淺談學校對教師激勵方法和創新研究

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學校的生存靠優良的教學質量，學校的發展靠一支素質優秀、業務精良的教師隊伍。教師是學校管理的主體。在學校管理中，教師主體能否積極地參與工作除了與教師自身的能力有關之外，還與教師的工作態度有著密切的關系。科學的管理制度能讓教師有著積極的工作態度。而在學校管理中最有效的方法就是對教師進行激勵。激勵指的是以激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程，也就是調動積極性的過程。每一個組織都依靠其管理激勵員工。由于人們對相同刺激方法的反應不同，使得激勵成為一個非常難以預測的過程。所以，本文將圍繞學校對教師激勵方法進行基本概括以及創新研究。
一、教師隊伍所存在的問題
壓力問題——很多時候我們都能發現在工作中領導應為種種的原因經常在人事上、福利待遇上、財政分配等方面分配不當，社會、同事之間的關系不夠和諧，領導對教師不夠重視等問題。這使得教師在工作中出現了負荷重、壓力大的情況，甚至教師因此可能出現心理障礙或者心理疾病。這些壓力都有可能阻礙一個學校的可持續發展。
師資問題——學歷普遍不高，青年教師缺乏專業實踐技能和必需的職業教育理論。專業課教師和實習指導教師數量不足，缺乏學科、專業帶頭人。教師隊伍補充渠道單一，人事制度改革滯后，學校用人機制不能適應社會主義市場經濟體制和教育改革的要求，師資交流存在困難。
體制問題——在傳統的教育制度和政策等諸多的影響下，教師自身提高的渠道單一，專業設置不合理，外出學習機會少等等因素導致了教師素質不健全、不協調的發展。受管理和經濟社會發展水平等多方面因素影響，城鎮教師局部過剩，農村教師普遍短缺；同一區域，條件好的學校教職工超編，薄弱學校空編。
所以，如何從激勵教師的角度去彌補或者說緩解這些存在問題顯得非常重要。
二、激勵的方法
激勵是一種引起需要、引發動機、指導行為，有效實現目標的心理過程。激勵理論認為，人的工作績效取決于他們的工作能力和工作積極性，用公式表示即：工作績效=工作能力×工作積極性。管理心理學告訴我們，一個人的工作能力屬于穩定因素，而工作積極性是不穩定因素。因此，當一個人的工作能力一定時，其工作績效的大小取決于工作積極性的高低，而工作積極性的高低又取決于激勵力量的大小。
然而激勵的目的是調動人們的積極性和創造性，更好地實現管理者所制定的目標。因此，在學校建立教師激勵機制，營造寬松的工作環境和良好的工作氛圍，以充分發揮教師的積極性、主動性和創造性，顯得十分必要。但前提下管理者必須讓教師擁有層次需要，有了層次的需要他才會有更高的需求。作為學校管理者就要全面辯證地運用各種激勵方法，提高激勵水平，做好教師管理，充分發揮教師隊伍的創造力。
1、自我激勵和外部激勵的結合
所謂的自我激勵就是基于自己的認知能力，通過自定目標、自定座右銘等方式進行自我激勵的活動。這種激勵主要用于滿足教師的高級需要，例如教師在工作中所得到的榮譽和成就的需要；承認和尊重的需要；發展、成才、自我實現的需要等。外部激勵就是被動接受的激勵，它是來自教師生活、工作的外部環境的激勵，這種激勵主要用于滿足教師的生理、安全和社交需要。例如:管理者給予教師一個寬松的環境，提供齊全的工作設備，或者滿足教師的社交圈子需要等等，通過外部的激勵減輕了教師在工作中的負擔。在兩者結合的時候需要注意的是別把一些教師內在樂趣以時間限制或者用考試和評分來施加壓力，這樣的活動便成為指派的任務，使原有的興趣蕩然無存，激勵的收效甚微。
2、物質激勵和精神激勵的結合
馬克思唯物主義認為，物質決定精神，精神反作用物質。兩者并不矛盾，相互影響，應該緊密結合在現實工作中。更應該把物質激勵和精神激勵有機結合起來,兩者同等重要。作為一個領導者，首先要重視物質激勵，光說空話不解決實際問題，沒有人會服你。和自己切身利益無關的事，員工一般不會關注。其次要重視精神激勵，人是有思想的生物，內因也只有通過外因激勵才能起更大的作用，平時的培訓教育一個都不能少。最后,兩種激勵要靈活運用,馬洛斯需求告訴我們：人有生理,安全,社交,尊重,自我實現的五種需求.對于不同的人以及相同的人在不同的階段都應該采取不同的激勵方法。例如：對于家庭生活不好的要重物資激勵，對生活條件相對優越的要加強精神激勵。
3、目標激勵與滿足需要的結合
目標有激勵性，但目標必須滿足人們的需要，符合人們需要的目標才容易實現，能實現的目標，才有激勵性。根據美國心理學家馬斯洛的層次理論，生理、安全、歸屬、尊重、自我實現是人們由低到高的五大需求。制定與目標一定要符合教師的具體需要。例如：對一個品質優秀，有上進心的教師來說，如果要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實物不如為他創造一個能充分表現和施展自己才能的機會，使他從中得到更大的鼓勵。
4、正激勵和負激勵的結合
管理者必須學會運用正面激勵的方式。尊重、贊賞和適當的寬容，不僅展示了管理者的心胸，也充分體現了管理者的智慧。但必須首先通過負面激勵約束員工的基本行為，在保證員工的努力方向和努力態度正確的基礎上正面激勵才多多益善。必須弄清員工個人行為與組織目標發生差距、分歧或者沖突的原因所在，分清錯誤的程度，做到有的放矢。善用正面激勵，慎用負面激勵，促進人性化和法治化在企業管理中統一。正面激勵與負面激勵構成一種張力，才能推動員工行為趨向有利于企業發展的方向。
三、教師激勵創新研究
1.設計科學合理的薪酬制度
基于崗位和績效的激勵。一是加大崗位津貼制度改革。不同崗位對人的要求不同，需要人們承擔的責任和義務也不同，因此應根據崗位性質設置崗位津貼，薪隨崗變，打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，廢除職務終身制，形成能進能出、能上能下的激勵競爭機制，創造有利于優秀人才盡快成長和才能發揮的制度，調動教師工作的積極性。
實施以績效為導向的薪酬制度，提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重。依據教師的工作績效確定薪酬水平，只要他們的個人能力達到一個等級，就應獲得相應的薪酬，通過薪酬與業績掛鉤，引導教師對績效的關心和改進。
2.競爭中激勵
為教師提供了滿足自身各種需要的機會，能從多個角度激勵教師更好地工作。對于那些有抱負且又有能力的教師，讓他們有實現理想、表現自我的機會。通過競爭發現人才和選拔學科帶頭人。例如：學校可以開展一些教師的個人、團隊的技能、才華、體能等競賽。通過這些競賽讓教師不再論資排輩，講求團隊精神。通過競爭使教師素質得到提高，使教師能關注自己的發展，在這個過程中他們的自我意識、自我評價能力和自我監控能力都能得到提高。
3.讓“園丁”兼任“主人”
學校管理者除了強調教師“園丁”的職責之外，同時也需要培養教師對學校有主人般的責任感與歸屬感。具體可以鼓勵教師參與學校管理，提出批評意見，為辦好學校獻計獻策，并采納和獎勵教師的合理化建議，使其感到自己的意見受到尊重，是學校的主人，從而激發起主人翁責任感和積極性、創造性。例如：學校可以成立行政領導小組，負責組織擬訂和實施學校分配制度改革試行方案。同時學校還可以成立工會、教師代表組成的學校分配制度改革調解小組，允許了解工作的人員參加決策，會使決策更加完善；同時教師因為參與了決策過程，可以增加他們對決策的承諾；參與還為教師提供了內部激勵，會使他們的工作更有趣和更有意義。而且還能協調解決有關矛盾和糾紛。在推進分配制度改革進程中不斷總結經驗，調整和完善分配方案，使之更趨合理，進一步發揮分配的激勵作用。采用這種激勵方法要以平時對教師的關心為前提，如果平時不關心教師，學校有了困難時，是沒有理由指望他們同舟共濟的。所以有了這種民主的激勵法，可以讓大部份的教師都具備奉獻精神。
4.激勵屬于每一個細節
在激勵過程中，有許多細節容易被人忽視。細節決定成敗，教師激勵是一項科學性很強的工作，如果管理者能做到科學性管理，能夠發現每個人的特點和凸出點并合理安排工作，則激勵教師就能事半功倍。但如果管理者忽略了工作中的一些細節，可能會收效甚微，或事倍功半。例如：某教師其他工作不怎么樣，但就擅長于與家長溝通。管理者就可利用這個微細的優點，哪怕是很少的激勵，作為員工往往就因此找到自己的定位點，在溝通方面就產生了自信，從而帶動其他方面，為今后的工作帶來更大的拼勁。其實每個員工都可看作是不同類型的千里馬，關鍵是看學校管理者這位伯樂的如何賞析。
激勵不是籠統的。成功的工作底下是疊加了無數的工作細節的。然而管理者除了對牽頭人的激勵，更需要具體到負責細節的員工（當然程度不一樣），讓各個環節能夠正常運作，用激勵的方式杜絕“老鼠屎”。
科學的激勵方法可以調動人的情感和積極性的藝術。然而人才的培養，往往離不開教師的創造性和積極性。根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，堅持以人為本，重視管理細節，做到公平公正，我想一定會激發出教師巨大的工作熱情、無窮的創造性和積極性，實現教育行業更好的持續發展。

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