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淺析幼兒園教育管理教師激勵機制的研究

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管理理論的"人本"原理強調，在管理這種社會活動中，應當以調動人的積極性，做好人的工作為根本。幼兒園的管理也不例外，應當遵循"人本"原理，以調動幼兒教師的積極性，做好幼兒教師的工作為根本。因此，幼兒園園長能否激勵幼兒教師的需要、動機和行為，廣泛深入地調動幼兒教師的積極性，是幼兒園的教養工作以及其它各方面工作能否取得成效的關鍵。人才競爭歸根到底是人力資源開發理念和機制的競爭，如何培養出真正有用的人才，并使他們充分施展自己的才華，這是教育管理戰略的重心。教育培養的目標，其實質在于開發人的潛能，關鍵在于建立有效的激勵機制，給學生以壓力和動力，由此產生活力，最終激發學生的潛能。從幼兒園教師繼續教育的現實看，其觀念尚未深入人心，管理一般無專門機構和專職人員，師資多樣化且以兼職為主，教材不盡人意，教育對象多層次，內容多樣，辦學多形式，時間和經費難以保證，而學習是主觀努力占主導地位的過程。
一、學習了教育管理后對幼兒園工作的開展
幼兒園教育教學管理包括：行政管理；教育教學；衛生保��；后勤管理。在XXX學習的兩年多期間，從管理在生活和工作上道理是一樣的,但細節有些區別.主要是對象問題。被管理著的不同，管理方式不同，學會溝通也就是學會管理.這個問題太大，太廣泛，需要自己學過后去體會。不論生活還是工作，都離不開管理，所以管理學是一門很重要的課程。可以得到的啟發是舉一反三，有效溝通�？梢缘牡降膸椭枪ぷ骱蜕钣行颉⒑侠怼⑷菀走_到目標。第一：了解了這門學科的組成：《管理學》的出現和發展，古代以及現代的經典《管理學》原理。這一章里，我們學習到了許多經典的管理學榜樣。首先，管理的最重要原則——以人為本。這和現代的管理理念一致，到處都是聽說的“以人為本”，因此，在這里，我才真正的在書上接觸到了這個觀念。其次，管理者中的“人際技能”，這又映證了“天時不如地利，地利不如人和”。一個優秀的管理者必須處理好人際關系。同時“人際關系”也是一個人立足社會的基本點。再次：分工與協作，分工要求各盡其職，協作便又是現在熱炒的“團隊精神”，也激勵了教師學習的士氣
二、精神激勵是啟動幼兒園活力的重要支點
調動幼兒教師的積極性，要研究幼兒教師積極性的來源。幼兒教師積極性的來源有三個層次：一是她們對其為社會應盡的責任、義務有深刻的理解，在此基礎上所形成的理想、信念、事業心、責任感等；二是人際關系的影響。由于在團體或組織中得到互相尊重、信任、支持和諒解，從而得到情感和道義上滿足；三是她們對個人所需要的物質利益和精神生活的追求。三個層次一般是同時存在，相互交叉的。幼兒園園長要善于將幼兒教師積極性的三個來源有機結合起來，激勵并滿足她們合理的需要。
1、充分理解師生員工，增強廣大師生員工的自尊意識
每個人都有自己的尊嚴和人格，需要得到社會的承認和別人的尊重，這就要求我們必須處理好管理者和師生員工員工的關系，熱情對待廣大師生員工，正確處理工作中的各種失誤，積極營造一種“敢為人先、勇于競爭、鼓勵成功、寬容失敗”的教學工作精神，使一切有利于教學進步的創造愿望得到尊重、創造活動得到鼓勵、創造才能得到發揮、創造成果得到肯定，構建有利于人才成長的和諧環境。
2、關懷師生員工，給師生員工以“家庭”的溫暖
教育管理者必須把師生員工看作自己家庭的成員，給與無微不至的關懷，使他們體會到家庭的溫暖�？梢愿鶕骷壗逃块T的發展狀況，靈活多變實行輪休、年休制度。針對師生員工日常工作中的疲勞，開展各種有意義的活動，豐富他們的業余生活。
3、充分信師生員工，增強他們的主人翁意識
管理者必須充分信任和依靠全體教師，積極鼓勵所有老師參加管理，讓大家參與制定教育管理與發展事務，讓學校的一切教育管理活動至于他們的監督之下，以強化他們的主人翁意識。同時，要切實建立合理化建議制度，積極支持老師的首創精神，把學校的命運真正和廣大老師的命運結合起來，從而使老師們真正想主人事、說主人話、行主人權、干主人活、享主人樂，使積極進取、奮發向上，努力開拓、勇于創新成為全體老師的共同價值觀。
針對當前幼兒園教師激勵機制中存在的問題進行初步的研究，發現如下結果： 1、教師對幼兒園教師激勵機制的認可度較高 2、幼兒園教師激勵機制中存在以下幾個問題 (1) 工作環境、組織氛圍的創設不盡人意 (2) 幼兒園考評機制還需進一步完善 (3) 物質激勵不合理，忽視對教師深層次的激勵 (4) 未依據不同年齡階段教師的需求，采取相應的激勵措施。
三、完善激勵機制，挖掘工作潛力
如何完善激勵機制，挖掘教師工作的內在潛力，是一個急待解決的問題。建立一個有利于調動教師工作積極性的激勵機制，會使“教師”這個有形資源變成無窮動力，去面向注重教育、注重人才培養的二十一世紀。傳統的分配體制是“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”：無論上課與否，都能拿到一份固定的工資；講課的、看門的、掃地的工資差別不大；完成工作量的和超額完成工作量的差別僅幾十元┄┄雖然這些制度表面看學校處于一個平靜狀態：人人不求上進，得過且過。但是，平靜的背后卻是怨聲載道，嚴重限制了教師的積極性、主動性和創造性，阻礙了教師作用的發揮，也制約了學校的發展。為什么會出現這種現象呢？（參考文獻）亞當斯認為,由于人的知識與需要不同,加之貢獻和報酬又包括許多因素,因此,絕對公平是很難做到的。因此，在教育管理工作中，應正確處理這個問題。首先，公平感是心理性的，要從心理上去調節。如可以幫助有不公平感的人改變比較對象；也可引導那些自我感覺良好的人正確進行自我評價，以減少不公平感，實現心理平衡。其次，公平感是通過工作成就與報酬的比較而產生的，因此在管理上一定要使獎勵和工作成績掛鉤，論功行賞，不搞平均主義，“照顧情緒”。因此，建立良好的激勵機制，從激勵教師行為的欲望和對創造美好生活的渴望，達到激勵主體（學校）和激勵客體（教師）都能互惠的“雙贏”期望理論效果，處理好一個良好的心理環境，必將保證學校教學和教改工作的順利進行。
教育管理中難免會遇到許多困難和挫折，作為一個獨立的學習者要對自己負起責任，樹立和鞏固學習信心，是伴隨整個學習過程的一個重要任務。在學習上若漫無目標，無從入手，不僅會浪費掉很多寶貴的時間，還會對學習本身產生厭煩情緒。在每一次學習前最好先定出希望達到的目標，安排切實可行的學習進度和程度。但不能操之過急、急于求成，不要一次就定太高的目標，要循序漸進、實事求是，只有正確地評價和認識自己，客觀地設定自己的期望值，才不至于因達不到過高目標而打擊自己的學習信心。
　在為群體中一起工作的人們設計環境，使每個人有效地完成任務時，管理人員最主要的任務，就是努力使每個人理解群體的使命和目標以及實現目標的方法。如果要使群體的努力有成效，其成員一定要明白期望他們完成的是什么，這就是計劃工作的職能，而這項職能在所有管理職能中是最基本的，也是我學習教育管理的主要收獲。

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