人力資源會(huì)計(jì)的定位及其在管理中的應(yīng)用

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一、人力資源會(huì)計(jì)的定位及作用4

（一）國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)定位問(wèn)題的爭(zhēng)議4

（二）人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)4

（三）人力資源管理會(huì)計(jì)論和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主張論5

(四)人力資源會(huì)計(jì)的作用6

二、人力資源會(huì)計(jì)在當(dāng)前企業(yè)管理中的運(yùn)用6

（一）人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用6

（二）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量7

三、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用存在的主要障礙8

四、促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的具體措施9

內(nèi) 容摘要

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，它是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相融合形成的新型學(xué)科所派生而來(lái)的，它比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)更完整，更科學(xué)地反映了企業(yè)人力資源狀況。本文通過(guò)對(duì)人力資源的重要性的介紹，由人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)，人力資源會(huì)計(jì)的學(xué)科歸屬引出了論文選題的目的和意義。然后參考大量國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料，簡(jiǎn)單介紹了企業(yè)獲取和開(kāi)發(fā)人力資源的成本的計(jì)量和價(jià)值分析。接下來(lái)詳細(xì)分析了人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的障礙，最后提出了促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的措施。本文大致用四個(gè)部分論述主題，首先對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的定位問(wèn)題進(jìn)行了討論，說(shuō)明了自己的觀點(diǎn)；第二部分介紹人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理是如何應(yīng)用的；第三部分是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施障礙的分析；第四部分提出了促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的措施。

關(guān)鍵字：人力資源會(huì)計(jì)；定位；應(yīng)用；措施

人力資源會(huì)計(jì)的定位及其在管理中的應(yīng)用

一、人力資源會(huì)計(jì)的定位及作用

（一）國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)定位問(wèn)題的爭(zhēng)議

美國(guó)會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)及我國(guó)眾多會(huì)計(jì)學(xué)者認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)是用來(lái)確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源的信息, 并將這些信息傳遞給利益相關(guān)者的程序。我國(guó)眾多會(huì)計(jì)學(xué)者也將人力資源會(huì)計(jì)的作用, 定位于向利益相關(guān)者提供有關(guān)會(huì)計(jì)主體內(nèi)人力資源這一特別資產(chǎn)的信息。

然而，國(guó)內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為將人力資源定義為資產(chǎn)范疇, 在會(huì)計(jì)報(bào)表中反映尚有不妥。

首先，人力資源不符合資產(chǎn)的定義根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則———基本準(zhǔn)則》可知, 某資源要滿足資產(chǎn)的定義必須具備三個(gè)條件: 第一, 過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成的。第二, 由企業(yè)擁有或控制的。第三, 預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的。人力資源是由過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成的, 在這一點(diǎn)上并無(wú)爭(zhēng)議。但人力資源是否能被企業(yè)擁有或控制, 預(yù)期是否肯定能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益, 有很大的不確定性。

其次，人力資源的價(jià)值無(wú)法可靠計(jì)量會(huì)計(jì)學(xué)的研究是建立在“四大會(huì)計(jì)假設(shè)”的基礎(chǔ)上的, 其中很重要的一個(gè)假設(shè)便是“貨幣計(jì)量”。而《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則———基本準(zhǔn)則》中又明確規(guī)定資產(chǎn)的確認(rèn)條件必須滿足“該資源的成本或價(jià)值能夠可靠計(jì)量”。換言之, 在我們考察某一資源是否能定義為資產(chǎn)范疇時(shí), 一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)就是考察其成本或價(jià)值是否可以用貨幣進(jìn)行可靠計(jì)量。目前人力資源價(jià)值計(jì)量方法眾多, 但無(wú)論是哪一種計(jì)量方法都存在著一定的局限性。

因此，只有將人力資源作為很有可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的或有資產(chǎn)在附注中披露才是最為恰當(dāng)、合理的。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)

1、人力資本理論：人力資源會(huì)計(jì)萌芽的理論基礎(chǔ)

人在創(chuàng)造財(cái)富作用中的價(jià)值得到肯定，為人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生奠定了基礎(chǔ)。17世紀(jì)，威廉·配第在其《政治算術(shù)》中根據(jù)勞動(dòng)價(jià)值論，提出了“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷，充分肯定了人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。18世紀(jì)，亞當(dāng)·斯密在其《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》中認(rèn)為，如果為使一個(gè)人具備完成某項(xiàng)工作所需要的技能而對(duì)他都如一定的時(shí)間和金錢(qián)，那么可以把它和便利勞動(dòng)、節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器和工具同樣看作是社會(huì)上的固定資本。為了獲得能力而花費(fèi)的費(fèi)用可以得到償還，同時(shí)也可以得到利潤(rùn)。19世紀(jì)，馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書(shū)中，指出“所有資本中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”，說(shuō)明了勞動(dòng)者所掌握的知識(shí)和技能的重要性。馬克思更是進(jìn)一步從勞動(dòng)的主題出發(fā)，認(rèn)為個(gè)人的發(fā)展即意味著固定資本的增加因此得到發(fā)展的個(gè)人也應(yīng)視為社會(huì)的固定資本。20世紀(jì)中葉，西奧多·舒爾茨充分發(fā)揮了馬克思的人力資本思想，針對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家的看法指出將人力的知識(shí)和技能看作是資本并不違背人類(lèi)的價(jià)值觀，而是通過(guò)對(duì)人力資源的教育、培訓(xùn)使其擁有更多的知識(shí)和技能，從而為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富，這種提高素質(zhì)對(duì)邊際收入的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于物力資本和勞動(dòng)數(shù)量的增加對(duì)邊際收入的貢獻(xiàn)。但并非所有的人力資源都是重要財(cái)富，只有那些掌握了專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能的人力資源才是重要財(cái)富。1988年，盧卡斯在其“論經(jīng)濟(jì)發(fā)展的機(jī)制”一文中，將勞動(dòng)劃分為“原始勞動(dòng)”和“專(zhuān)業(yè)化的人力資本”，并認(rèn)為只有特殊的知識(shí)即專(zhuān)業(yè)化的人力資本才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素。綜上所述，人力資源理論將資本分為物質(zhì)資本和非物質(zhì)資本（人力資源）兩種形式，前者是指體現(xiàn)在物質(zhì)形式上的資本，后者是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)和技能的存量，即人力資本是指對(duì)人力資源進(jìn)行投資形成的凝固在人身上的價(jià)值。

2、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論：人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生和發(fā)展的理論基礎(chǔ)

（1）人力資本的稀缺性

會(huì)計(jì)通過(guò)對(duì)稀缺資源的核算，引導(dǎo)人們對(duì)稀缺資源進(jìn)行合理配置，從而使所擁有的稀缺資源效用最大化。專(zhuān)業(yè)化的人力資本的稀缺性已成為世界性問(wèn)題，且短缺狀況正在加劇。因此納入人力資源會(huì)計(jì)核算范圍的人力資本應(yīng)為某項(xiàng)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家，在技術(shù)上能創(chuàng)新的人才等專(zhuān)業(yè)化人力資本。

（2）現(xiàn)代企業(yè)理論

市場(chǎng)中的企業(yè)體現(xiàn)為一系列契約關(guān)系的集合，它是由人力資源所有者與財(cái)務(wù)資源所有者在一定規(guī)則下平等博弈，最終達(dá)成契約的一種制度安排。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)資本市場(chǎng)和人力資本市場(chǎng)的支持。但由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，又這些因素實(shí)現(xiàn)無(wú)法再契約中規(guī)定，因此是一種“不完備契約”。理論是企業(yè)各生產(chǎn)要素所有者都是企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體，并且享有剩余收益索取權(quán)。然而現(xiàn)實(shí)中能否得到這種權(quán)利取決于生產(chǎn)要素的稀缺性、資產(chǎn)專(zhuān)用程度等。在現(xiàn)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只是在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起決定性作用，使得人力資本與財(cái)務(wù)資本之間力量對(duì)比急劇轉(zhuǎn)變，因此人力資本應(yīng)享有剩余索取權(quán)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)本身就是一個(gè)人力資本與財(cái)務(wù)資本非合作討價(jià)還價(jià)重復(fù)博弈的契約均衡。

3、會(huì)計(jì)理論：人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的理論基礎(chǔ)

人力資源是指存在于人體內(nèi)的，可以創(chuàng)造價(jià)值的具有體力和智力的勞動(dòng)能力總和，分為自然人力資源和人力資本資源。需要會(huì)計(jì)計(jì)量的是人力資本資源中的專(zhuān)業(yè)人力資本資源。人力資源作為資產(chǎn)確認(rèn)是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的一個(gè)最基本的前提條件。資產(chǎn)是指“過(guò)去的交易、事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益”。人力資源通過(guò)等價(jià)交換即交易進(jìn)入企業(yè)，這里等價(jià)交換的是勞動(dòng)能力而不是勞動(dòng)者，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂合同從而擁有人力資源的使用權(quán)，勞動(dòng)的擁有所有權(quán)，作為交易事項(xiàng)的人力資源事實(shí)上是用貨幣計(jì)量。勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)后其勞動(dòng)力即人力資源預(yù)期能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。又由于人力資源帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益有不確定性，因此企業(yè)應(yīng)合理人力資源。綜上所訴人力資源具備資產(chǎn)必須具有的三個(gè)條件。

（三）人力資源管理會(huì)計(jì)論和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主張論

1、人力資源管理會(huì)計(jì)主張論

弗蘭霍爾茨將人力資源會(huì)計(jì)納入管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)進(jìn)行研究，“人力資源會(huì)計(jì)的主要目的是便于把人作為組織的資源而進(jìn)行管理。這樣我們可以把它稱為人力資源管理會(huì)計(jì)———會(huì)計(jì)應(yīng)用于人力資源的管理。”“我們把人作為資源并不需要他們屬于組織所有來(lái)解釋。首先，管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)可以不受對(duì)外報(bào)告慣例的約束。如果管理上認(rèn)識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)的信息是必要的，那么，它就可以作為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的一個(gè)附加部分而得到發(fā)展并提出報(bào)告，正如目前處理某些成本會(huì)計(jì)信息那樣。”在弗蘭霍爾茨看來(lái)，人力資源會(huì)計(jì)是管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分，但他并沒(méi)有明確指出人力資源會(huì)計(jì)不能納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)。在對(duì)人力資源會(huì)計(jì)學(xué)科歸屬的探討中，國(guó)內(nèi)學(xué)者梁水源認(rèn)為“財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)補(bǔ)血藥人力資源會(huì)計(jì)的加盟，因?yàn)樗募尤耄粫?huì)添亂而沒(méi)有任何好處。我們切不可認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)了，人力資源管理重要了，人力資源會(huì)計(jì)就該跳槽了，就要由管理會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)”

2、人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主張論

目前，我國(guó)一般將人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)進(jìn)行論述。陳仁棟認(rèn)為“從社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)看，隨著自然資源的日益短缺和科學(xué)技術(shù)的高度發(fā)達(dá)，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)終究會(huì)被納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)系統(tǒng)當(dāng)中”。劉仲文認(rèn)為，“企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)則是將人力資源作為企業(yè)的人力資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。”張文賢認(rèn)為，“人力資源會(huì)計(jì)是現(xiàn)行傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的延伸和補(bǔ)充，不是對(duì)現(xiàn)行傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的否定和替代。因此，人力資源會(huì)計(jì)完全可以沿用現(xiàn)行傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的一些基本假設(shè)和核算程序。”主張：（1）確認(rèn)人力資源和對(duì)其進(jìn)行價(jià)值計(jì)量，（2）將用于人力資源的投資資本化，從而形成人力資本，（3）人力資源的所有者如同物質(zhì)資本的所有者一樣，也應(yīng)參與剩余分配，并設(shè)置與“所有者權(quán)益”對(duì)應(yīng)的“人力資源權(quán)益”科目。這實(shí)際上就是套用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式，核算企業(yè)的人力資源。因此可以看出，國(guó)內(nèi)學(xué)者是將人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)進(jìn)行研究的。

(四)人力資源會(huì)計(jì)的作用

1、人力資源會(huì)計(jì)是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化下現(xiàn)代企業(yè)管理的必然要求

經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)，是高科技革命以及新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化和商品資本生產(chǎn)要素流動(dòng)的密度、自由化程度加深的結(jié)果，它反映了社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的內(nèi)在要求。經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的愈演愈烈、科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的急劇擴(kuò)張以及對(duì)高素質(zhì)人才的需求不斷增長(zhǎng)，使得作為“第一資源”的人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要作用和地位隨之凸顯。全面、系統(tǒng)、客觀地分析經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理所面臨的新挑戰(zhàn)，牢固樹(shù)立“人才是第一資源”的觀念，則成為高效實(shí)施“人本管理”，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然。

在全球化的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，作為知識(shí)載體的人成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的根本因素，具備復(fù)合型、創(chuàng)新性、協(xié)作性、學(xué)習(xí)型的人才將是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源。人力資源是知識(shí)和創(chuàng)新的主體，是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，只有大力開(kāi)發(fā)人力資源，不斷提高人力資源質(zhì)量，企業(yè)才能在經(jīng)濟(jì)全球化挑戰(zhàn)中立于不敗之地。人力資源是企業(yè)成功的第一要素。

2、人力資源會(huì)計(jì)能有效地利用人力資源，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

據(jù)調(diào)查，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。為了充分、全面、有效地開(kāi)發(fā)人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對(duì)這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源。其中，物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用歸根結(jié)底是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo)。總之，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。

二、人力資源會(huì)計(jì)在當(dāng)前企業(yè)管理中的運(yùn)用

（一）人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用

首先，人力資源會(huì)計(jì)可以在人員流動(dòng)中為企業(yè)資本的損失做出有效推算, 在兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助: 一是人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露; 二是說(shuō)明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來(lái)的損失。其次，建立合理高效的企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)體系, 就可以通過(guò)有效的制度形式, 強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)的監(jiān)督與控制, 直接關(guān)系到各方利益主體的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感, 關(guān)系到財(cái)務(wù)資源以及其他各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源配置與運(yùn)行的秩序性與高效性, 是一個(gè)關(guān)系到企業(yè)成敗的大問(wèn)題。第三，人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的運(yùn)用, 逐漸取代了物力資本, 明晰了公司制企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的復(fù)雜環(huán)境, 使人力資源所有者, 特別是高層經(jīng)營(yíng)管理者越來(lái)越多地掌握了企業(yè)的控制權(quán), 更大程度上發(fā)揮了人力資源的積極性。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)可以為企業(yè)管理者提供所需要的信息。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)還可為投資者、債權(quán)人提供信息, 以便做出正確決策; 可以調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極

性; 可以履行社會(huì)責(zé)任。建立起價(jià)值決定工資的新機(jī)制。如工資的收入, 特別是基本工資的收入應(yīng)構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定。這種人力資源會(huì)計(jì)的工資計(jì)量方法, 可以很大程度地減輕企業(yè)負(fù)擔(dān), 優(yōu)化人力資源配置, 促進(jìn)企業(yè)人才的利用率。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量

1、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

在涉及到人力資源的確認(rèn)時(shí)，首先要解決的就是人力資源如何確認(rèn)的問(wèn)題。人力資源的所有權(quán)是不可轉(zhuǎn)移的，但是由于人力資源的使用權(quán)可以通過(guò)交易的方式加以讓渡，因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源的使用權(quán)就構(gòu)成了企業(yè)在實(shí)質(zhì)上控制該項(xiàng)資源。同時(shí)，按照上述人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)，作為企業(yè)利潤(rùn)源泉的人力資源必然是可以在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。因此，這就符合了會(huì)計(jì)對(duì)于資產(chǎn)要素的兩大要求：為企業(yè)所擁有或控制、能在未來(lái)為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。對(duì)于如何確認(rèn)人力資源的問(wèn)題，按照對(duì)其的理解不同，又分為了人力資源成本會(huì)計(jì)和權(quán)益會(huì)計(jì)兩種方式。

（1）、人力資源成本會(huì)計(jì)

此種計(jì)量方法最早由Eric G. Flamholtz提出，他指出：“一切成本應(yīng)具有‘資產(chǎn)’和‘費(fèi)用’兩個(gè)組成部分，資產(chǎn)是指可望在未來(lái)會(huì)計(jì)期間提供效益的那一部分成本。費(fèi)用是指在當(dāng)前的會(huì)計(jì)期間消耗掉的那一部分成本。會(huì)計(jì)的一個(gè)基本問(wèn)題當(dāng)然是計(jì)量成本的資產(chǎn)和費(fèi)用兩個(gè)組成部分。”這一論述成為了人力資源成本會(huì)計(jì)建立的基礎(chǔ)。人力資源成本會(huì)計(jì)本質(zhì)是將企業(yè)擁有人力資產(chǎn)看作一項(xiàng)購(gòu)買(mǎi)業(yè)務(wù)，即認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)當(dāng)?shù)扔谄髽I(yè)為擁有和保持該資產(chǎn)而投入資源的價(jià)值。對(duì)于投入資源價(jià)值的確定由可以分為歷史成本、重置成本、機(jī)會(huì)成本等等

基于上述原理，人力資源成本會(huì)計(jì)將直接花費(fèi)于人力資源之上的資源按照受益期的不同分別進(jìn)行資本化或費(fèi)用化處理。這些費(fèi)用包括招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、工資、福利費(fèi)、辭退賠償?shù)取?（2）、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展，實(shí)務(wù)中人力資源，特別是管理層越來(lái)越多的參與到企業(yè)的利潤(rùn)分配中，促使了人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的不斷發(fā)展。人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)本質(zhì)上是將人力資產(chǎn)進(jìn)入企業(yè)看作一項(xiàng)融資或者負(fù)債業(yè)務(wù)，因此在確認(rèn)資產(chǎn)的同時(shí)必須確認(rèn)一項(xiàng)權(quán)益或者負(fù)債。而為引進(jìn)人力資產(chǎn)所花費(fèi)的經(jīng)濟(jì)資源則構(gòu)成交易成本，屬于人力資產(chǎn)價(jià)值的一個(gè)組成部分。

2、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

價(jià)值的計(jì)量即人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，對(duì)于人力資源的計(jì)量可以分為兩大類(lèi)，即投入法和產(chǎn)出法。這里所指的投入法與上文所述成本會(huì)計(jì)計(jì)量時(shí)的投入法是完全不同的概念。前者是指計(jì)量人力資產(chǎn)價(jià)值時(shí)依據(jù)形成該人力資產(chǎn)的總投資，為家庭、社會(huì)、個(gè)人和企業(yè)投資于該主體的總和；后者是指為引進(jìn)該和保持該資產(chǎn)所花費(fèi)的資源，本質(zhì)上并沒(méi)有考慮人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值。產(chǎn)出法指人力資產(chǎn)在未來(lái)能夠創(chuàng)造的價(jià)值。

（1）、貨幣性計(jì)量

由于人力資源的特殊性，使得對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量出現(xiàn)了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，特別是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)所難以解決的困難。這種人力資源的難以估量性和會(huì)計(jì)對(duì)于貨幣計(jì)量的根本矛盾使得人力資源會(huì)計(jì)必須借鑒管理會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理乃至人力資源管理考核的一些方法，一方面引入非貨幣計(jì)量方法，另一方面對(duì)貨幣計(jì)量方法做出修正，這種修正主要是在對(duì)人力資產(chǎn)計(jì)價(jià)的過(guò)程中引入了一些對(duì)未來(lái)的判斷和假設(shè)同時(shí)采用了貨幣時(shí)間價(jià)值的計(jì)量方法。

（2）、非貨幣性計(jì)量

由于人力資源的特殊性，使得有些價(jià)值無(wú)法通過(guò)貨幣加以計(jì)量，例如一個(gè)員工的責(zé)任心、與上下級(jí)的關(guān)系、學(xué)習(xí)能力等等。這種狀況就要求人力資源會(huì)計(jì)必須引入非貨幣的計(jì)量方法，才能更加準(zhǔn)確全面的反映人力資源價(jià)值。人力資源的非貨幣計(jì)量主要是采用考核指標(biāo)、自我評(píng)價(jià)與同事評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。具體方法包括技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法、主觀期望評(píng)價(jià)法、客觀效用評(píng)價(jià)法等。

三、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用存在的主要障礙

目前，企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算方面是空白，人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中也沒(méi)有付諸實(shí)踐，而政府和企業(yè)又迫切地需要人力資源方面的信息，這要求我們把人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用到企業(yè)的會(huì)計(jì)核算中去，而人力資源會(huì)計(jì)在運(yùn)用中還存在著很多障礙。

1.對(duì)人力資源會(huì)計(jì)認(rèn)識(shí)存在著觀念障礙

傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的思想和觀念已經(jīng)在財(cái)務(wù)人員及企業(yè)管理者的頭腦中根深蒂固，人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)的一個(gè)新的領(lǐng)域。人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、是企業(yè)最重要的資源，但人有自主性和能動(dòng)性，與物質(zhì)資產(chǎn)很多不相同的性質(zhì)，怎樣把人力資源會(huì)計(jì)納入到會(huì)計(jì)核算體系中去，還存在著很大的分歧。很多人把人力資源和人兩個(gè)概念混淆了，認(rèn)為對(duì)人力資源明碼標(biāo)價(jià)有損人的尊嚴(yán)。人力資源是勞動(dòng)力，而人是勞動(dòng)者。勞動(dòng)力是可以當(dāng)作商品的，把這兩個(gè)概念等同起來(lái)導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)認(rèn)識(shí)上存在觀念障礙。

2.人力資源會(huì)計(jì)與企業(yè)文化不相適應(yīng)

企業(yè)文化包含企業(yè)擁有者和員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，是企業(yè)精神的總和。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、規(guī)范功能等，對(duì)改進(jìn)企業(yè)人力資源管理具有重要意義。企業(yè)文化都是以人為載體，大多數(shù)企業(yè)管理者急功近利，不了解企業(yè)文化戰(zhàn)略的意義，忽視企業(yè)員工的價(jià)值，不重視對(duì)人力資源的投入和人才的培養(yǎng)，把企業(yè)的成功歸功于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的成功，不重視人才的流動(dòng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響，這種企業(yè)文化的缺失導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理事倍功半，并對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施產(chǎn)生消極的影響。

3.關(guān)于人力資源權(quán)益的法律不完善

必須有相關(guān)的政策和法律制度保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。這包括:(1)勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)沒(méi)有有效界定。現(xiàn)在的公司制度和公司法，都是按照資產(chǎn)的所有比例對(duì)企業(yè)利益進(jìn)行分配的，不承認(rèn)或者只是較少承認(rèn)勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)。只有個(gè)別擁有專(zhuān)有技術(shù)或知識(shí)的人才能獲得一部分企業(yè)利益分配的權(quán)益。其他勞動(dòng)者根本不可能獲得分配權(quán)。第二是會(huì)計(jì)準(zhǔn)則有待完善。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則是財(cái)務(wù)工作者進(jìn)行會(huì)計(jì)核算和成本管理的總的指導(dǎo)方針和理論依據(jù)。目前還沒(méi)有人力資源會(huì)計(jì)方面的準(zhǔn)則，這使得在人力資源核算沒(méi)有一定理論為指導(dǎo)的，賬務(wù)處理方面缺乏依據(jù)，沒(méi)有統(tǒng)一的確認(rèn)和計(jì)量的標(biāo)準(zhǔn)。

4.人力資源本身存在著差異性

人力資源本身具有很大的差異性，這是人力資源不同于其他物質(zhì)資源的重要特征。人力資源個(gè)體之間的差異很大，每個(gè)人都有著不同的智力水平、創(chuàng)新能力、健康狀況等，形成千差萬(wàn)別的個(gè)體。而單獨(dú)個(gè)體各種能力的簡(jiǎn)單加總也不能等于這些個(gè)體組成的一個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力。而個(gè)體的人或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)都是容易受客觀環(huán)境的影響的，在不同的企業(yè)文化，不同的管理模式的企業(yè)發(fā)揮的作用截然不同。這就給人力資源會(huì)計(jì)核算帶來(lái)很大的困難。

四、促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的具體措施

推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中應(yīng)用的具體對(duì)策人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，不對(duì)其加以計(jì)量就不能反映企業(yè)的真實(shí)價(jià)值。在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，應(yīng)結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，從易到難，走一條漸進(jìn)式發(fā)展之路。

1.建立正確的人力資源會(huì)計(jì)理念

人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量的不是人的外表、品格、尊嚴(yán)等，而是人力資源在開(kāi)發(fā)、管理和使用過(guò)程中的投入及產(chǎn)出，核算的是人力資產(chǎn)在價(jià)值創(chuàng)造中的作用，對(duì)企業(yè)收益的貢獻(xiàn)。人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的作用不可忽視，人力資源會(huì)計(jì)就是將這個(gè)作用的量化，最后通過(guò)貨幣來(lái)反映的過(guò)程。政府督促建立正確的人力資源價(jià)值觀念，改變?nèi)藗冮L(zhǎng)久以來(lái)傳統(tǒng)道德價(jià)值觀念，讓人們認(rèn)識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人擁有的知識(shí)、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行評(píng)價(jià)，并不是對(duì)人本身的評(píng)價(jià)。

2.完善有關(guān)保護(hù)人力資源的法律法規(guī)

首先，需要對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行界定。人力資源會(huì)計(jì)把人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行核算，是人力資源取得利潤(rùn)分配權(quán)的基礎(chǔ)。這要求制定法律和人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，使人力資源核算有章可循。修改公司法等相關(guān)法律，激勵(lì)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，把人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢(shì)。其次，是要明確勞動(dòng)者權(quán)益。第三，是需要建立健全人力資源會(huì)計(jì)信息披露制度，總之我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)推行需要完善與之相適應(yīng)的法律法規(guī)。

3.定位企業(yè)人力資源部門(mén)的性質(zhì)和地位

現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門(mén)已經(jīng)從一個(gè)職能部門(mén)轉(zhuǎn)化為與其他部門(mén)有著緊密合作關(guān)系的生產(chǎn)和產(chǎn)生效益的部門(mén)，共同創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。人力資源部門(mén)產(chǎn)生的效益是無(wú)形的，它通過(guò)設(shè)置適合企業(yè)的績(jī)效管理，通過(guò)對(duì)人力資源正確的取得、管理和使用得到比同行業(yè)更多的利潤(rùn)。在企業(yè)中推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，應(yīng)該重新對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行定位，提升人力資源部門(mén)的地位。

4.提高財(cái)會(huì)人員素質(zhì)和人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)技術(shù)

積極采取措施提高財(cái)會(huì)人員素質(zhì)和人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)技術(shù),一方面要加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)人員關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，提高財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，改變他們知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的缺點(diǎn)；一方面要加強(qiáng)財(cái)會(huì)人員職業(yè)道德教育。人力資源會(huì)計(jì)需要主觀判斷的地方比較多，這需要防止他們以此來(lái)提供虛假會(huì)計(jì)信息，誤導(dǎo)決策者。實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)必須基于自己的環(huán)境進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究，提高企業(yè)信息化水平。人力資源作為知識(shí)的載體，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的影響將越來(lái)越大。只要我們要合理借鑒人力資源會(huì)計(jì)方面的理論，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，制定實(shí)施細(xì)則，政府給予人力財(cái)力上的支持，就能積極推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)行。

結(jié)論

縱觀全文可以看出，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源之一并且在未來(lái)其重要性將不斷提升。而會(huì)計(jì)作為反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的信息系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)盡可能多的將企業(yè)信息納入到自身的核算體系中來(lái)。因此，人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用是必然和必須的。從我國(guó)及人力資源會(huì)計(jì)研究的狀況來(lái)看，由于人力資源成本會(huì)計(jì)的確定性和可操作性，應(yīng)當(dāng)將之引入會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中，這對(duì)于我國(guó)會(huì)計(jì)人員熟悉人力資源會(huì)計(jì)，改進(jìn)自身觀念認(rèn)識(shí)都是大有益處的。由于人力資源成本會(huì)計(jì)所產(chǎn)生的金額較小，不會(huì)對(duì)現(xiàn)有會(huì)計(jì)核算體系產(chǎn)生沖擊和動(dòng)搖的作用。雖然由于計(jì)量的困難人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)尚不宜進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系，但是將之引入管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中則是可行和必要的，這對(duì)于企業(yè)加強(qiáng)管理提升效益都不無(wú)益處，也能為人力資源會(huì)計(jì)的完善起到推動(dòng)作用。

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