關于企業人力資源管理的研究(二)

　　(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經驗

　　大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生，他們有系統的專業知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業中，特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作。一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

　　(四)中小企業人力資源管理的投入不足

　　由于中小企業多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的年度純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。

　　(五)中小企業人力資源流失嚴重

　　當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業與中小型企業之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業發展戰略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業發展規劃滯后等問題，這些都會造成中小企業人力資源嚴重流失。

　　(六)公司戰略目標不明確

　　人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。 重大戰略任務。

三、XX企業人力資源管理存在的問題 

1.缺乏科學的人力資源管理理念 

　　目前，很多企業管理者缺乏現代企業人力資源管理理念，不重視人力資源的投入、開發和培訓，往往將人力資源部門定位為人事經辦部門，部門經理在工作中由于水平所看到限，也難以為下屬員工規劃職業生涯，導致員工只能眼前利益，因此本企業的員工很容易被其他公司的高薪吸引跳槽。由于企業管理者不能綜合、系統地從人力資源管理的角度來改進，同時企業人力資源缺乏中長期規劃，因此不得不在日常工作中扮演消防隊員的角色，疲于奔命地解決各種各樣的人事糾紛，缺乏科學的人力資源管理理念。 

　　2.人才培養方式單調且流于形式 

　　目前很多企業的培訓方式過于單調，流于形式。企業在培訓方面最常見的有這樣幾種方式：邀請高校專業課程講師來企業授課、找企業內部的技術骨干給員工講課、組織員工參加取證培訓。總之，基本上都是要求員工像小學生一樣規規矩矩聽講。為了提高聽課率，通常情況下，各個企業的人力資源部門會嚴格監督課堂簽到紀律，對遲到缺課等現象通報批評甚至處以罰款等等。然而效果如何呢？上有政策，下有對策：以工作為名請假、簽個到就溜之大吉、找熟人代為簽到、還有人本來也想溜，但看到溜的人太多不好意思，勉強找個不起眼的座位杵著腦袋補瞌睡全身心投入的員工卻寥寥無幾。人力資源部門費盡心力地請來……師資來進行培訓，效果卻是差強人意，主管部門和人員即使不甘心，但也不好發作。顯然，這樣的培訓方式難以達到預期的效果。