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論學前教育教師激勵機制的創新與實踐

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論文摘要：教師積極性的調動是學前教育管理工作的重心所在。隨著教育教學改革的深化和社會經濟的不斷發展，如何在新形勢下調動學前教育教師的工作積極性，實現園所健康、快速、可持續發展，是當前園所管理工作面臨的一個重要課題。文章以我所在幼兒園教師激勵機制的實踐為例，對學前教育教師激勵機制的創新進行了初步的探討。
從人力資源管理的角度來說，激勵是指在以人為本的前提下，管理者通過各種手段使被管理者在職位上做出最大的貢獻。在調動內在潛力去實現組織目標的過程中，激勵發揮著重要的功能，人的工作績效要同時取決于他的能力與積極性的高低，能力固然是取得績效的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就難以取得好的績效。因此，激勵是管理最關鍵最困難的因素。
在新的形勢下，要進行教學改革創新，必須激活教師這一主體，園所必須根據教師的需求和園所教育發展的特點制定新型的、合理的、有效的教師激勵機制，必須根據人的心理和行為規律去不斷調動、提高和保持教師教學工作的積極性、主動性和創造性，才能使教師創造出最佳的教學績效。

一、當前教師激勵機制的現狀
　　20世紀90年代以來，我國幼兒園教師激勵管理體制方面取得了重大成績。這主要表現在：一是逐步確立了教師激勵管理的觀念，一些有遠見卓識的管理者，把更多的注意力放在了怎樣培養人才、穩定人才、吸引人才上；二是從制度層面初步建立了教師開發與管理的激勵機制，進行了園所人事制度和分配制度改革。但是，在充分肯定成績的同時，也應清醒地看到，目前幼兒園人力資源開發與管理中仍然存在以下突出問題：　�。�.激勵管理的制度不規范，表現在：缺乏有效的長期規劃，在培訓、工資管理等方面不顧實際需要，致使部分人才流失；收入與員工工作表現掛鉤的激勵機制還沒有真正發揮作用；缺乏規范化的人才吸引、培養、穩定和業績考核等方面的制度。由于受各方面的影響，幼兒園還沒有建立起教師競爭擇優、充滿活力的用人機制。許多園所的評價考核體系不科學、不完整，不能反映出教師真實的業績。此外，對教師教學、科研等業績的考核也缺乏科學性、有效性。　�。�.物質激勵和精神激勵的辯證施用問題：物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會的基本動因。正是由于物質激勵的重要性，往往使得人們忽略了精神激勵的作用。有些園所一味地認為只有獎金發足了才能調動教職工的積極性，但在實踐中，不少園所在使用物質激勵的過程中耗費不少，而預期的目的并未達到。許多園所一提到穩定教師，自然就想到待遇，的確，優厚的待遇對教師隊伍的穩定很重要，但單靠優厚的待遇是不行的。事實證明，精神的激勵也是維持教師隊伍穩定性，激發教師工作積極性和創造能力的重要因素之一。從精神上要求管理者不斷加強與教師在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接觸，以了解他們的困難和要求，建立一種相互信任的良好關系，營造平等、自由、寬松、和諧的人文環境，真正做到“情感留人”、“事業留人”和“環境留人”。　�。�.缺乏有效人才競爭機制：目前許多幼兒園在設置崗位時往往沒能真正體現出按需設崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的聘任制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分園所存在，加之教育的公益性和市場法則之問的矛盾，人力資源的配置不像其他部門那樣完全由市場調節，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發揮。

二、完善園所教師激勵機制的思考
　　園所教師激勵機制是一項復雜的管理系統工程，要充分調動教師工作的積極性，有效地開發、利用人的潛能，創造一個高質量的工作環境來吸引人才、留住人才，必須從根本上樹立“人本”思想。　�。�.以人為本　　“人本”管理就是把人視為管理的主要對象及學院的最重要資源，通過激勵機制，調動和發揮教職工的積極性和創造性，引導教職工去實現預定的目標。園所是一個組織、系統、以人為本的實體，通過與教職工密切的溝通和交流，在指定目標和工作規劃時取得一致，建立同舟共濟，共同完成園所發展目標的理念。　　從一所幼兒園的長遠利益來看，必須牢固樹立以教師為本的思想，突出教師的主體地位，關注教師的發展和利益追求，最大限度地發揮教師的主觀能動性，最大限度地激發教師的創造性，最大限度地保護教師的積極性。要以尊重、激勵、關愛為前提，為每個教師才能的發揮創造條件，積極幫助教師解決工作、學習、生活中的難題，努力營造平等友愛、融洽和諧的人際環境，真正給教師充分地發展空間、創新空間、創業空間。要堅定不移地把教師員工的根本利益作為園所工作的出發點和落腳點，圍繞教職工關心的熱點、難點問題，建立健全公正、透明的管理機制，優質、高效的工作機制，努力推動園所的健康發展。　�。�..服務至上　　幼兒園要充分樹立“服務至上”的意識，要滿足教師發展的需要，及時為他們搭建更大的、充分施展其才華的舞臺。要通過政策引導、資金支持和宏觀調控等手段，通過有目的、有計劃、有針對性地開展一些培訓，可以有助于教學領域的拓展，為教師事業發展搭建一個全新的、更高的平臺，為他們心系教學、努力工作起到巨大的激勵作用。幼兒園要關注教師職業壓力，設法緩解教師繁重和超負荷的工作以及因學生施教難、不健全的教育管理機制等對教師造成的負面影響，力爭讓教師每天都有一個愉快的心情。

三、積極探究教師激勵機制的創新對策
　　1.文化激勵　　園所文化是幼兒園核心競爭力的重要組成部分，是幼兒園的理念、思想和靈魂。園所文化與企業文化一樣，她的激勵作用是指園所文化本身所具有的通過各組成要素來激發教職員工動機與潛在能力的作用，它屬于精神激勵的范疇。具體來說，文化激勵能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。一旦教師理解和認同了園所文化，對園所文化產生了強烈的共鳴，那么園所文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優勢。在完善制度管理基礎上，倡導文化管理，通過教師的內在要求調動教師的積極性、激發教師的內在動力和創新力。轉貼
通過會議、培訓、讀書等活動，統一教師干部職工的認識，采取多種措施將園所文化真正融人教職工的思想中，使園所文化成為教師世界觀、人生觀和價值觀的重要組成部分。幼兒園每年送大家讀一本書，如《誰動了我的奶酪》、《細節決定成敗》等2007年幼兒園送每個教職員一本書《世界是平的》，這本書在激勵教師創新、推動教學改革方面起到了巨大的作用。正是校園文化的激勵，把教師個人的發展與“愛眾親仁、博學篤行”的大學精神建設結合了起來，使“愛國、榮園、誠實、勤奮”成為了該園全體教職員工崇尚的品質，“明德博雅、行言至善”成為教師的行為標準，通過激發廣大教師的創新激情，使“感為人先的氣魄”、“勇當責任的覺悟”、“理性改革的素質”和“探索實踐的愉悅”成為了該園教師的時尚。　　2.情感激勵　　奧地利精神分析學派創始人弗洛依德認為，情感是最基本的動力系統，內驅力信號需要有一種激活、喚醒或放大的媒介，才能起到激發有機體行動的作用。他認為情感與內驅力相比是更強有力的驅動因素，人完全可以離開內驅力的信號而使各種情感激動起來，無論是快樂或憤怒、懼怕或悲傷，都足以激起人去行動。情感管理激勵模式強調民主管理，強調人情味和情感投資，強調感應性。心理學家認為，每一個人都具有強烈的求知欲、自信心、自尊心和榮譽感，其高層次精神需求尤為突出。因此，學前教育管理者必須在管理中貫穿尊重、信任、溝通、關心、贊美等情感激勵手段，尊重教師的人格，給予他們公正評價，滿足他們自我實現的多方面的需求，從而在營造出人性化、以人為本的學院環境與氛圍。我園主要通過園長沙龍、書記午餐會、茶敘等形式加強領導與員工的溝通交流，充分了解教師們的內在需求，做到真正地愛惜人才、關心人才，把園所人才特別是優秀人才當作園所的寶貴財富，使他們時時處處體會到來自園所的真情。　�。�.參與激勵　　現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，人人都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，在幼兒園的管理過程中，為了滿足教職工的內在需求，可以增加教職工參與管理的機會。我園的方針制度、工作決策，都要在廣泛征集廣大教職工意見、共同商討研究的基礎上進行制定和完善。幼兒園每年的教學工作會議、教師隊伍建設工作會議、每個月教學線召開的教學工作例會，都要聽取老師們的意見和建議，統一思想，解決問題。這種共同參與、民主管理的機制，提高了教師們對園所的關注程度，增強其主人翁的責任感和個人成就感，將他們的個人目標與學院發展目標和諧地統一起來，從而激發出他們更大的工作熱情，同時形成教師對園所的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。　�。�.制度激勵　　制度激勵與管理激勵是人力資源激勵機制的一體兩面，是激勵體系中不可缺的兩個層面，二者在實踐中是辨證地整合在一起。在一個組織的經營管理過程中，相當多的激勵矛盾、沖突和問題都是制度性的。制度激勵所要解決的核心問題就是：作為管理者應制定什么樣的制度規則，才能使組織中成員的努力與回報高度正相關，使之追求個人預期利益最大化的自利行為結果與給定的組織目標相一致。因此，作為制度激勵，制度的制定與出臺是問題的關鍵。我園一直非常重視制度建設，自1994年開始試行聘用制，實行老人老辦法、新人新辦法，正是人事制度瓶頸的突破帶來了園所的飛速發展。今年配合《勞動合同法》的實施，我園又改進了用人機制，學歷和實踐教學不符合園所要求的專業教師已經轉換崗位，新干部全部是從教學一線提拔的。園內還逐步完善職務聘任制、崗位工資制和績效考核制，進一步強化了“多勞多得、優勞優酬、擇優扶重”的分配機制。為促使教師在建設和改革的實踐中實現自身轉型，采取項目的形式進行分配，不搞平均主義，誰承擔的任務重、貢獻大、轉型快，誰就收人多。正是充分利用了園所的政策和機制，廣大教師的積極性和創造性才能真正地激發和調動出來，以飽滿的熱情投入到教學工作中來，推動園所的整體發展。　�。�.競爭激勵　　競爭機制是市場機制的內容之一，是商品經濟活動中優勝劣汰的手段和方法。引入競爭激勵機制，使每一位教師在自己的競爭對手面前會有危機感和緊迫感，從而產生強大的工作動力。長久以來，在計劃經濟體制下，各行各業都存在居安不思危的弊端，普遍缺乏危機意識和競爭意識，教師行業也不例外。在市場經濟體制下，危機意識和競爭意識是各行各業都必須具備的基本素質，人處在一定程度的危機感之中，就會將危機變成壓力，再內化為動力，從而自覺加強敬業精神和責任心。競爭激勵在組織內是一種客觀存在，它對動機有激發作用，使動機處于活躍狀態，能增強組織成員心理內聚力，激發人的積極性，提高工作效率。長期以來，我園一直努力為教師營造一個公平、公正的競爭環境，通過競爭對教師產生巨大的激勵和鞭策。我們每年都組織全園性教學競賽，如全園性實踐教學“說課”競賽、ISAS教學競賽。競賽本身就是一種實實在在的較量。
綜上所述，幼兒園教師的激勵機制，既要重視外在的制度激勵，又要重視教師的自我管理和民主參與，既要建立有效的競爭激勵機制，又要關注教師的根本生存狀況，既要對表現出色的教師及時獎勵，又要為教師個體的長遠發展服務。因此．幼兒園教師激勵應該是一個由多種激勵形式構成的多元化的系統和體系。幼兒園只有改變原有的思維定勢，建立起適應園所特色、時代特色和教師需求的開放的激勵體系，才能使教師門的積極性、主動性和創造性得到充分的提高與發揮�！�

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