中小企業薪酬管理問題研究

內 容 摘 要

中國改革開放30年，經濟日趨全球化，越來越多的企業家意識到企業未來的發展受阻于企業核心競爭力；核心競爭力意味著很多東西，比如創意、效率、產品、技術等等，其背后都來自于同一要素“人”，由此可見人力資源的重要性非同一般。借用華為老總任正非先生說的一句話：對人才進行有效管理的能力，才是企業的核心競爭力。隨著市場日趨飽和、90后成為市場主力軍，要求企業負責人、管理者不得不思考的問題：如何保持團隊的創造力、激發員工內驅力、加速員工成長、核心人才的穩定性。“科學管理之父”泰勒曾說過：人的動機是經濟激勵，目的是獲得最大的經濟報酬；在人力資源管理手段不斷成熟的21世紀，如何發好錢、做好員工激勵勢在必行，因為薪酬制度是公司的血液。

大學畢業至今從事人力資源工作近20年，先后在世界500強企業、民營企業歷練過，經歷過由0到1的創業期、企業變革期、企業衰退期，深知中小企業在發展中的短板和痛點。本文立足于中小企業人力資源管理現狀、普遍存在的困難，結合多年的實戰經歷提出薪酬管理的解決方案，助力中小企業從事人力管理的HR能少走彎路，通過舉一反三迅速找到適合自己企業的薪酬激勵方式。

 [關鍵詞]：中小企業、薪酬管理

目錄

1 導論3

1.1研究的背景和意義3

1.1.1研究背景3

1.1.2研究的目的和意義3

2中小企業人力管理現狀4

2.1中小企業管理特點及影響4

2.2中小企業工作環境5

2.3人才流失對中小企業的影響5

2.3.1人才流失會造成技術的流失或商業機密的泄露5

2.3.2人才流失增加企業的經營成本6

2.3.3人才流失影響企業職員士氣6

2.3.4人才流失會使競爭對手的競爭力提高6

2.4人力資源管理瓶頸6

2.4.1缺少企業文化建設6

2.4.2缺乏有競爭力的薪酬機制7

2.4.3缺乏有效的人才開發和培養機制7

2.5改善建議和方法7

2.5.1打造企業文化形成共識7

2.5.2做好價值分配8

2.5.3完善激勵機制8

3中小企業薪酬分析策略8

3.1中小企業薪酬現狀分析8

3.1.1薪酬設計缺乏程序公平9

3.1.2薪酬設計缺乏戰略性9

3.1.3薪酬設計缺乏分析支撐9

3.1.4薪酬設計“內激勵機制”不足10

3.1.5薪酬設計缺少“以人為本”的理念10

3.2中小企業薪酬現狀的原因11

3.2.1管理理念落后11

3.2.2薪酬管理制度設計不科學11

3.2.3薪酬管理方法與技術導入不足11

3.3如何建設有競爭力的薪酬體系12

3.3.1根據企業不同發展階段采用不同的薪酬策略       12

3.3.2設計科學的薪酬結構增加靈活性12

3.3.3重視績效與薪酬的雙向作用機制12

3.3.4內具公平性外有競爭力13

3.3.5重視“內在薪酬”的激勵作用 13

3.3.6完善薪酬福利體系 13

4結語 14