淺析企業現存培訓誤區及改善建議

內容摘要

一、企業培訓中存在的主要問題

（1）、培訓需求分析機制不完善

（2）、培訓課程設置缺乏系統性

（3）、培訓決策存在誤區

（4）、培訓達不到預期的效果

（5）、缺乏良好的成果轉化環境。

二、應對措施及改善建議

（1）、加強對教育培訓工作的重視程度。

（2）、做好培訓需求分析

（3）、改善對培訓價值的認知

（4）、建立培訓激勵機制，完善培訓評估機制，要提高培訓效益

（5）、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用

三、結束語

內 容 摘 要

“人力資本是先于其它一切投資要素的第一資源，是企業發展的決定因素，是企業可持續穩定發展的基礎。”企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭,企業要提高核心競爭力,最終實現企業、員工的“雙贏”,就必須在人、財、物上加大投入,創造條件做好員工培訓,不斷提高員工的知識、技藝、能力及心智等綜合素質,鍛造一支素質高、績效好的干部、員工隊伍。而員工培訓則是維系企業可持續發展的重要因素和保證。近年來，各企業不斷加強了對員工的培訓工作，也加大了對此在人力、物力和財力方面的投資力度，但仍難以擺脫培訓效果不理想、員工學習積極性不高、培訓投資效益低的困擾，培訓工作中廠些深層次的矛盾也隨之暴露。

隨著中國經濟的迅速發展,企業競爭日趨激烈,企業對員工素質的要求也日益提高。如何提高員工素質,培養高素質的員工隊伍成為困擾企業的難題。了解企業員工培訓中存在的問題并提出相應對策具有重要現實意義。本文對員工培訓工作現狀及存在的問題進行了分析,并提出有針對性的對策,希望能夠對、企業的培訓工作有所幫助。 

淺析企業現存培訓誤區及改善建議

一、企業培訓中存在的主要問題

（1）、培訓需求分析機制不完善

各企業在考慮年度培訓課程安排時，易忽略將企業戰略目標和職工個人發展目標相結合，職工學習目標不明確導致對課程知識被動接受或敷衍以對，培訓效果不理想。 

與國外相比，目前中國市場的培訓費用比較低，而且這些錢大都是被培訓講師個人賺了，他們的工資可能比一個CEO的收入還要高。導致這種現象的主要原因是：大家都把培訓的價值體現在一個培訓師的身上，而忽視了一次成功的培訓應該是由一個團隊共同來完成的。 

一些培訓公司經常是這種狀況：請個老師，然后去書店里買一本書來做教材，找個教室，就完成了一次培訓，根本不管有幾個章節對客戶有用，所以他們對培訓講師的依賴程度很高。而專業的培訓機構給客戶的一般先是培訓的框架，內容則會根據客戶的具體需求和現實情況制訂出來的。培訓師在這里只是作為執行的一個部分，他們注重的是整個培訓團隊的協作。

（2）、培訓課程設置缺乏系統性

培訓方法簡單，培訓過程不連續，培訓內容臨時性、突發性、隨意性特征明顯。常規的崗位培訓和補救式教育占主體，缺少具前瞻性的研討型學習交流，單行灌輸的培訓方式未能為優秀職工提供更廣闊的資源交流和潛能開發平臺，不利于新技術、新工藝、好經驗的推廣和普及。

（3）、培訓決策存在誤區

 為什么覺得培訓無用呢？因為對員工培訓投資的回報比其他類型的投資回報更難以量化，從而更容易遭到管理層的反對。作為管理者，很自然的用是否能帶來直接的經濟效益去衡量一項工作的價值。由于培訓給企業帶來的經濟效益是間接地，其效果并非立竿見影，培訓花錢卻是有目共睹。因此很多管理者就認為培訓是浪費時間、浪費金錢的事情，覺得培訓是不能產生經濟效益的。

培訓存在短視效應，沒有為企業的長遠發展打好基礎。培訓設置欠均衡，缺乏對企業要達到的中長期目標及早進行預培訓。工人崗位偏重業務培訓，一般管理人員的培訓以崗位基礎培訓為主，忽視了潛力開發型的發展培訓，造成到了需要用人的時候青黃不接，業務工作就沒辦法順利進行。 

　 許多中國企業喜歡把培訓機構比作醫生，實際上，培訓機構最合適的角色是球隊教練，因為在某種程度上，病人很被動，而隊員則有很大的主觀能動性，畢竟教練不可能代替隊員上場踢球。高水平的培訓專家并不能取代客戶的日常管理責任，而是以事實為基礎，為企業人員進行深入分析并提出具有說服力的具體建議和培訓計劃，協助企業人員去實施。 

目前，國內企業對于培訓重要性的認識越來越高，但在價值的認識上還是存在一些誤區。如國內企業一般都能夠理解并會積極配合培訓前期的工作，但在看到報價的時候往往會覺得很貴，而這個時候他們不太會接受這個價格。

（4）、缺乏學習競爭氛圍，職工學習動力不足，培訓達不到預期的效果

企業培訓達不到效果的原因有兩個：一方面是受訓者自身原因，因為我們大多數的人現在正處于一個舒適的生活和工作環境中，在這樣的生活方式下大家的主要心態就是拒絕改變自己，安于現狀。大多數員工都打培訓當成走過場，從而形成了人到心不到，沒有人會用心的學習和思考。另一方面是培訓的內容、培訓的方式、培訓對象不明確，很多培訓都是為了走形式，應付檢查二組織培訓，所以內容空洞，不深刻，沒有任何價值。

目前，我國企業普遍存在一線職工文化程度較低、工作時間長、壓力大、學習熱情低等情況；管理人員繁重的工作量和培訓配套的不完善，一定程度上也抑制了員工的學習能動性。整體學習氣氛有待提高。 

沒有一個課程適合所有的公司，因為課程是要針對企業的實際情況、人員素質和公司目標而制訂的。同樣，引進國外的課程也不應該照本宣科。 

目前國內很多課程都比較陳舊，主要是一些學術性的課程，企業培訓的課程非常缺乏。就目前國內風行的MBA課程來說，MBA課程在國外主要是用于個人的素質能力、思想方法的提升培訓；但企業培訓針對的不是個人，而是整個公司，致力于企業團隊整體素質的提高。企業培訓系統主要由三個要素構成：培訓課程、培訓師和培訓流程，而最重要的是培訓流程。通過流程把培訓課程與培訓師進行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個性化定制，通過對課程培訓后的效果評估與跟蹤，以達到培訓的最大效應。

（5）、缺乏良好的成果轉化環境

培訓的根本目的是學以致用，提高員工的工作技能。員工培訓后需要一個能夠促進培訓成果轉化的有利環境。如果員工的培訓成果不能轉化，造成“培訓沒有實際用處”的觀點，是培訓工作又一阻礙。 

國內培訓與國外的另一顯著差距是，國內培訓往往是為了培訓而培訓，帶有一定的突發性和隨意性，或者像救火一樣，出了問題才想起培訓。而國外優秀企業的培訓則帶有很強的計劃與前瞻性，與企業的戰略文化相結合。 

國外優秀企業是怎樣來做培訓的呢？基本上他們做培訓的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓能把這些內容統一下來，使公司的每一個員工都有一個統一的價值方向。每年他們都會對培訓計劃有一個比較完整的定義，比如今年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進，對客戶的關系方面進行改進，這些內容在年初的培訓計劃中會清楚地羅列出來。 

培訓不是救火，不能夠等到燒起來了才想起來。要把培訓當成一個長期的企業人力資源管理項目，要根據企業自身特點確定培訓的課程和流程。

二、應對措施及改善建議

（1）、加強對教育培訓工作的重視程度

隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。

建立完善的培訓制度，企業應該建立一個完善的培訓制度來進行員工的培訓管理工作，包括三個方面的內容，一是培訓需求分析，對單位具體崗位職責和技能需求詳細分析，了解企業現存需求解決問題、企業目前發展中的不足，確定影響培訓需求的原因和培訓目標；二是培訓規劃，明確培訓的層級、培訓的對象；三是培訓實施，首先要告知員工有關培訓的信息，其次做好培訓準備，例如培訓材料、參考資料、培訓講師的選擇等。

（2）、做好培訓需求分析 

有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，并指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現“雙贏”目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對于老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵并引導他們改善目前績效；對于進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞臺施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對于庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。

（3）、改善對培訓價值的認知

首先要統一企業全體員工的思想觀念，激勵員工積極主動性，將企業的人生觀和世界觀灌輸給員工，使他們的人生觀和世界觀受之影響，最大程度地調動員工的工作積極性，發揮員工的潛力。其次提高企業員工的工作技能，改善員工的薪酬，滿足員工的自我實現的價值，讓員工的物質和精神上得到滿足后自覺的去做好自己的工作，形成良好的企業文化并促進企業發展。

加強培訓后的效果評估，企業培訓的最終目的是為了解決企業目前存在的問題、提高員工的工作積極性、提高企業效益等，因此效果評估時企業培訓中一個必不可缺的環節，整個培訓體系的成功運作依賴也科學的考核機制。若是缺少培訓評估，那么培訓將無法達到預期的效果。如何加強培訓后效果評估呢？我們需要了解參與者對培訓項目的看法、參與者所學的內容和技能、參與者應用所學的新知識的能力、培訓目標是否達成等四個方面的信息。我們一旦了解這些信息，就可以決定何時實施后續培訓，就能了解什么樣的培訓能夠產生最佳的激勵效果。

（4）、建立培訓激勵機制，完善培訓評估機制，要提高培訓效益

用什么樣的方式來提高員工的積極性呢？這個問題一直是人事主管頭疼的事情，由于培訓一方面可以使員工能力得到提升，薪酬增加，綜合素質提高，自我價值得到認可，另一方面可實現組織的目標，提高組織的收益，是一個雙贏的效果，因此，不斷的提高崗位職責要求，輔以薪酬激勵，使員工有學習的動力，積極主動的參加培訓，用有效的考核評價體系對員工進行評估。激勵機制的建立不僅可以提高員工的學習的積極主動性，避免員工在培訓時放松心態，同時還能營造職工之間的和諧的競爭氛圍。

要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標準，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前后相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓后的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，并指導今后培訓工作的開展。

（5）、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用

關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習并運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。

由于崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。以下是就如何對管理人員進行發展培訓的建議： 

一般管理人員的培訓重點：主要是在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計的培訓內容應著重于管理工作的技能和技巧。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在管理技能方面，應重點培養他們的工作思維方式，由被動地執行具體指示的“工作人員”轉變為有主見的“得力助手”；另一方面，應加強他們組織溝通技巧的訓練，使他們能順利完成具體的組織管理工作。 

中、高層管理人員的培訓重點：中、高層管理人員是企業經營發展的領航者，他們所掌握的知識更趨向于觀念、技能。對他們的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力以及組織設計技巧的培養。 

三、結束語 

綜上所述，我們只有通過科學有效的企業培訓，才能提高員工的知識技能和綜合素質，作為高層管理者應該清晰的認識到培訓不是意向無回報的開支，而是一種人力資源的投資。只有對企業員工進行有目標、有計劃的培訓，才能實現員工與企業之間的雙贏效果。

員工培訓是企業可持續發展不可缺少的組成部分，建立健全的培訓體系，運用高效的管理模式，提高企業員工整體素質，實現全面提升企業核心競爭力的宏偉目標是一項長期工程，無論是企業領導還是每一位員工都是建設者，只有共同努力鋪好每一塊基石，才能使企業的實力不斷壯大。企業要充分認識到員工培訓的重要性,采用合理的企業培訓方法, 對于不同的部門的培訓安排，通用類的針對一般性的管理技能提升的培訓可以考慮引進企業內訓，專業的培訓，人數比較少，可以考慮派出去參加公開課的學習，回來之后要跟上相應的考核，否則會流于形式；專業部門的培訓可以考慮采用專業認證的培訓，生產和市場部門可以選擇專業類的培訓，各種形式靈活搭配；降低風險的辦法可以簽定培訓服務協議來約束員工流失。必須對培訓內容、培訓方式等各個方面進行不斷探索研究。

參 考 文 獻

[1]于慶俊.當前國有企業職工培訓改革的構想與對策[J].勝利油田職工大學學報.2004.3. 

[2]肖青.現代企業職工培訓創新的思考[J].中國培訓.2005.(8).

[3]桑玉貴.企業高級技能與管理人的開發[J].經濟論壇.2004.(3)..

[4]鄭曉明.人力資源管理導論[M].北京:機械工業出版社，2005.

[5]杜映梅.績效管理.[M].北京:對外經濟貿易大學出版社，2003.

[6] 何偉.中小企業員工培訓中存在的問題及對策研究[J].湖南工業職業技術學院學報,2006,6(3). 

[7] 宋正剛.我國中小企業員工培訓探析[J].科技情報開發與經濟,2005,15(1).