企業工資成本控制

內容摘要……………………………………………………2

工資成本控制特點…………………………………………3

工資成本控制目標…………………………………………4

工資成本控制方法…………………………………………5

工資成本控制解決方法……………………………………7

內 容 摘 要

21世紀最重要的資源是人才，當今最熱門的話題是提高人工報酬。如何控制人工成本也就成為老板的最關心的話題。每個企業都會存在人工成本管理問題，如果解決不好將可能使企業虧損以至倒閉，所以我們必須高度重視人工成本管理，加大對人工成本控制的研究，提高工資總額增加勞動者的收入。保證企業利潤目標的實現，提高企業的經濟效益。嚴格限制無效消耗人工成本支出，最大限度降低人力資源的無效損耗努力提高員工滿意度，實現企業員工“雙贏”。

企業工資成本控制

工資成本控制是指對工資成本的控制是日常成本控制的重要內容，實際上是對人力資源消耗的控制。包括單位產品工時消耗的控制、有效生產工時控制和工資總額的控制。

一、工資成本控制特點

(1)貫徹物質利益原則，完善動力機制。

物質利益是人們進行社會活動的動因。物質利益原則，促使勞動者從物質利益上關心自己和企業的勞動成果。在勞動生產率地增長速度高于個人收入增長速度的條件下，提高個人工資水平會帶來國家和企業物質利益的更大增加。為完善動力機制，激勵勞動者把提高勞動生產率同個人物質利益結合起來。在進行工資成本的控制中，應該把降低產品工時消耗所獲得的經濟利益的一部分用于提高勞動者個人的工資水平。

(2)采用有利于調動勞動者積極性的工資形式

社會主義市場經濟的工資制度，應有利于商品生產和提高勞動生產率。工資等級制度，著重于勞動者技能和責任大小的差別，不能全面反映勞動者的實際勞動消耗和勞動成果。為有利于調動勞動者的積極性，應根據生產條件、工作性質以及管理水平的不同，采取與之相適應的工資形式。

(3)通過對影響工資成本水平各因素的全面控制，實現單位產品工資成本控制目標

工資成本控制，不能單純控制工資總額，而要通過對影響單位產品工資成本升降的各因素(如勞動定員、出勤率、工時利用率、工時定額、勞動質量等因素)的控制，來實現工資成本控制目標。在進行控制過程中，應根據不同時間的具體情況，找出關鍵因素，實行重點控制。

二、工資成本控制目標

(1)勞動消耗量的控制目標

定額管理是企業管理的重要基礎工作，各種勞動定額的制定，是實行成本控制的必備條件。為保證最佳成本目標的實現，企業應立足于降低產品勞動消耗，采取科學方法制定出各種產品、零部件的工時消耗控制目標，作為控制和考核勞動者勞動數量和質量、制定單位產品工資成本的依據。

(2)工資控制目標

工資控制目標，主要是指工資總額控制目標和企業各類人員工資標準。企業工資總額，包括標準工資、浮動工資、工資性的獎金和津貼。工資總額的控制目標，應該在勞動定員的基礎上，根據各類人員工資標準制定。制定工資總額控制目標，應考慮由于勞動生產率影響，在國家宏觀控制范圍內一定時期工資水平的增長幅度。當勞動生產率提高幅度大于工資增長幅度時，單位產品工資成本下降；反之，則成本增高。至于企業各類人員的工資標準，應按國家規定執行。實行計件工資的企業，若國家無統一標難，一般應考慮職工的技術水平、勞動熟練程度和勞動等各方面條件，參照同行業、同工種工資標準，通過測算具體制定。

(3)單位產品的工資成本控制目標

單位產品工資成本(或稱單位產品成本工資含量)控制目標，則是在上述勞動消耗量、工資控制目標確定之后，按不同產品進行匯集，通過編制產品成本計劃確定其目標值。

21世紀最重要的資源是人才，當今最熱門的話題是提高人工報酬。如何控制人工成本也就成為老板的最關心的話題。這里討論控制人工成本，假設為完全競爭的人力資源供需市場，不存在以欺騙、強制減少員工議價權來壓低工資。個人工資在市場勞動力價位波動范圍內。

三、企業工資控制方法

（一）傳統方法

主要表現在控制人工單價增長、提高用人效率及減少用工數量。

1、控制人工價格

企業的流失率反映以薪酬為主的企業付出的條件優厚與否，控制人工價格和付出，會帶來流失率大情況。搭建團隊骨干框架，分析運營所需的充分必要崗位，對這些崗位可給予有競爭力的薪酬，保證穩定性。替代性強的崗位允許有一定的流失率，人員可像接力棒似的保證崗位需求。這樣就像建框架結構的大廈，保證了主體結構的堅固，其他的材料可以儉省，造成替代性強的崗位薪酬就會因充分競爭而價格壓低。

2、提高個人產出

滿足總體產出情況下，提高個人單位產出，從而減少用人數量。提高個人產出即提高勞動強度或效率，增加勞動時間。

3、職能、流程優化，崗位職能的兼、并、帶而減少組織和崗位。

4、自動化替代人工，外包外協等。

（二）分析

按照契約理論，企業付出工資，提供環境，提出工作要求；員工按照要求達成一定目標。二者公平交易。企業要想得到更多，勢必要求嚴格考核、提高產出，客觀上也需要多付出成本。

（三）有關問題

1、人工成本控制了，其他成本上升了。

員工流失率大、積極性不足、員工關系緊張會造成工傷事故增加、廢品率多、招聘離職和員工爭議成本上升。

2、企業發展受制約。

控制人工單價，使超出薪酬體系的特薪人員無法引進。

造成企業發展受制約。替代性強的員工薪資長期壓低，會造成惰性和怠工，時時與企業算小賬。

3、企業文化、士氣低下。

企業付出少得到多，員工肯定要相對付出多。這樣長此以往，員工肯定怨言不斷，而且企業口碑不佳。

四、企業工資成本控制解決方法

1、跳出人工成本控制來看成本與產出。

人工成本控制不是單純減少，是要考核性價比，如果人工成本增加后，減少的其他的運營成本或者增加的利潤與人工成本付出相比較大，那何樂而不為呢？比如企業通過獵頭挖掘來找到稱職的總經理或研發總監而改善企業發展狀況，可謂花小錢辦大事。

2、適當付出、改善環境、利用規模。

日常生活中都知道一分錢一分貨，同樣，低成本的維持人力供給，也不會得到高質量的回報。在薪酬水平不增加的情況下，適當增加一些改善環境的成本，尤其是利用公司規模效益，為員工辦一些性價比較高的有利于個人利益的事情，比如團購大宗生活用品，購買商業保險等，改善后勤生活條件等。

3、注重思想政治工作

得與失全在于心態。如何看上去不少，或者看上去更多，需要深入細致的思想政治工作。增加這方面的投入或許更具性價比。另外對員工的信任、關注、重視也是一項重要激勵。順其自然琢磨心理感受，如由儉入奢，就會使人感覺多得而多付出。但長此以往會漸生驕奢，還要注重調控。

4、培訓與培養，減少用人成本

自己培養人員，雖然能力一時不能達到滿足，但熟悉企業情況，了解個人品質特性，是一個類似于在家做法的好辦法。在家做飯費時、省錢、衛生、可口、環境舒適、環保。在外吃飯雖不費事，保證即時，但要么價格高，要么衛生等其他條件難以保證。

5、建設節約型組織

在建設節約型社會號召下，對組織進行規劃、優化。一是調節企業流失率，使人員需求與供給恰如其分，而不是東一榔頭、西一棒槌。要人的時候沒有，不要人的時候一大幫，最后不得不多付出招聘和離職成本。二是保持組織的彈性，使萬能工、多面手多一些，可以像自由組合的積木一樣。三是對組織的穩定投入維護保養費用，防止被挖角導致骨干喪失。四是把吐舊納新作為一項經常性工作，閑時要做招募和練兵準備，時常調整雕琢干部隊伍。

6、固化與沉淀

這里指的是經驗、流程、制度、文化、技術等企業基因的固化與沉淀。保持人員穩定可以攜帶這些經驗。知識管理和全員宣貫可以采集和固化基因。這些基因不能僅存于個人或小團體的腦子里面，要固化、傳播、運用于團隊中。這樣一來，對個人的依賴性減弱，競爭充分，打破了壁壘，再者可以使后來人按圖索驥的操作、工作，降低了崗位的任職難度，從而降低了崗位的薪酬評估水平。

參 考 文 獻

[1]宋福官:《現代企業管理中的成本控制》[J].市場周刊.

新物流，2006，（09）

 [2]楊公遂崔偉:《新商業環境下的成本控制》[J].齊魯珠壇2006，（01） 

[3]魏立檣:《論企業成本控制邊疆經濟與文化》，2007，（01） 

[4]戴樹平:《論企業成本管理的創新》[J].北京市經濟管理干部學院學報，2005,(04)