人力資源會計

目 錄

一、人力資源會計的理論基礎

二、人力資源會計的確認

1、人力資源由過去的交易或事項形成

2、人力資源由企業擁有或控制

3、企業人力資源是可以為企業帶來未來經濟效益的經濟資源

三、人力資源的會計計量

1、人力資源成本計量

2、人力資源價值會計

四、我國運用人力資源會計的現狀

1、人力資源會計理論不成熟、不健全

2、人力資源會計理論核算手段落后

3、管理者對人力資源會計推廣應用的重要性認識不足

4、忽視我國國情，沒有從實際出發

五、人力資源會計發展的相關建議

六、結論

七、參考文獻

內 容 摘 要

本文綜合人力資源會計的理論基礎借助于相關理論對人力資源會計做一個簡要敘述,對人力資源會計的確認形式做簡要概況，敘述人力資源會計的計量方法。描述現狀，對我國人力資源會計現階段運用狀況和存在的問題進行簡要分析，并且針對近來我國人力資源會計運營和中存在的問題提出相關建議和對策。

淺析人力資源會計

美國密西根大學的郝曼森于20世紀60年代首次提出人力資源會計的概念，引發了幾十年來人們對人力資源會計這一新興學科的關注。在運用經濟學、組織行為學原理的基礎上，使人力資源管理學與傳統會計學相互結合、相互滲透，對人力資源進行會計確認、計量和報告問題，為人力資源管理提供信息，越來越成為時代的必然要求。

一、人力資源會計的理論基礎

人力資源會計所依據的理論基礎來自經濟學的人力資本理論。古典經濟學家亞當·斯密很早就提出了人力資本的概念，后來又有許多經濟學家研究人力資本

問題，并取得引人注目的成就。根據人力資本理論，人力資源和物力資源都可以為企業組織提供未來的經濟效益，他們都是企業組織的經濟資源。正是受到經濟學人力資本理論的影響，會計學界以人力資本理論為基礎，創建和發展人力資源會計。在會計學上，企業的資產至少應具備以下三個基本特征：①資產必須是經濟主體擁有或者控制的（這是指權屬）；②資產必須能以貨幣計量（這是會計核算的前提）；③資產必須是能夠給經濟主體帶來未來經濟利益的資源（這是資產的本質即具有未來獲利能力）。鑒于此，我們可以說，人力資源只是部分滿足了企業資產的特征要求。人力資源可以被視為企業的資產，但作為資產需要對其定義做一些調整，即人力資源是指能夠被企業部分控制和計量的，并且能為企業帶來經濟利益（但很難準確計量）的經濟資源。理論上它應當是企業的一項資產，但在確認與計量方面卻存在很多問題。由于人力資源并不完全符合資產的定義，這就為建立與實施人力資源會計帶來一些理論上的障礙。

綜上所述，人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，以企業人力資源為對象，確認、計量和報告企業人力資源成本和價值信息的會計分支。人力資源成本是人力資源的投入值，人力資源價值是人力資源的產出值。因此，人力資源會計包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個組成部分。人力資源成本會計反映企業人力資源占用或耗費的其他經濟資源即人力資源的投入值；而人力資源價值會計反映企業人力資源在其整個效益期間所做出的貢獻值即人力資源的產出值。

二、人力資源會計的確認

人力資源會計與傳統會計最本質的區別就在于人力資源會計將人力資源投資視作了資產。在傳統會計中，資產是指過去的交易或事項形成，并由企業擁有或控制的，預期能夠給企業帶來經濟效益的經濟資源。下面從幾個方面來對人力資源能作為一項資產進行分析：

1、人力資源由過去的交易或事項形成

企業必須花費一定的投資如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出，才能夠獲得人力資源，這些投資本身都是以貨幣形式反映的，代表了企業過去的交易或事項，同時使得以貨幣來相對客觀地計量人力資源的價值成為可能。

2、人力資源由企業擁有或控制

人力資源的法律所有權屬于人本身，不可能為其他任何人所有，但是當勞動者與企業通過簽訂勞動合同以建立雇傭關系，通過不斷支付工資報酬的形式取得了對人力資源的控制權，即勞動力的使用權。企業在一定程度上對人力資源是可以實施控制的，使其進行生產產品、提供勞務或行政管理等相關服務。

3、企業人力資源是可以為企業帶來未來經濟效益的經濟資源

人力資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的勞動能力可以在企業的生產經營活動中發揮能力、體現價值，帶來未來經濟效益。但是人力資產所提供的經濟效益具有極大的不確定性，難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定。同時由于人才的流動性很大，使人力資產的受益期很難確定，所以人力資產所提供的經濟效益帶有極大的不確定性。雖然人本身并不是企業的資產，但是附著于人身上的勞動力資源，即人力資源滿足企業確認其為資產的各項條件，是企業付出的、可以用貨幣計量的投資，企業能夠控制和利用并取得預期收益的權利，因而人力資源可以被確認為資產。它包含直接或間接增加企業現金或其他經濟利益的潛力，在性質上類似于無形資產。

三、人力資源的會計計量

將人力資源資本化必然涉及到計量的問題，主要包括人力資源成本計量和人力資源價值計量兩個方面。

1、人力資源成本計量

人力資源成本會計中對人力資源的計量，旨在計量或報告因取得、維護、開

發企業人力資源而引起的成本，應將發生的實際耗費作為人力資源的價值入賬。

（1）資源成本的構成

①取得人力資源投資支出

取得人力資源投資支出指會計實體為了獲得某一項人力資源所發生的各項支出，具體包括：a.招工支出，指為了網羅吸引求職人員所發生的費用，如招工廣告費，中介機構手續費，接待費，材料費等；b.選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過程中發生的各項費用，如面試時支出的費用，體驗費，獎金等；c.定崗支出，將錄用的職工安排到適當的工作崗位所發生的各項一次性的支出，還應包括特定職工工作所需的特殊設備支出，如搬遷費、注冊費、接待費等。

②維護人力資源支出

維護人力資源支出指企業為將職工留在企業工作所發生的各種經常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫療保健支出、社會保險支出、人事管理部門的支出。

③開發人力資源支出

開發人力資源支出指企業為提高員工素質而發生的各項支出，包括：①上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發生的各項支出，如見習費用、培訓費用等；②在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發生的各項支出；③脫產培訓支出，是指脫產學習，以提高員工素質，使之能適應新工作的要求而發生的支出，學員培訓期間應發的工資，材料費、差旅費、住宿費、學費等。

（2）人力資源投資支出資本化

現行會計將人力資源投資支出一律計入當期損益，不符合會計信息真實性的原則。人力資源會計將人力資源投資支出資本化，但并非要全部計入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。人力資源取得支出和開發支出應該予以資本化，而維護支出則按照傳統財務會計的做法計入當期損益，但對數額較大的一次性維護支出，也可計入待攤費用，分期計入損益。由于計量基礎的不同，又分為以下兩種方法：

①歷史成本法。

這種方法是以人力資源取得、維護、開發等實際支出為依據，將其全部支出作為該項資產的成本。提供的會計信息由客觀依據，符合傳統會計的核算原則和核算方法，有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與其歷史成本常會有較大差異，因此這種方法在一定程度上會削弱人力資源計價的可比性和真實性。

②重置成本法。

在當前條件下，假設對企業現有工作人員重新取得、開發、培訓及辭退所需發生的全部支出資本化的方法。它包括兩個方面，一是由于雇員離職導致的離職成本；二是取得、開發其替代者的成本。在物價變動較大的情況下，采用這一方法有利于反映人力資源的現實價值。但是會導致會計核算工作量的增加，在重置成本的估價中往往會帶有估價者的主觀意識，導致提供的會計信息失真。

2、人力資源價值會計

人力資源價值會計通過對員工運用其所擁有的能力在未來特定時期內為企業創造出的價值的計量和報告，從而確定企業員工的人力資源價值的一種會計程序和方法，其目的在于向企業和外界有關人士提供企業的人力資源價值變化的信息。

（1）群體價值計量模型。

這種模型認為人力資源價值會計所計量的應是群體，而非個體價值。人力資源的價值是指人力資源會計在組織中的價值，作為組織中的一員，人力資源會計離開了組織就無法衡量其價值，而且，現代化的生產是需要分工協作的，個人價值的總計不一定等于組織的價值。計量方法主要有“非購入商譽法”和“經濟價值法”。前者認為應該將企業獲得的超過行業平均水平的超額利潤中的一部分或全部看作是人力資源的貢獻，人力資源價值就是這部分超額利潤資本化的結果。后者認為，人力資源的價值應是將企業未來盈余折現后，按人力資源投資占總投資數的比例，將盈余現值總額的相應部分資本化的結果。

（2）個人價值計量模型。

個人價值計量模型認為組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求出個人的價值，才有可能求得組織的價值，而且企業的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息對企業的決策更具相關性。這種模型中最常用的是為了工資報酬折現調整法。該方法是將一個職工從錄用到退出企業而停止支付為止，預計將要支付的全部報酬，按一定的折現率折為現價，作為人力資源價值，是一種只把價值作為人力資源成本的一種方法。

四、我國運用人力資源會計的現狀

我國研究者雖然在20世紀80年代就把人力資源會計引入我國，自此以后，國內的會計學界也發表過多篇關于人力資源會計的文章，并對此進行研究和探討，但就目前情況看，人力資源會計在我國的研究和應用并不樂觀，還存在許多亟待解決的問題。

1、人力資源會計理論不成熟、不健全

我國人力資源會計的理論和方法基本上是從西方國家引進的，目前還沒有形成一個適合我國國情，系統的人力資源會計理論體系。首先，人力資源會計理論研究領域比較狹隘而且研究專著較少，劉大賢認為，我國人力資源會計研究“介紹性的或泛泛而談的論文較多，獨創性成果較少；個人研究較多，有組織的開展研究相對較少；闡述必要性多，研究可行性少”。其次，現有人力資源會計理論研究隊伍薄弱，研究的技術、方法可操作性差，缺乏創新性和實踐性，對我國已有的人力資源會計應用的經驗也未能從理論與實踐相結合上進行案例總結。

2、人力資源會計理論核算手段落后

在當今IT高速發展的時代，人力資源會計的業務處理必將通過計算機來進行，但我國有不少企事業單位至今仍沒有徹底甩掉手工記賬，或雖然采用了電算化技術，但計算機的應用程度和利用效率較低；對現有人才的賬簿記錄不能采用圖文數字并存模式，既反映不了人才的特征，也不具有很好的貨幣反映。而且現階段企業應用的電算化軟件大多是適用于財務會計體系的，而用于人力資源會計的軟件系統目前還很少見。

3、管理者對人力資源會計推廣應用的重要性認識不足

雖然在理論界有許多專家、學者努力對人力資源會計進行研究，但在實務界，人力資源會計卻沒有得到應有的運用和發展。企業管理當局對人力資源會計工作缺乏應有的重視，忽視對人力資源的投資，對人力資源成本和價值不能準確、可靠地計量，對人力資源的經營管理決策沒有得以有效地進行，從而容易導致企業的短期行為。

4、忽視我國國情，沒有從實際出發

人力資源會計是在西方國家社會發展較為發達的背景下進行開發和投資的，人力資源會計在企業得到了一定程度的推廣應用。目前在我國，指導實踐的人力資源會計理論體系還沒有完全建立，人力資本產權制度模糊，大多數研究者只是對人力資源會計作淺顯介紹，忽視可行性研究，脫離我國國情，成果缺乏可操作性和實用性。

五、人力資源會計發展的相關建議

目前我國人力資源會計的全面實施除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系、克服諸多困難以外，還應該具備下列條件：

第一，鼓勵企業在實踐中不斷摸索人力資源會計的發展。由于現行人力資源會計尚未形成一套完善的理論體系和嚴密而科學的處理方法，我國現階段可以通過鼓勵企業將人力資源會計信息先在內部報告中揭示，探索適合人力資源會計發展的道路，實踐出真知，待條件成熟后，再將它納入對外公布的會計報告中，作為外部信息的紕漏機制。

第二，完善人力資源市場機制。只有完善人力資源市場機制，才能保證人力資源能夠作為徹底的生產要素加以確認計量，從而為會計核算提供依據；與此同時，一個完善的人力資源市場的存在，可以使人才實現自由流動，企業可以自由獲得其所需要的人才，實現生產要素的自由流動。當前，我國的人才市場、勞務市場雖有一定的發展，但仍然很不完善，人力資源距離實現自由流動還是有一定距離的，只有通過完善人力資源市場機制，才能為人力資源會計的發展提供廣闊空間。

第三，加強人力資源會計的法制化建設。應盡快制定人力資源會計準則，規范人力資源會計核算，確保企業對所雇傭職工的勞動力的所有權，對中途違約離職的職工也應該有相應懲罰；同時，要制定相應的稅收制度，特別是個人所得稅，確保國家稅收的完整，制定相應的法律條文，避免人力資源侵蝕、吞并實物資本。 

第四，側重財務報告信息的前瞻性。傳統的財務報表是對企業歷史數據的反應，而知識經濟下財務報告要面向未來，為用戶提供企業未來的發展趨勢和盈利能力。人力資源會計和一般的物質資源具有很大的差異性，人力資源在確認計量上具有一些特殊性，側重對財務報告信息的前瞻性，有利于更加真實系統的反應企業財務信息，尤其是在一些高科技產業，人力資源能夠帶來的利益是無限的。雖然當前我國的人力資源會計在實際應用和理論研究上仍然面臨著一些瓶頸，但是隨著全球一體化進程的加快和中國經濟的發展，人力資源會計一定能夠適應客觀的經濟環境，更好的指導實踐。所以我們應該對人力資源會計的發展充滿信心，相信通過國際會計學者的理論研究和實踐，一定能夠為人力資源會計的發展創造適合它生長的土壤，使其能為知識經濟時代的發展做出應有的貢獻。

六、結論

會計制度是衡量業績的基本手段，忽視人力資源，為了追逐短期效益而不經濟地辭退人員或使所屬人員學非所用，會造成企業長期效益或潛在效益的降低。興人力資源會計，可使企業對自己擁有的人力資源有一個全面的了解和正確的對待。企業的效益來自于人、財、物的投入和產出，投入的首要因素是“人”，如果避開“人”的考核追求效益是片面的。在改革的重心偏向“人”的形勢下，各個企業都在通過改固定工為合同制，按勞取酬，干部改聘用制等手段，完善激勵機制，優化勞動組合。但是，隨著經營意識的轉變，企業不能盲目地濫用和浪費人力資源一方面為了減輕社會負擔，企業應另辟蹊徑，自行建立人力資源蓄水池，

圍繞經濟效益，匯聚或輸送富余人員，可以借機開展員工培訓，增加企業發展后勁，開辟職工的第二專業，以求渡關。另一方面，要有一套與之相適應的人力資源會計核算體系，從長遠利益出發，正確掌握人才戰術，最大限度地利用人力資源。綜上所述，興人力資源會計，既是社會主義制度的要求，又符合企業自身發展的規律，勢在必行。

七、參考文獻

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