論員工工作滿意度和工作積極性

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工作滿意度是人們因?yàn)楦杏X(jué)到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)。它有三個(gè)構(gòu)成要素：價(jià)值觀、感知和重要性。$ ^7 a) Z; f: t$ v, }+ W! U就價(jià)值觀來(lái)說(shuō)，工作滿意度是價(jià)值觀的一個(gè)函數(shù)。而價(jià)值觀可以被定義為“一個(gè)人有意識(shí)或下意識(shí)地想要得到的東西”。重要性是指不同的員工對(duì)于哪一種東西的價(jià)值更為重要存在不同認(rèn)識(shí)，這一點(diǎn)對(duì)于判斷員工工作滿意度的性質(zhì)及程度是至關(guān)重要的。一個(gè)人可能認(rèn)為高工資比所有其他的東西都更為有價(jià)值；而另外一個(gè)人則可能認(rèn)為工作的穩(wěn)定性是最有價(jià)值的。工作滿意度的第三個(gè)重要方面是感知。它是指人們相對(duì)于個(gè)人認(rèn)為重要的東西而與其當(dāng)前處境所得出的一種感受。一個(gè)人的感知可能并不能全面而準(zhǔn)確地反映現(xiàn)實(shí)情況，而且，不同的人即使面對(duì)相同的處境也會(huì)產(chǎn)生不同的看法。不僅如此，人們的感知還常常會(huì)受到他們的參照系的強(qiáng)烈影響。參照系是指用來(lái)與其它點(diǎn)進(jìn)行比較從而能夠提供某種含義的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)。例如，一位國(guó)有企業(yè)的管理者為了留住一名科技人員，給他增加了一級(jí)工資，他以為這樣做可能會(huì)使這名科技人員滿心歡喜。然而這名科技人員的同班同學(xué)在另一家企業(yè)當(dāng)中卻是享受比一級(jí)工資高得多的特殊津貼，通過(guò)對(duì)比使這名科技人員感覺(jué)漲的這一級(jí)工資實(shí)在是差強(qiáng)人意。工作滿意度的下降，將會(huì)導(dǎo)致工作撤出行為的發(fā)生。工作撤出的行為主要表現(xiàn)在行為改變、身體上的工作撤出和心理上的工作撤出。3 b# `* @- {6 Y* l8 j; N$ v% J. c$ w! [6 J! d8 c- w8 J, q員工工作滿意的程度視個(gè)人實(shí)得報(bào)酬與其認(rèn)為應(yīng)得報(bào)酬之差距而定。也就是“他們所得到”與“他們期望得到”之間的差距。差距愈小，滿意的程度愈大，因此這種定義又被稱為“需求缺陷性定義　　許多企業(yè)在制定與實(shí)施福利制度時(shí)較少考慮員工的反應(yīng)。例如，有些企業(yè)為了降低福利費(fèi)用，采用靈活的福利制度，或?qū)⒉糠指＠芾砉ぷ魍獍o其他公司，而不考慮員工是否滿意。許多歐美學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)管理人員在制定與實(shí)施福利制度時(shí)必須考慮員工的反應(yīng)。他們的實(shí)證研究表明，員工對(duì)福利的滿意度會(huì)直接影響企業(yè)福利制度的效果。
（一）決定工作滿意度的根本因素
　　決定著一個(gè)人的工作滿意度的根本因素，是人們的各種需要和價(jià)值觀。
（二）工作五核心因素
　　影響工作滿意度的因素分為：物理環(huán)境因素、社會(huì)因素和個(gè)人心理因素。物理環(huán)境因素包括工作場(chǎng)所的條件、環(huán)境和設(shè)施等；社會(huì)因素是指員工對(duì)工作單位管理方面的態(tài)度，以及對(duì)該單位的認(rèn)同、歸屬程度；個(gè)人心理因素則包括對(duì)本職工作意義的看法、態(tài)度以及上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。根據(jù)OECD(經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織)1998年調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪資、工作忙碌程度、彈性工時(shí)、升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)、工作穩(wěn)定度、工作有趣程度、工作自主性、幫助他人機(jī)會(huì)、對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)是決定員工對(duì)工作滿意的重要因素。Bruce和Blackburn，Locke及Vroom認(rèn)定具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、良好的工作條件和積極的同事關(guān)系是決定工作滿意度的主要因素：挑戰(zhàn)性的工作；公平報(bào)酬；良好的工作環(huán)境；積極的同事關(guān)系。
如何認(rèn)識(shí)工作滿意度也許是受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，在記者采訪的在職人員中，不少人從小就對(duì)自己的人生有很高的期望值，學(xué)校教育如此，家庭教育也如此。所以往往在現(xiàn)實(shí)生活中感覺(jué)理想與現(xiàn)實(shí)相差太遠(yuǎn)，幸福感也頻頻受挫。而歐美一些國(guó)家則沒(méi)有類似的教育，他們并不過(guò)多地期待孩子可以成龍成鳳，只希望他們能參與社會(huì)工作，并把它做好，然后有時(shí)間再去做些自己想做的事情，并從中得到滿足。羅女士在一家國(guó)營(yíng)企業(yè)工作，過(guò)去她對(duì)自己的要求很高，為了能在工作中展露頭腳，她專程到北京進(jìn)修，可是當(dāng)她拿到文憑回來(lái)后，卻發(fā)現(xiàn)她的工作崗位已經(jīng)被人頂替，單位并沒(méi)有因?yàn)樗辛宋膽{而給她一個(gè)好崗位，而是安排她到了企業(yè)附屬的一個(gè)民辦學(xué)校做管理工作。羅女士覺(jué)得自己失去了價(jià)值，甚至想到自殺。羅女士最終還是堅(jiān)強(qiáng)地挺過(guò)來(lái)了，她說(shuō)：“現(xiàn)在我找到了工作的幸福感，其實(shí)無(wú)論什么工作，只要努力過(guò)，參與過(guò)，感受到一點(diǎn)成就，我就很快樂(lè)，從中也找到了自己的價(jià)值。” 某事業(yè)單位工作人員陸先生說(shuō)：“對(duì)于快樂(lè)、舒適以及財(cái)富的追求，其實(shí)每個(gè)人都有，但我覺(jué)得最重要的是要腳踏實(shí)地，無(wú)論你現(xiàn)在是什么年齡，在從事什么工作，都應(yīng)該學(xué)會(huì)快樂(lè)地滿足于你現(xiàn)在擁有的一切。但同時(shí)，我們的一些單位和企業(yè)是否也應(yīng)該反思，應(yīng)該對(duì)員工給予更多的關(guān)愛(ài)，讓員工積極快樂(lè)地工作，這無(wú)論對(duì)于單位還是企業(yè)，其結(jié)果都應(yīng)該是雙贏的。” 每個(gè)人都會(huì)幻想自己的未來(lái)，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，有個(gè)好工作，有個(gè)好的工作環(huán)境，有理想的薪酬，是每個(gè)人的夢(mèng)想，也是每個(gè)人的追求，這無(wú)可厚非。也許你會(huì)說(shuō)，每天你為了趕早班車不得不早早地離開(kāi)溫暖的被窩，匆匆地一邊趕路一邊啃上一個(gè)干面包；也許你會(huì)說(shuō)，你每天被上司指揮得暈頭轉(zhuǎn)向；也許你會(huì)說(shuō)，你已無(wú)數(shù)次地下決心和辦公室說(shuō)再見(jiàn)；也許你會(huì)說(shuō)，每月那可憐的薪水并不是你付出的等值回報(bào)……也許正因?yàn)檫@些時(shí)時(shí)可能困擾你的因素，而使你備感委屈，沮喪，缺乏工作動(dòng)力，但我們要告訴你的是，你應(yīng)該為你在律動(dòng)著的生命高興，看看四周，有多少人還羨慕你的生活呢。所以，我們最后還是要說(shuō)，工作著是美麗的，幸福也是你自己給予的。管理學(xué)的無(wú)數(shù)案例表明，一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)作的時(shí)候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時(shí)候，員工的團(tuán)結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。既然員工的工作積極性對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)如此重要，那么如何提升工作積極性呢我們將探討影響員工工作積極性的各種因素，從領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、工作氛圍、員工的自我激勵(lì)等方面進(jìn)行闡述…… 影響員工工作積極性的因素分析企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來(lái)看對(duì)其起影響的因素不外兩個(gè)方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對(duì)工作積極性的調(diào)動(dòng)，這些自身因素包括員工的成就動(dòng)機(jī)、自我效能、自我激勵(lì)等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵(lì)、工作本身。下面我們分別對(duì)這幾種影響因素做進(jìn)一步的闡述。 1、成就動(dòng)機(jī)。所謂成就動(dòng)機(jī)，是指驅(qū)動(dòng)一個(gè)人在社會(huì)活動(dòng)的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量。強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動(dòng)機(jī)是影響員工工作積極性的一個(gè)基本的內(nèi)部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)的發(fā)展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)得到各種成功體驗(yàn)，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動(dòng)機(jī)水平，將有助于改變他們對(duì)工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。 2、自我效能。自我效能感被定義為人們對(duì)自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺堋⑷绾嗡伎肌⑷绾巫晕壹?lì)以及如何行為。自我效能決定了員工對(duì)自己工作能力的判斷，積極、適當(dāng)?shù)淖晕倚芨惺箚T工認(rèn)為自己有能力勝任所承擔(dān)的工作，由此將持有積極的、進(jìn)取的工作態(tài)度；而當(dāng)員工的自我效能比較低，認(rèn)為無(wú)法勝任工作，那么他將對(duì)工作將會(huì)有消極回避的想法，工作積極性將大打折扣。 3、自我激勵(lì)。工作中難免會(huì)遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動(dòng)機(jī)并對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，所以必須要不斷地進(jìn)行自我激勵(lì)，以維持強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和高水平的自我效能。 4、上司對(duì)員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來(lái)源，也是員工工作業(yè)績(jī)的主要評(píng)價(jià)者，上司與員工之間的互動(dòng)對(duì)員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式能有效的提高員工的工作積極性呢？臺(tái)灣的組織社會(huì)學(xué)學(xué)者在對(duì)華人企業(yè)的研究中表明，許多企業(yè)會(huì)以家庭作為企業(yè)的隱喻，通過(guò)泛家族化的過(guò)程，傳統(tǒng)的家族中的倫理或角色關(guān)系會(huì)類化到家族以外的團(tuán)體或組織，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中扮演的是家長(zhǎng)的角色，要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威并重，公平、公正地對(duì)待下屬。同時(shí)心理學(xué)的研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者敏銳地覺(jué)察追隨者的情緒狀態(tài)，了解并適當(dāng)?shù)貪M足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。 5、同事對(duì)員工共作積極性的影響。國(guó)人做事，一向講究“天時(shí)”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動(dòng)和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 6、工作激勵(lì)。毫無(wú)疑問(wèn)，恰當(dāng)?shù)募?lì)對(duì)于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵(lì)從不同的維度可以分為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。值得注意的是，激勵(lì)的前提假設(shè)是把員工看作是“經(jīng)濟(jì)人”還是假定為“社會(huì)人”，由于前提假設(shè)的不同，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)方式和手段的差異。把員工看作是“經(jīng)濟(jì)人”則激勵(lì)會(huì)側(cè)重于物質(zhì)方面；如果把員工假定為“社會(huì)人”，則在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還會(huì)對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦?lì)。 7、工作本身。同一件工作對(duì)于不同成就動(dòng)機(jī)、自我效能的員工來(lái)說(shuō)，意義是不同的，員工對(duì)此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實(shí)際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎绱丝梢杂行У靥岣邌T工的工作積極性。團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)員工工作積極性的影響一個(gè)令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個(gè)很重要的影響因素，快樂(lè)而尊重的氣氛對(duì)提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無(wú)生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中，那么員工怎么可能會(huì)積極地投入到工作中呢？管理者如果能夠掌握創(chuàng)造良好工作氛圍的技巧，并將之運(yùn)用于自己的工作中，那么管理者將會(huì)能夠識(shí)別那些沒(méi)有效率和降低效率的行為，并能夠有效地對(duì)之進(jìn)行變革，從而高效、輕松地獲得有創(chuàng)造性的工作成果。本文將對(duì)創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍提出幾點(diǎn)建議。什么樣的工作氛圍才算是令人愉快的，并能夠促使員工積極工作呢？良好的工作氛圍是自由、真誠(chéng)和平等的工作氛圍，就是在員工對(duì)自身工作滿意的基礎(chǔ)上，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽，互相認(rèn)可，有集體認(rèn)同感、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)、在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。在這種氛圍里，每個(gè)員工在得到他人承認(rèn)的同時(shí)，都能積極地貢獻(xiàn)自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時(shí)靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。那么，如何才能創(chuàng)造一個(gè)良好的、令人愉快的工作氛圍呢？工作氛圍是一個(gè)看不見(jiàn)、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動(dòng)中逐漸形成的，沒(méi)有人與人之間的互動(dòng)，氛圍也就無(wú)從談起。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過(guò)是起到一個(gè)最基本的保障作用。并且目前來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部制度雖然不盡完善，但更重要的是制度因?yàn)槎喾N原因不能夠得到很好的執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。人是環(huán)境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創(chuàng)造的。在中國(guó)，雖然人們?cè)谒枷胗^念上已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，但傳統(tǒng)文化對(duì)人的影響還是不可忽視的，不斷在潛移默化的對(duì)企業(yè)組織中管理者和員工的行為產(chǎn)生影響，大部分企業(yè)組織的文化中都可以折射出傳統(tǒng)文化的影子。這一點(diǎn)從我國(guó)絕大部分私營(yíng)企業(yè)采取的都是家族式管理，而家長(zhǎng)制在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中大行其道的現(xiàn)象中就可以得到證明。在這種社會(huì)文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對(duì)突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛圍在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，這就決定了良好的工作氛圍的創(chuàng)造取決于管理者的管理風(fēng)格。下列所提出的建議都需要管理者的身體力行方能發(fā)揮功效。首先，要從制度層面確定各個(gè)部門(mén)、工作職位之間的明確分工。部門(mén)之間、崗位之間的合作是否順利是工作氛圍好壞與否的一個(gè)重要標(biāo)志，明確的分工才能有良好的合作。各部門(mén)職責(zé)明確，權(quán)力明確，并不意味著互不相關(guān)，所有的事都是公司的事，都是大家的事，職務(wù)分工僅僅是說(shuō)工作程序是由誰(shuí)來(lái)具體執(zhí)行的，如此才不會(huì)發(fā)生互相推諉、推卸責(zé)任等影響工作氛圍的情況發(fā)生。其次，從企業(yè)文化建設(shè)著手，提高員工工作激情，營(yíng)造一個(gè)相互幫助、相互理解、相互激勵(lì)、相互關(guān)心的工作氛圍，從而穩(wěn)定工作情緒，激發(fā)工作熱情，形成一個(gè)共同的工作價(jià)值觀，進(jìn)而產(chǎn)生合力，達(dá)成組織目標(biāo)。再次，真誠(chéng)、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部絕對(duì)不應(yīng)充許有官僚作風(fēng)的存在，職務(wù)只代表分工不同, 只是對(duì)事的權(quán)責(zé)劃分，應(yīng)該鼓勵(lì)不同資歷、級(jí)別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個(gè)員工都有充分表達(dá)創(chuàng)意和建議的權(quán)利，能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕ǎ鲃?dòng)地進(jìn)行溝通，被溝通方也應(yīng)該積極主動(dòng)地予以配合、回答或解釋，但溝通的原則應(yīng)是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。最后，還應(yīng)該重視部門(mén)內(nèi)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，努力嘗試構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)造寬松的工作氛圍。部門(mén)內(nèi)應(yīng)該有良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，要鼓勵(lì)和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員加強(qiáng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，在進(jìn)行工作總結(jié)的時(shí)候應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行廣泛而有針對(duì)性的溝通和交流，共同分享經(jīng)驗(yàn)，不斷總結(jié)教訓(xùn)。績(jī)效考核與員工積極性績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度（含品德）和社會(huì)效益等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱。從理論上講，績(jī)效考核的有效實(shí)施，有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工不斷提高工作效率，通過(guò)不斷改善員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。然而，現(xiàn)實(shí)往往并不盡如人意。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實(shí)施績(jī)效考核之后，員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂。干得多、錯(cuò)得多、扣得多，績(jī)效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降。究竟績(jī)效考核能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，還是懸在員工頭頂?shù)囊话堰_(dá)摩克利斯之劍？缺乏一個(gè)良好的制度基礎(chǔ)和運(yùn)行環(huán)境，再好的制度也無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的功效。那么，如何才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性？首先，企業(yè)必須消除員工對(duì)績(jī)效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核并不是對(duì)他們“秋后算賬”。考核的結(jié)果可以讓管理層充分了解每個(gè)員工當(dāng)前的績(jī)效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策。同時(shí)，通過(guò)考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢(shì)和不足，力求在未來(lái)的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，取得事業(yè)上更大的進(jìn)步。因此，一個(gè)良好運(yùn)作的績(jī)效考核制度完全可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。其次，開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個(gè)不同職能部門(mén)之間的相互協(xié)調(diào)。績(jī)效考核的最終目的在于激勵(lì)員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計(jì)必須和績(jī)效考核體系保持高度的一致，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng)，企業(yè)員工績(jī)效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)。第三，對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管理人員對(duì)有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說(shuō)明，讓責(zé)任人感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)于被考核者存在的不足，要明確提出，并問(wèn)清楚責(zé)任人原由，聽(tīng)取他對(duì)改進(jìn)工作的意見(jiàn)建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。任何事物都不可能至善至美，績(jī)效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業(yè)在推行績(jī)效考核時(shí)如果不注意解決好以上問(wèn)題，其結(jié)果可能適得其反。員工工作積極性的測(cè)量框架員工工作的積極性是與員工對(duì)工作的滿意度具有一定的相關(guān)關(guān)系的。較高的員工滿意度是員工工作積極性高漲的一個(gè)必要條件，但不是充分必要條件，就是說(shuō)要有較高的工作積極性，必須有較高的員工滿意度，而有了高水平的員工滿意度卻不一定能使員工積極性達(dá)到高水平。由于積極性和滿意度之間這種相關(guān)性的存在，在對(duì)員工工作積極性進(jìn)行測(cè)評(píng)的時(shí)候應(yīng)該參照員工對(duì)工作的滿意程度。如何評(píng)價(jià)員工的工作積極性呢？可以采取主觀測(cè)評(píng)和客觀測(cè)量相結(jié)合的方法。從主觀上來(lái)看，采用上司主觀測(cè)評(píng)的方法可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工積極性水平有一個(gè)大致的了解，但這種方法很難做到對(duì)整個(gè)公司的員工工作積極性水平進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，這時(shí)我們就要結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查的方法來(lái)取得數(shù)據(jù)資料，以便對(duì)員工工作積極性的水平進(jìn)行測(cè)評(píng)。一般來(lái)說(shuō)，可以把員工工作積極性的表現(xiàn)分為兩個(gè)維度：主動(dòng)性、消極性。其中，員工工作積極性的主動(dòng)性因素包括：主動(dòng)幫助缺勤的同事去處理積壓的工作；主動(dòng)去做不是職責(zé)范圍內(nèi)的工作；主動(dòng)幫助新同事適應(yīng)新環(huán)境；主動(dòng)分擔(dān)其他同事的工作量；主動(dòng)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)的工作；主動(dòng)提供意見(jiàn)以改善團(tuán)隊(duì)的工作；主動(dòng)參與對(duì)企業(yè)形象有幫助的活動(dòng)；在沒(méi)有報(bào)酬的情況下超時(shí)工作；下班后仍想工作；如不能準(zhǔn)時(shí)上班會(huì)預(yù)先通知并做好工作安排；員工工作積極性的消極性因素包括：經(jīng)常上班剛好準(zhǔn)時(shí)或者遲到一點(diǎn)；缺勤率比別人要高；遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過(guò)公司規(guī)定的次數(shù)；工作休息次數(shù)、時(shí)間超過(guò)單位的一般規(guī)定；臨近下班時(shí)間減慢工作速度；在工作時(shí)間與別人閑談。另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來(lái)推測(cè)員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計(jì)缺勤率、遲到率、早退率等。采用上面的調(diào)查框架進(jìn)行數(shù)據(jù)收集之后，就可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性水平及其表現(xiàn)方式進(jìn)行分析了。對(duì)積極性水平的統(tǒng)計(jì)描述可以看出企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對(duì)來(lái)說(shuō)則不是很積極。

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Tags：員工工作滿意度積極性

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