幼兒園教師薪酬設計策略的探討

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幼兒園教師薪酬設計策略的探討
 [摘要] 在人力資源開發(fā)與管理中，薪酬管理是一項重要的內容。薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響幼兒園的人力資源管理效率，從而影響幼兒園的教育教學質量以及園所戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。因此，只有科學的薪酬管理，才能調動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優(yōu)勢。本文力求通過對幼兒園現(xiàn)行薪酬制度的分析，探討相應的策略與方法。
 [關鍵詞] 教師薪酬 策略方法
 上海，某區(qū)A幼兒園，該園實行的是平均主義的薪酬政策，根據(jù)教師職稱來核定教師薪酬。幼兒園高級職稱的教師月薪約3500元，幼兒園一級職稱約2800元．未評職稱的約1800元。然而該園教師流動頻繁，特別是具有高級教師職稱的年輕教師，到2009年底，該園自培的40歲以下的八位位年輕高級教師中有六人人跳槽，流失率高達75％。
 上海，某區(qū)B幼兒園自2008年初實行薪酬改革，一邊從各地聘請教學骨干，對她們采用管理職位、豐厚薪酬等優(yōu)惠政策，同時也大幅度提高本園教師的薪酬待遇，通過考評制度來拉大教師之間的薪酬差距，薪酬差異達到60%。然而到2009年底，幼兒園的年輕高級教師大量流失，而在流失的人群中，沒有幼兒園管理團隊成員。結果，幼兒園骨干教師不斷減少，而管理隊伍卻不斷壯大。B幼兒園園長為此頭疼不已。
 為什么A和B幼兒園都會出現(xiàn)大量骨干教師流失，從上述案例看，是兩個幼兒園的薪酬設計出了問題。
 一、現(xiàn)行的幼兒園教師的薪酬設計模式比較。
 1、基于職稱的平均化的薪酬設計。
 所謂基于職稱的平均化的薪酬設計，就是根據(jù)幼兒教師的職稱來設定幼兒教師的薪酬標準，每個人的每月收入水平大致相當。
 2、基于績效考評的刺激性的薪酬設計。
 所謂基于績效考評的刺激性的薪酬設計，就是通過薪酬之間的差距，來調動教師的積極性和挖掘其潛力，有利于骨干教師的脫穎而出。
 二、問題的分析：
1、平均化的薪酬設計：“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”。平均化的薪酬設計缺乏對教師的激勵，很難持久地調動教師的積極性。它可能使得真正有能力、有干勁的教師喪失希望，或變得碌碌無為，或跳槽走人。A幼兒園年輕的高級....