淺談我國高校對教師激勵制度的建設——中美兩國教師激勵制度對比研究

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淺談我國高校對教師激勵制度的建設
——中美兩國教師激勵制度對比研究
[摘要]本文通過對中美兩國高校教師激勵制度現狀分析，從工資收入、學術環境、職業培訓和績效評核四個方面進行對比，挖掘了我國高校教師激勵制度存在的問題，并針對這些問題以及結合美國高校教師激勵制度的特點，總結出美國高校教師激勵制度對我國高校教師激勵制度優化的一些啟示。
[關鍵詞]高校教師 激勵制度 中美比較
 一、問題的提出
 激勵制度，也稱激勵機制，激勵制度是管理心理學的一個概念，主要是指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程，是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。簡單而言，激勵就是通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者期望的方向發展的過程。[注釋：
文格波、簡世德，高校教師激勵機制的現狀反思與創新構想[J]，《當代教育論壇（上半月刊）》，2009(11)]
 1999年，北京大學和清華大學率先進行的校內分配制度改革，拉開了我國高校實行教師激勵機制的序幕。國內高校隨之紛紛仿效，極大地調動了教師的工作積極性。然而，隨著時代的發展和高校改革的內在驅動，原有的高校教師激勵機制已難以適應高校進一步發展的需要，因此，建設與完善我國的高校激勵機制，不但有效激發高校教師在教書育人、科學研究等工作中的主動性與積極性，還對提高學校的教育質量、辦學水平和辦學效益有著不容忽視的作用。
 二、中美兩國高校對教師激勵制度的對比
 中美兩國在國情上存在很大的差別，從人性的角度來講，兩國的高校教師激勵機制又存在著相通相近卻又不盡相同的地方。
 （一）從兩國教師的工資收入和福利保障的激勵制度上作比較
 首先，我國教師總收入一直偏低，大部分教師對現時薪酬的滿意度過低。2003年，我國教育部人事司“高等學校收入分配情況及改革基本思路”課題組曾對全國99所高校教師收入情況進行過問卷調查，結果顯示超過2/3的教師對收入不太滿意或很不滿意，僅占30.8%的教師對收入表示基本滿意、滿意或很滿意。從調查問卷的結果來看，占大部分的教師對收入滿意不高。其次，我國津貼和補貼的比例低。我國教師的收入主要來源于工資、各種津貼、補貼，并且總體不高。多來年，中國教師的工資收入還存在基本工資低，很多高校的教師校內津貼基本上占教師收入的50%以上，有一些學校的校內津貼占總體的收入比例甚至是80~90%。這是由于過低的基本工資令教師地位的評價和教師內心安全感的保障構成直接的影響。
 美國公立大學根據學校實際情況和教師的工作能力和教學表現，來支付他們的實際工資。私立大學則由校董會決定教師的工資。美國高校沒有設立統一的教師工資制度。其高校教師其收入主要是以基本工資為主，決定工資的高低是各個州和各間學校董事會，各州的州議會決定公立學校的工資標準和撥款總額。[齊獻軍，美國高校激勵機制對我國高校建設的啟示[J],《安陽工學院學報》，2006(3)，134~136]根據美國大學教授協會2009年對大學教授薪水的調查顯示，全美全職的大學教授一年9個月的平均薪水是108，749美元，副教授平均薪水是76，147美元，助理教授平均薪水為63，827美元，講師的平均薪水52，436美元。美國大學教授除任教的收入以外，還可以從擔任企業顧問、暑期授課、研究、寫論文或出書、校外兼職等方面獲得額外的收入。靈活的工資激勵制度，是美國高校師資管理中自主性的源頭，也是強而有力的激勵制度形成的基礎。
另外，美國的福利制度類別分明，內容比較完善，分別有飲食、住房、儲蓄、交通、休