論職業學校教師隊伍的人本管理

論職業學校教師隊伍的人本管理
 [摘 要]當今以科技領先，不斷創新的時代，“以人為本”的管理理念已提到一個很重要的位置。結合理論學習及實踐考察和自身的工作體會，從校本人文資源開發的角度，就學校人文資源理念的確立，開發校本人文資源的基本途徑、關鍵舉措及其升華，闡述對于教師隊伍的人本管理的看法。
 [關鍵詞]人本管理   人文資源   校本開發
 什么是人本管理及特征
 （一）什么是人本管理
 人本管理思想是把教師作為學校最重要的資源，以教師的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到教師的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使教師能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成學校發展目標做出最大的貢獻。人本管理思想產生于西方二十世紀三十年代，真正將其有效運用于管理中，是在二十世紀六七十年代。可以說人本管理思想是現代管理思想、管理理念的革命。
 （二）學校人本管理的核心特征是什么
 上文已經定義了一般意義上的人本管理，而針對學校這一特殊組織而言，人本管理的內容、目標、對象有其特定的內涵。學校人本管理指的是：把“教師”作為學校管理的核心和最重要的資源，把全體教師作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發學校的人力資源，服務于學校內外部的利益相關者，從而實現學校發展目標和教師發展目標的管理理論和管理實踐活動。
 （三）學校人本管理的適用問題和適用環境是什么
學校人本管理的適用問題
 學校人本管理的核心是教師，要把教師置于組織中最重要的資源的地位。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區別，它意味著學校的一切管理活動都圍繞如何認識、選拔、運用、培育、留住教師而展開。教師成為學校最核心的資源和競爭力的源泉。
學校人本管理的適用環境
 人本管理是一種全員參與的管理，在實行人本管理的學校中，每位教師都是真正主人，不只是做“該做”的事，還要做“該做”以外“應做”的事，管理人員和普通教師之間是一種合作分工關系。在工作秩序上不是由上到下的控制導向的傳統管理模式，而是鼓勵全體教師都對工作進行策略思考，形成上下雙向交流的自主工作秩序。學校管理者的工作重點是在組織結構重整之后，搞好授權與激勵，讓每位教師都能享受權力、信息、知識和酬勞，從而使人人都有授權賦能的感受。
 職業學校教師隊伍的特征是什么？
 近年來，國家對職業教育高度重視，在最新出臺的國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)中就明確指出，“發展職業教育是推動經濟發展、促進就業、改善民生、解決“三農”問題的重要途徑，是緩解勞動力供求結構矛盾的關鍵環節，必須擺在更加突出的位置。”而推動職業教育科學發展，一個核心要素就是要提高教師隊伍整體素質。但目前從事職業學校教師的人數偏少，因專業實踐課程教師缺乏和學歷偏低，文化課教師比列偏高，而導致職業教育學校的教師結構不合理。
 人本管理運用于職業學校教師隊伍的優勢有哪些
人本管理實現組織目標的主要方式是利用和開發組織的人力資源
 由于人才成為學校競爭力的源泉，成為決定學校興衰成敗的決定性因素，所以學校要想在競爭中取得優勢，唯一的途徑只有利用和開發本學校的人力資源。同時因為知識的更新的速度不斷加快，學校需要不斷追加對教師的人力資本投資。
人本管理活動的服務對象是組織內外的利益相關者
 傳統意義上的學校形態是一種所有者的學校，更確切地說，是一種資本所有者的學校，這種學校形態是和工業化中前期的生產力水平相適應的。在當時，產品的知識含量不高，資本成為最稀缺的生產要素，資本所有者取得了學校的控制權和學校的剩余索取權，古典學校中資本所有者和學校經營者合一的現象強化了這一現象。但是在后工業社會，首先是“經理革命”的出現，獨立的職業學校經理階層逐漸取代資本所有者掌握了學校的的控制權；而后是新技術革命的興起，學校產品的勞動復雜程度和知識含量不斷提高，教師已經不單純是早期那些簡單勞動力，而成為擁有一定人力資本的知識型教師了。現代新制度經濟學把學校定義為物質資本所有者和人力資本所有者的一種契約，賦予學校的全體教師（包括經理階層和一般教師）人力資本所有者這樣一個地位，從而使他們和學校物資資本所有者一樣擁有控制學校、分享剩余的權力。人本管理正是以這一理論作為開展學校管理活動的基礎，既然學校的全體教師是學校的所有者之一，就應該都是管理活動的服務對象。
隨著社會的發展進步，學校組織的目標更加趨于多元化，它除了要實現它的經濟目標對股東負責以及實現教師的個人發展目標之外，還必須關心顧客的利益、遵守國家的法規政策、關心社區的公益事業、保護資源和環境，把學校自身的經濟目標和社區的發展規劃、國家的發展目標結合起來。只有這樣，學校才能樹立良好的形象，得到公眾的普遍支持，從而取得更大的發展。時下國外學校流行的“綠色管理”所采用的一些作法，如盡量減少學校生產過程中的環境污染、使用可回收的材料作包裝，生產綠色的天然食品等，都反應了這種廣義上的人本管理精神。
 職業學校教師隊伍管理的哪些問題適用于人本管理
 教育興衰，系于教師。一所學校教學質量的高低主要取決于教師的素養。只有高水準的師資隊伍才有可能培育出優秀的學生群體，才能讓學校始終富于競爭力，而管理水平則決定了教師成長空間的大小。 在庸才的治理下，原本高起點的教師也可能變得渾噩終日碌碌無為；而如果管理者重對師資隊伍的培育， 那“點石成金”亦非不能。 學校管理者應精心打造一支強有力的教師隊伍，精耕細作，著力提高教師的素質。須知提高教師的素質即是提升他們的職業生命力，嚴要求勤管理多指點才是人本管理的著實體現。一切為了教師，只要有利于教師的成長，管理者應無不傾心盡力。
 關注教師的專業成長
 許多剛步出校門的新教師，雖是受過高等教育，獲得大學學位，卻也只能說明他們符合教師育人的基本條件，而就專業知識儲備和實踐經驗而言，未必能真正勝任繁復的教學工作。新教師都有一個通病，那就是自己做題無一錯漏，但講解起來往往讓學生感覺如墜云霧之中。主要的問題就在于知識的框架化、系統化尚有欠缺，故只能照本宣科，哪里還談得上發展學生的能力？而在適應了工作要求，漸入佳境之后，又有可能由于知識老化而重新陷入上述境地。北京市第五中學科研興校的成功做法告訴我們：科研是新教師成熟的重要途徑，是教師教學能力的升華，更是名師成長的必經之路。所以培育教師隊伍的首要任務就是對他們進行專業科研的再培育，及時更新或促使其更新專業知識，構建完整的知識架構。管理者可以通過相互研討，優秀教師的教學觀摩，授課及其評議，教師課堂教學的臨床診斷；以老帶新，以新促老，新老互助；定期外請專家來校講學或是將本校教師外送培訓等方式不斷促進他們的專業成長。
 把教師培育成管理者
 教師既是被管理者，同時也是班級的管理者，他們要對學生進行班級管理或課堂教學管理。所以培育教師的管理能力是學校管理者推行分級管理的先決條件。校長對于學校的治理不可能事必躬親，而是通過他所直接管理的教師隊伍來達到管理學生的目的。我們經常聽到許多校長慨嘆學校可以勝任班主任工作的人太少，或是新來的教師控制不住課堂，究其原因無非是管理能力的欠缺。所以對于新到位的教師或是課堂控制能力不強的教師都應多渠道多途徑地培育他們的管理能力，除了請優秀班主任舉行講座之外，不妨外請一些有經驗的企業管理者對他們進行培訓；校長平時應注意傾聽他們的反饋，指點他們應對管理過程中出現的難題；同時結合校園讀書活動的開展，推薦一些管理類的書籍以供閱讀，力求讓他們的管理水平有提升。
 (三)培育理念創新的師資是學校發展的不竭動力
 “創新是一個民族進步的靈魂，創新是國家興旺發達的不竭動力。”哈佛大學之所以取得今天這舉世矚目的成就，顯然與哈佛人的創新思想和創新精神是分不開的——那些歷史長河中的片段清楚地說明，哈佛大學的歷史真正是一部創新與變革互動推進的歷史！任何學校即使有了良好的專業水準和良好的管理能力，如果沒有正確的教育理念與創新思維，一位教師的潛力也很快就將枯竭，所以在教師隊伍的培育過程中，不斷地為他們注入新的理念點燃他們的創造之火，才能確保他們不至于很快為時代所拋棄。管理者首先應該不斷更新自己的教育管理理念，不斷地探索并以此帶動教師的思維創新。在激發他們創新能力的同時，多給他們思考的空間，多設置一些問題，培育教師特別是新教師的思維深廣度，有了目光遠大的個體才會有不斷的前進的組織。
 人本管理運用于職業學校教師管理的常見問題有哪些？原因是什么？
 根據馬斯洛的需要層次論，人的五種基本需求中最高層次的需求即是自我實現的需求。學校管理者不但應把教師的需求導向這種最高層次的自我實現需求上來，還應該努力為教師創建一個展示自我能力、實現自我價值的平臺，讓教師把自己融入事業之中，干出一番成就來。有這種視事業為生命的教師群體，學校的振興自然是水到渠成的。
幫助教師尋找自身準確的人生定位
 要引導教師實現自身的價值就必須先讓其明確自身價值的所在，管理者應多設置不同的工作任務，讓教師去完成，使其在完成工作任務的過程中逐漸明確自身的優勢。在布置工作任務的過程中，管理者應多強調群體合作，讓教師通過合作，對比其他人與自己的優劣勢， 在今后的工作中更好地揚長避短。有策劃能力全局觀強的教師可讓其策劃學生活動，有實施能力的可參與實施，語言具有鼓動性的可在學生中進行活動宣傳，有書畫專長的則可負責布置場地，細心愛生的教師可負責后勤工作等等。一句話，管理者一定要了解教師的個體特點，使其發揮專長，人盡其才。
讓每一個班級和課堂成為教師的“自留地”
 根據專家的調查，教師職業對于入職者的吸引力主要就在一定的工作自由度。人是喜歡自由的生物，沒有人喜歡那種被監管的感覺。對于教師的管理應突出宏觀的調控，實行微觀放開的政策。除了培育道德合格、對社會有用的學生這一共同的準則，其他的培育目標方式應讓教師自主決定。當管理者真正尊重了教師的個體差異并樂意接受不同的教育教學模式時，教師就會感到不受干涉的自主，并由此激發出更大的工作動力，而這種動力勢必會帶來更好的結果。
正確的職業激勵與寬松的管理心態能讓教師的自我價值得到最大限度的發揮
 人對物質生活的要求是基本需求，因而對于一般的教師而言，利益驅動仍是重要的努力因素。所以建立有效的利益分配競爭機制，獎勤罰懶是很有必要的，但教師這一群體因其知識性，有時更重于精神激勵，如給予表揚、評優，管理者公開的肯定與賞識同樣能起到讓人奮進的作用。在校園評選教壇新秀，樹立校園名師榜，對教師所取得的成績張榜公布，這些都是有力的促進。把教師推出去參加各種基本功競賽，公開課交流或其它的職業技能競賽，同樣能起到激發其工作熱情的效果。管理者還應多采納推廣教師合理化的建議，讓教師產生強烈的職業認同感從而更好地為學校服務。但在工作的過程中，管理者也應時刻保持寬容的心態，著重教師的參與，不求全責備，不好大喜功，諒解教師的退縮，寬慰他們的失敗，有平常心才有自由呼吸的生活，才能確保教師不頹廢不自薄，讓他們有勇氣和信心應對下一次的挑戰，最終不斷地實現自我價值。只有這樣良好的心態與寬松的環境，才能讓他們的工作始終充滿吸引力，讓他們在工作崗位上不停地釋放自身的能量以達到學校價值的提升。
 如何完善職業學校教師隊伍的人本管理
 世界100年不衰的企業，其共同的價值觀總有一點是共同價值高于個人價值。當全體教師都有一種“這是我們的學校”的意識，而管理者又把教師視為同舟共濟的伙伴并以此凝聚全體推行共同的價值觀創造共同的和諧，那這所學校必定是一所成功的學校。
要凝聚人的合力
 管理者本身的影響和威望是十分重要的，但影響力和威望往往來自領導者的自律。那些全身心投入教育事業的校長，其無私奉獻的精神、對工作的狂熱與對學校發展的信心必將使教師受到強烈感染，使整個學校充滿旺盛的斗志，即使是一所薄弱學校，如果上下一條心，有“共同愿景”，也能激起教師的熱情，喚醒教師內在的探究需要。如果校長本身公私不分，賞罰不明，工作積極性不高，其學校的教師必將是人心渙散，不思進取，哪里還談得上價值的實現？所以管理者應謹記：打造個人生命價值與學校價值融為一體的團隊，首先取決于學校領導者本身的品格、作風、才能與形象。“其身正，不令而行”，要升華發展教師，首先要升華發展校長本身。校長的不斷發展進步和升華無形中會潛移默化地影響促使教師不斷更新發展自己。
要實現團體的共同價值
 還應努力拓展教師在學校管理中的參與度，學校是大家的學校。如果教師對于學校事務持冷漠的態度，那對學校發展將是致命的。比如投票選舉，如果出現大量空白票，那就是組織體系崩潰的前兆。所以管理者應鵠立教師多參與學校事務，通過各種方式，讓教師了解學校的辦學目標及發生的種種問題，使每一位教師和校長一樣，思考并尋求解決問題的途徑，這不但減輕了校長的管理壓力還大大加強了教師的歸屬感，形成一個“大家的學校大家管”的管理格局。
影響學校凝聚力的主要因素還有和諧的人際關系
 即使領導者再英明，團體目標再遠大，如果沒有和諧的人際關系作為基礎，一切的舉措勢必無法推行。這就要求管理者創設更多的條件，讓教師間互相了解互相合作，求同存異。適時地舉辦一些如游園會、教師運動會、體育節、郊游等活動，將有助于和諧人際關系的確立。在分配工作任務時要注意多利用教師間的合作來開展項目，盡量避免“獨行俠”的出現。讓教師習慣合作，學會合作，長于合作。另外，學校還應搭建一些平臺，讓教師的意見得以發表，如建立“校長智囊團”、校長信箱、校園網論壇等。言路暢通則能避免不必要的猜忌和不滿，從而構建和諧的人際環境。
要構建有凝聚力的團隊，管理者還應處理好兩種關系
 一是小團體與大集體的關系，二是骨干教師與普通教師的關系。只有處理好了這兩種關系，才能順利地開展工作。在許多學校中，為了便于管理，通常設有教研組或年級組，而這些小團體的設立，往往會形成一個個小型的利益共同體，為實現小團體的利益，許多人會選擇犧牲其他團體或大集體的利益從而損害了共同價值的實現。在這種情況下，領導者有必要對小團體的管理者予以告誡，甚至不惜改變現有的格局以達到集體的和諧。其次，如何正確對待骨干教師也是影響共同價值實現的重要因素。比如，對于骨干教師遲到，管理者是選擇放任還是懲罰？對于屢屢與學校規章發生沖突但教學能力極強的教師，是寬容其行為還是張示其過失？不同的選擇會導致不同的結果。骨干教師往往是學校競爭力優勢的體現，所以對于管理者而言作出第二種選擇似乎尤為艱難。但是如果領導者在執行制度的過程中實行雙重標準，必將大大破壞教師對于管理者的信任度，造成人文資源的急劇流失。有強烈團隊文化與凝聚力的學校其管理者必須明確：沒有人不可替代，只有制度才是必須保全的。因為制度體現著公平，而公平又是凝聚力的保證。
 
 校本人文資源的合理開發是學校管理的永恒主題。實施以人為本、順應人性的學校管理才能最大限度地發揮人的能動性，強化教師自我指導、自我控制、自我實現，凝聚合力，學校一定會在未來的競爭中立于不敗之地！

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