論運用獎懲調動教師積極性的策略

論運用獎懲調動教師積極性的策略
[摘 要]學校管理的重點是組織好學校的人力資源，最大限度的調動全體教師的積極性，高質量、高效率、創(chuàng)造性的完成教育教學任務。積極性是推動人們去從事創(chuàng)造性活動的一種心理能動狀態(tài)，也就是主動自覺、認真負責、創(chuàng)造性的完成任務的心理狀態(tài)。在學校管理工作中，調動教師工作的積極性的方式方法多種多樣，作為學校管理者，要從本校的實際出發(fā)，制定相關管理制度和獎懲制度調動教師工作的積極性，從而提高工作效率，全面提高的教育教學質量。
 [關鍵詞]獎懲制度 教師 積極性

 教師是學校教育工作的主體，離開了教師的工作，學校的一切工作就無從談起。而調動教師工作的積極性是學校領導工作的一項經(jīng)常性任務，只有懂得教師積極性從何而來，善于使用各種方法去調動教師工作的積極性，才是優(yōu)秀的學校領導，因此學校領導就要科學地制定獎懲制度，用以調動教師的工作積極性。
獎懲制度制定過程注意的問題
   獎懲制度要想起到作用，首先要做到科學和完善，其次是盡可能達到教師所期望的結果。
獎懲制度的科學性和完善性。
 獎懲制度在制定時，一定要高度重視教師的有關意見和要求，結合不同工作層次，要盡可能地把學校工作目標所涉及相關人員吸引到獎懲制度的制訂活動中來。例如我校在制定的浮動工資和教學績效獎時，先是學校領導小組擬出獎懲的初稿，并在校務會議上進行討論做修改，然后交由各個級組進行討論，由年級組長收集教師的意見上交學校領導小組。學校領導小組再根據(jù)收到的意見進行整理，最后在由工會組織的教職工代表大會上全體教師進行表決通過。這樣的做法充分體現(xiàn)的獎懲制度的制定科學和完善，教師參與這一特點最大限度地防止“領導說了算”、“不公平”、“不合理”等心理現(xiàn)象。
盡可能達到教師所期望的結果。
   教師所期望的結果也就是教師的需要。教師的需要主要有兩種：精神需要和物質需要。
 （1）精神需要。教師的職業(yè)特點和性質決定教師的精神需要，主要表現(xiàn)在政治上取進步；學習上求知欲強，渴望增長知識才干；工作上有強烈的成就欲，希望成為本行的佼佼者，如學科帶頭人、教壇新秀、特級教師等。而教師的這些需要也表明了教師們工作上的成熟，學校領導應在制定的制度中給予充分的肯定，從而在思想上提高了教師工作的積極性。因為教師政治上的進步說明教師思想上認同的教育工作；求知欲強說明教師愿為教育事業(yè)增添力量；而成就欲、佼佼者，如學科帶頭人、教壇新秀、特級教師這是前面兩者的總和，教師會因此而更積極的工作，不負本行佼佼者的盛名。例如學科帶頭人和教壇新秀有外出學習的優(yōu)先權，教學中起中堅作用，帶領本學科教師進行教學研討，上示范課和帶領新人入門，這都能滿足教師的求知欲和工作上的成就欲。
 （2）物質需要。這點可分為衣食住行的金錢上的需要和工作上的物質需要。人的生活離不開衣食住行，中國人向來要求的是安居樂業(yè)，就需要有金錢去解決。教師的待遇上除了應有的工資以外還希望在教學工作中取得的成績給予適當?shù)慕疱X獎勵或是同性質的物質獎勵，這樣就能使得自己的物質生活水平得到提高，特別是現(xiàn)在什么都和錢有關，如果教師手上沒點錢有很多事是辦不成的，例如看病、解決住房、孩子上學等，這些都離不開錢，因此金錢還是教師急需的。工作上的物質需要就是想改變工作的環(huán)境和條件，如教師辦公室的設施現(xiàn)代化，教室的教具、實驗器材等的現(xiàn)代化，這些都是教師們希望得到的改善。
獎懲制度的設定
 獎懲制度的設定要結合教師教學工作，以教師的實際教學為主。這主要可分為德、能、勤、績等四方面的獎懲。
 1．德，就是師德。作為教師應有高尚的師德，以為人師表為自己的教學宗旨，熱愛教學工作，克服工作中困難，有強烈的集體主義榮譽感，以學校的榮譽為榮，為學校的可持續(xù)發(fā)展團結協(xié)作、努力工作。這點是讓教師在校有主人翁的責任感，遵守《教師法》，不從事第二職業(yè)、做有償家教等。
 2．能，就是教師的教學工作能力。這主要包括教師的教學組織能力、科研能力、班主任工作能力等。其中最重要的是教學組織能力，這是考核教師是否勝任教學工作，不誤人子弟，同樣也是當今社會對教師的要求。
 3．勤，就是考勤。任何一個單位都有本單位的規(guī)章制度，任何人都要遵守，沒有特權。在學校也一樣，每一位教師必須嚴格遵守學校的規(guī)章制度，堅守崗位，做到有事請假，并妥善安排好自己的工作，不能因為自己的請假而耽誤學校的工作。
 4．績，自然就是教學工作的成績。這里除了學生的考試成績外還包括課堂教學比賽、輔導學生參加競賽的成績，發(fā)表學科論文多少等。
 以上四點緊密地結合教師的工作，以此來評價教師的工作比較貼切和實際，從這四點來設定對教師獎懲有很大的激勵作用，也能讓教師信服。
 三、獎懲制度的考核方式及獎勵方法
 對教師工作的考核的方式有很多種，為了體現(xiàn)考核的科學性和有效性，達到獎懲的目的，可以把考核分為教學常規(guī)和年度考核。在考核的過程中可以讓不同學科的教師參與，嚴格按照學校制定的制度進行考核。
 1．教學常規(guī)考核。教學常規(guī)的考核可以分為定期與不定期，主要由教導處組織相關的教師進行分工。定期考核有利于教師在規(guī)定的時間里有條理的做好檢查內容的準備；不定期考核是指教導處在沒有事先通知教師的情況下進行的，可以就教學的要求分點考核，有隨堂聽課、學生作業(yè)的抽樣檢查、學生隨機抽查問卷等，這樣有利于避免某些教師的為了應付檢查而臨時做秀，真實性較強，但會增加教師的思想壓力。教學常規(guī)的考核有利于及時現(xiàn)發(fā)現(xiàn)教師教學中存在的問題并能做出相應的解決方法，有利于學校的教學管理工作。
 2．年度考核。為了達到對教師的全面了解和考核的公證性，年度考核可分為自評和他評。自評就是先由教師自己本人先對自己的工作進行評價（主要是文字描述），根據(jù)自己的評價給自己評定一個檔次（如優(yōu)、合格、不合格），接著在年級組或科組里進行自評；最后再由學校組織相關的領導考核小組進行考核。考核小組的成員先是閱讀教師的自評材料，再結合教師平常的工作態(tài)度、教學質量、與同事相處等對教師進行考核，給予公平公證的評定。這種考核是全面性的，不僅是看教師的教學質量，也看教師的工作態(tài)度和其他會影響學校的行為，總體來說是較合理的。
 有考核就應該有獎勵，適當?shù)莫剟顣�進一步提高教師今后在工作中的積極性，有利于學校的教學管理，但獎勵的方法切忌單一化。根據(jù)理論和實踐經(jīng)驗，在獎勵中要注意這幾點：獎勵要與工作績效掛鉤，明確什么樣的工作績效得到什么樣的獎勵。獎勵的度要分明，不能一刀切，人人一樣，使教師明確是非，體現(xiàn)多勞多得，有勞必得；精神獎勵和物質獎勵相結合，注意個人特點，如有教師較注重學校領導的肯定、鼓勵和支持，有教師注重物質的獎勵。只有合理的獎勵才會達到獎勵的效果，才會不斷提高教師工作的積極性。
 四、獎懲制度如何與其它管理方法互補
 在任何一個組織中獎懲制度是不可能單獨在和發(fā)揮作用，學校的獎懲制度也是這樣。在實際的教學管理過程中除了要有調動教師積極性的獎懲制度外還有許多的管理體制，這些制度是為了讓教師在工作中力求形成團結協(xié)作的群體。既然獎懲制度不是獨立存在的，那就應當科學地與學校相關的管理制度相結合，使之更完美、更有效。獎懲調動教師積極性的同時也是學校領導發(fā)掘不同人才時刻，學校領導在用人制度上就應大膽啟用新人，知人善用，給教師一個新的發(fā)展空間，培養(yǎng)出更多不同方面的人才。如教學水平高的，科研能力強的教師可以安排在科研組里做帶頭人，引領學校的教學工作；管理能力強的教師可適當?shù)刈屗麄儞�任管理職務，讓他們的管理才能得到發(fā)揮，同時也是為學校的管理工作增添新血液，為教育界培養(yǎng)不同層次的領導人才。相反，在獎懲中反應出來落后的教師，學校領導要正確認識和理解教師的挫折和表現(xiàn)，并創(chuàng)造條件讓他們將情緒釋放出來，再針對實際情況改善他們受挫折的處境，引導他們樹立正確的世界觀、人生觀，培養(yǎng)他們不畏困難、百折不撓、樂觀進取的精神。
 從以上對獎懲制度作用看到，這是一種調動教師工作積極性的方法，但在實際的操作中遵循科學、公平、公證的原則是達到這一制度最終目的的前提，使得學校的管理工作通過教師的工作來實現(xiàn)，從而提高工作效率，全面提高的教育教學質量。
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參考文獻：
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張一弛：《人力資源管理教程》，北京大學出版社，1999年，第1版，第164頁。中山市光后中心小學教師浮動工資和與期末績效評定方案，2006年6月。