人力資源會計

目 錄

內容摘要………………………………………………………………第2頁

一、人力資源會計的基本概念………………………………………第3頁

二、人力資源會計的內容……………………………………………第4頁

三、人力資源會計在實際中的應用…………………………………第9頁

四、人力資源會計的展望……………………………………………第10頁

致謝詞…………………………………………………………………第12頁

參考文獻………………………………………………………………第13頁

內 容 摘 要

本文對人力資源會計的概念、人力資源會計建立的必要性、人力資源會計的核算、人力資源會計實施的可行性和發展方向作了相關的論述。希望人力資源會計理論能得到普遍應用，為強化人力資源管理，發揮人力資源的優勢奠定良好的基礎。

關鍵字：人力資源會計；人力資源成本會計；人力資源價值會計；概念；內容；應用；展望 

人力資源會計

人力資源會計又稱人力資產會計，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，它是會計學科發展的一個新領域，是人力資源資源學與會計學相互滲透形成的新型會計理論，其目標是將人力資源變化的信息提供給企業和外界有關人士使用，隨著知識經濟的到來以及會計研究的不斷深化和發展，人力資源會計逐漸建立起一套完善理論體系，特別是知識經濟時代的到來，更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。

一、人力資源會計的基本概念

（一）人力資源會計的定義

經濟學上通常把為創造物質財富而投入生產過程中的一切要素稱為資源�，F代社會，在勞動者身上體現的“人力”始終是社會財富創造過程中一項重要資源。人力資源是指投入和即將投入社會財富創造過程中的人力。人力資源會計是人力資源學與會計學相互滲透形成的新型會計理論，是對組織的人力資源成本與價值進行確認、計量與報告的一種會計程序和方法。

（二）人力資源會計的分類

人力資源會計有廣義與狹義之分，廣義的人力資源會計是指社會人力資源會計，它是從社會角度對人力資源所進行的確認、計量、披露和管理，屬于社會會計范疇，也稱作人才資本會計。狹義的人力資源會計是指企業人力資源會計，通常所說的人力資源會計，是指企業人力資源會計。企業人力資源會計既包含用于計量人力上的投資及其重置成本的會計——人力資源成本會計，也包含用于計量人對于一個企業的經濟價值的會計——人力資源價值會計。

（三）建立人力資源會計的必要性

 1．財務信息使用者的需求。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發展的最根本的因素。

2.內部管理的需要�，F行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。

3．國家宏觀調控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。

4．財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期攤銷，而現行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入帳。這樣的做法在工業經濟時代還是可以理解的，因為在工業經濟時代一方面人力資源會計投資在數額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤；同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護會計核算原則而言，人力資源會計的實施都勢在必行。

二、人力資源會計的內容

（一）人力資源會計的確認

談到人力資源會計，我們必須先明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計資產。這一點歷來是會計學者爭論的焦點。

 首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。有些學者認為人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。我認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產，那對人力資源為何就不能同等對待呢？

 其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。

 最后，人力資源也是企業可以實際控制的。持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業員工，企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業也并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。

綜上所述，企業在人力資源的載體——人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，因而可以定義為會計資產。

特別應該指出的是，筆者認為人力資產是一種無形資產。這是因為，我們知道所謂無形資產是指不具有實物形態的非貨幣資產，其具有以下特征：

（1）不具有實物形態

（2）用于生產商品或提供勞務、出租給他人或為了行政管理而擁有的資產

（3）可以在一個以上的會計期間為企業提供經濟效益

（4）所提供的未來經濟效益具有極大的不確定性。

對應無形資產的定義與特征，我們可以發現人力資產的特征與無形資產的定義和特征是相當吻合的：首先，人力資產不具備實物形態，企業員工雖具有實物形態，但人力資產是指員工的服務潛力，這種潛力是沒有實物形態的，切不可把人力資產的的載體——人與人力資產本身混為一談；其次，人力資產是能用于生產商品、提供勞務、出租或用于行政管理的資產，人力資產能帶來未來經濟效益這一點是毫無疑問的；再次，人力資產的受益期通常是一個會計期間以上，服務期低于一個會計期間的員工的工資等支出一般直接計入當期損益，而不予資本化；最后，人力資產所提供的經濟效益具有極大的不確定性。基于上述原因，我認為人力資產應屬于無形資產。

（二）人力資源會計的核算

人力資源會計的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產的攤銷、人力資產損失的確認等幾部分。按照上述要求，應設立以下幾個基本賬戶：

（1）“人力資產”賬戶，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設置明細賬戶。

（2）“人力資產累計攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業的職工之累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，本賬戶應按照對應的人力資產明細賬戶設立相應的明細賬戶。

（3）“人力資產取得成本”賬戶和“人力資產開發成本”賬戶，這兩個賬戶是成本計算性質的過渡賬戶，用以分類匯集企業在人力資產上的投資，借方反映投資支出的實際數額，貸方反映轉入“人力資產”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工的投資。

（4）“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當從有關方面無償調入職工時，作為“人力資本”的對應賬戶，反映投資來源。當職工離開企業是，應將“人力資本”賬戶相應的數額轉入“營業外收入”賬戶。

特別應指出的是，“人力資本”賬戶應屬所有者權益類賬戶，可用“資本公積”賬戶代替。有一種看法認為該賬戶既非所有者權益類賬戶，又非負債類賬戶，在資產負債表上列示于負債與所有者權益之間，這一部分權益應屬職工所有，當職工離開企業時，要同時轉出。這種看法是錯誤的，他其實是股份制改革初期“企業股”的翻板，事實上，企業內部除了所有者權益和債權人權益之外不存在第三種權益。

（三）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計量問題，而對人力資產的計量主要有下面兩種流行的觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入帳，因為這些支出是實實在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬及按機會成本入賬三種方法；另一種觀點認為對人力資產應按照其實際價值入賬，而不應按其耗費支出入賬，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，這是由于對人力資源的支出相當的一部分往往由政府以公共支出的形式負擔，企業并不負擔這一部分成本，所以這一觀點的支持者認為，成本法反映的會計信息是不真實、不全面的，對人力資產應按照其實際價值入賬，故該方法稱為價值法，價值法按照不同的計量模式又可分為群體價值模式和個人價值模式。上述兩種觀點都有各自的道理，經過多年發展逐步形成了人力資源會計的兩大分支——人力資源成本會計和人力資源價值會計，下面對這兩大分支分別加以介紹：

1．人力資源成本會計

人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維持和開發人力資源所發生的全部支出，主要包括以下三個部分：

（1）取得人力資源支出。指會計實體為了獲取某一項人力資源所發生的各項支出，具體包括：招工支出，指為了網羅吸引求職人員所發生的費用；選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過程中發生的各項費用，定崗支出，將錄用的職工安排到適當的工作崗位所發生的各項一次性的支出，特別應指出的是，還應包括特定職工工作所需的特殊設備支出，這是因為這些特殊設備往往是應個人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員工離開企業，其他人可能將根本不能利用該設備，故應計入人力資源取得支出。

（2）維護人力資源支出。指企業為將職工留在企業工作所發生的各種經常性支出。

（3）開發人力資源支出。指企業為提高員工素質而發生的各項支出，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發生的各項支出；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發生的各項支出；脫產培訓支出，是指脫產學習，以提高員工素質，使之能適應新工作的要求而發生的支出。

2．人力資源價值會計

有關人力資源價值的計量模型大體分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型，下面分述之：

（1）群體價值計量模型。主張該模型的人認為人力資源的價值是指人力資源會計在組織中的價值，作為組織中的一員，人力資源會計離開了組織就無法衡量其價值，而且，個人價值的總計不一定等于組織的價值，所以，他們認為人力資源價值會計所計量的應是群體的價值，而非個人的價值，為此他們提出了用非購入商譽法和經濟價值法測定群體價值的方法：非購入商譽法，該方法認為企業獲得的超過行業平均水平的超額利潤，應一部分或全部看作人力資源的貢獻，人力資源的價值就是這部分超額利潤資本化的結果；經濟價值法，該法認為人力資源的價值應是將企業未來盈余折現后，按人力資源投資占總投資數額的比例，將盈余現值總額的相應部分資本化的結果。

（2）個人價值計量模型。主張該模型的人認為，組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求出個人的價值，才有可能求得組織的價值，而且企業的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息對企業的決策更具相關性。應該指出的是，群體價值計量模型和個人價值計量模型是相互補充的，群體價值計量模型主要是用于對群體人力資源價值的評價，如班組、車間等；而個人價值模型則適用于單個員工的價值評價，各有側重而已。

由于人力資源的特殊性，無論是成本法還是價值法都無法準確、可靠地反應人力資源的價值，。隨著知識經濟的來臨，在企業組織中，人力資源的價值比重越來越重要，使得一度沉寂的人力資源價值計量問題再度呈現。但是，目前人力資源價值的計量因為各種原因仍然困難重重。

（四）人力資源會計的披露

對于人力資產的披露，我們認為應當分兩部分：對內披露與對外披露。

(1)對外披露。一方面．在資產負債表中．應于無形資產項下單獨列出人力資產有關情況，包括人力資產原值、攤銷值、凈值等數據；并且在權益部分增加“人力資本權益”科目。披露人力資產中給企業帶來增值而參與利潤分配的部分。在損益表中設立“人力資源成本”科目，用于反映當期的生產成本或管理費用歸集的情況。另一方面．應在備注中．從動態和靜態兩個方面詳細披露人力資源的狀況。從動態方面．應披露會計期間內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據；從靜態方面，應披露人力資源占企業總資產的比率。企業員工的學歷構成，職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。 (2)對內披露。內部披露的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業內在的人力資源組成、分配及利用情況．特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點披露。另一部分是貨幣信息，主要是企業各責任中心人力資源的現值、人力資源投人產出比；對于一些高成本引入的重要人才．應單獨分析其成本與其創造的效益．以確定其投資收益率。

三、人力資源會計在實際中的應用

在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時，在實務界，人力資源會計在我國卻沒有得到應有的重視和發展，使其在企業管理中的應用不盡人意。人力資源會計在目前究竟能為企業管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？

（一）、關于員式流動

 從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業活力。但流動率過高對企業也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以很從企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源會計可以從兩個方面為企業管理者提供幫助：（1）人員流動的經濟損失披露；（2）說明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

（二）、關于工資

 企業應開多高的價招募人才，才能吸引到優秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產、發展、維護和延續勞動力所必須的生活資料價值所決定的。

 在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的"未來工資報酬折現模型"，即人力資源價值為其最初為企業提供服務起至退休或死亡止工資總和的折現價值。但這種模型至少有三個局限：（1）它是事后的計算結果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業和改變角色的可能性；（3）未考慮企業收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系，認為工資的折現價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。

所以，應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。

（三）、關于人力資源部門的性質和地位

 在傳統觀念中，人力資源部門只花錢卻不創造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工士氣提高、認同公司經營理念、企業文化，它通過比同行業其他員工更高的勞動生產率體現出來，間接地為企業創造出巨大的利潤。我們經常可以發現這樣的例子，兩個經營品種相同、規模相同、員工構成類似的企業，其經營業績可能有天壤之別；同一個職工在某一企業碌碌無為，或者在創造負效用，而在另一個企業可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機器設備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個良好的機制可能使他創造出百倍以上的工作績效，一個良好機制的核心是有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內容。

 隨著經濟的發展，企業從經營技術、經營資本發展到目前的經營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個肩負更大責任的投資中心。其考核指標可以是：人力資產比率、人力資產利潤率、人力資產增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。

四、人力資源會計的展望

人力資源會計目前能否在我國實施，關鍵取決于4個因素：一是人力資源能否作為企業的資產；二是企業財富的增長是否以人為本；三是人才交流市場是否健全；四是會計操作手段是否適應。

按照現行條件，推行人力資源會計具有廣闊的發展前景：第一，人力資源能作為企業的資產以經過學者和專家的充分論證。第二，知識經濟時代，人才智力資源作為生產要素，在現代企業特別是在高科技企業中已經發揮著越來越重要的作用，成為企業創造超常效益和迅速積聚財富的基本源泉。第三，人才市場處在規范和蓬勃發展的階段，健全的人才交流市場，可以促使沒一個人都能流向社會急需又適才適位的部門和崗位，最大限度地開發自己的智慧和潛能，充分發揮自己的才干。會計上對人力資源成本和價值的確認和計量，不僅會變得極為必要，而且會趨向簡捷、方便、客觀。第四，會計操作手有待提高。為了人力資源會計能在實務上得到廣泛應用，大力開展計算機教育，積極培養高素質人才，使會計電算化得到廣泛普及。

根據現實狀況，人力資源會計應當選擇一些高科技產業進行試點推行。因為在這些行業或單位中，人力資源所占比重大，計算機利用程度高，人才管理機制比較健全，人事部門有較為完善的檔案資料。這些都為推行人力資源會計提供了方便，并為人力資源成本和價值的計量提供了重要依據。試點的選擇最好遵循先小后大、先易后難的原則，在總結試點工作經驗的基礎上，逐步推廣和普及，從而建立起各行各業的人力資源會計核算體系。

致謝詞

大學生活一晃而過，回首走過的歲月，心中倍感充實，當我寫完這篇畢業論文的時候，有一種如釋重負的感覺，感概良多。

首先誠摯的感謝我的論文指導老師王靜老師。在忙碌的教學工作中擠出時間來審查、修改我的論文。還有教過我的所有老師們，你們嚴謹細致、一絲不茍的作風一直是我工作、學習中的榜樣；他們循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。

感謝四年中陪伴在我身邊的同學、朋友，感謝他們為我提出的有益的意見和建議，有了他們的支持、鼓勵和幫助，我才能充實的度過了四年的學習生活。

參 考 文 獻

[1]陸國泰.《人力資源管理》，高等教育出版社

[2]張文賢.《人力資源會計制度設計》，立信會計出版社

[3]魏明海、龔凱頌.《會計理論》，東北財經大學出版社

[4]毛志忠、劉天明.《中級財務會計》，中國物資出版社

[5]劉明輝．《走向2l世紀的現代化會計》，東北財經大學出版社

[6]陳夸池．《現代會計理論概論》，中國財政經濟出版社