一套科學，有效的管理制度，而不是追趕時髦，片面理解，曲解是非，只要人情不要制度，人情至上，這樣的話，學校就會變成自由市場，校長的管理更會進入一個誤區，陷入一個泥潭。這里我要對校長們說的一個字就是“度”，作為校長，一定要把握好這個度，這樣才能真正做到人性化的管理。做任何事情，千萬不能走極端，我們經常在講“獎罰分明”，對待老師的成績，我們要有言必行，要給予獎勵，但對錯誤，我們也不能視而不見，要嚴格的按照規章制度處罰，但在這里我要給我們的校長說的是：處罰并不是萬能的，也不是上上策，我們一定要把處罰和以情疏導結合起來，以感情溝通為載體，切記莫以規章制度為利劍，不分青紅皂白地亂砍，要以情動人，即“曉之以理，動之以情”，讓他們心服口服。
   現代的學校管理應該是充滿人性化的管理，應該是真正的人本管理，“以人為本”是教育本質中的人性回歸，體現了現代教育對人個性的尊重，它能夠真正實現人的發展，推動教育高速發展，使教育從現實的泥潭中走出來，真正實現我們崇高的教育理想，因此，作為校長，必須適應這一時代對我們提出的新的課題，領會其精神，把握好其實質，不斷提高自己的管理藝術，使自己的管理水平上一個新的臺階。

參考文獻：
孫綿濤，教育管理原理（M）.廣州，高等教育出版社.1999
陳孝彬.教育管理專題（M）.北京.北京師范大學出版社2002