淺議民營企業知識型員工流失問題(二)

（二）民營企業自身因素 

其實，影響知識型員工流失的因素中，企業自身占有很大比重，比如說企業的行業類型、特征、待遇政策、管理風格、工作團隊、溝通因素等等，都會成為造成流失的因素。 

1、以產業類型不同分析。這主要體現在兩個方面：一是不同的產業其知識型員工流失率是不一樣的。知識密集型產業的知識型員工流失率要高于勞動密集型產業。因為知識密集型的產業比勞動密集型的產業更有發展前途，因而會給知識型員工帶來更多的機會。二是產業的演變對知識型員工的流失具有很大影響。 

2、以企業的特征分析。企業的特征主要包括三個方面：一是企業的規模。中小民營企業的規模一般不大，給知識型員工帶來的不安全感較強，且人才都以進入大規模的企業而感到自豪。二是企業在產業中所處的地位。一般來說中小民營企業在本產業中所處地位較低，所占份額較少，使得其知識型員工沒有什么安全感，極易造成人才流失。三是企業的經濟效益。知識型員工之所以愿意留在企業中，主要是因為企業能夠給他們帶來較為滿意的個人收入，而個人收入是與企業的經濟效益緊密相連的，企業的經濟效益越低，知識型員工收入就低 ，流失率就越高。  

（三）知識型員工自身的因素 

1、工作滿意程度

對企業而言，影響員工工作滿意度的因素有很多，諸如報酬、晉升機會、企業氛圍、發展空間等都是重要構成。首先，報酬可以直接滿足知識型員工的物質需求，而且是其個人價值的直接體現，因此，低收偏低會直接導致工作滿意度下降。對知識型員工來說，除了報酬，晉升機會也很重要，它能給知識型員工帶來更豐富的工作內容、更高的收入、更大工作自由度和自主權，這些都有助于員工工作滿意度的提高。

個人文化素養

不同的企業有著不同的文化，而文化的差異也決定了知識型員工工作價值觀的差異，工作價值觀是員工對工作和工作相關問題的基本態度。具有較強權力距離意識的知識型員工認為自己的上級應該給自己更大的權力，自己應當不斷得到提升和重用，晉升是最重要的需要，一旦這種需要得不到滿足，他就會對工作產生強烈的不滿。具有強不確定性避免意識的知識型員工具有較高憂慮性，對未來擔憂，在個人擇業時認為企業的規模是極為重要的，常常喜歡選擇大企業作為滿足自己需要的環境。

三、中小企業知識型員工流失的嚴重影響

（一）導致企業核心技術和商業機密的流失

對企業來說，知識型管理人才是可以直接接觸企業核心技術和最高機密的人，一旦這些中小企業管理人才流失，極有可能對企業的生存與發展產生不良的影響。比如說，他可以將這些核心技術和商業秘密帶給新的東家，或者自己另起爐灶時，自己可以利用這些核心技術和商業秘密，這在一定程度上都會降低企業的核心競爭力。

（二）影響企業的工作效率

企業都希望員工有較高的工作效率，而知識型員工一般又都是企業的管理人員，知識型員工的流失直接就會導致企業關鍵崗位的空缺，而此關鍵崗位如果無法在較短時間內找到可替代之人，這勢必會影響企業的健康運行。

（三）增加企業成本

人才流失了，就必然需要招聘新的人才以補充血液，但無論是哪家企業，新進人員對企業的種種信息都不會一下子就熟悉，企業還得重新對其進行培訓，這又在一定程度上增加了企業的招募和培訓成本。

四、中小企業知識型員工流失的對策

（一）堅持以人為本

以人為本是當今談論最多的話題，對企業同樣是如此，一個好的企業首先必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強調人才的主體性，關心人才的自我實現，努力滿足人才各方面的合理需求。讓全體人員都來關心企業，參與決策，參與管理，把個人與企業融合起來，使人才得到企業的重視和心理的滿足。

（二）堅持依“法”管理

不管是大型國有企業，還是優秀的民營企業，人才流動的現象是不可避免的。然而，企業必須盡量要避免骨干力量的流失，避免由此而造成技術失密、商業失密，給企業帶來嚴重損害，同時還要盡量降低人才流失的各項成本。而既要保證合理的流動，又要防止或降低企業的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用企業的規章制度來規范人才流動行為，以規章制度來保證流動者與企業雙方的利益，平衡雙方的權利與義務。

政府加強企業人才流動調控

政府應當運用行政、經濟、法律等手段對企業人才流動進行調控和管理。依靠法律的強制手段，使合理的人才流動得到有力的保障，使不合理的人才流動受到強制性的約束。

企業制定合理的規章制度

每個企業都有自己的核心技術和商業機密，這是它在市場競爭中取勝的關鍵，必須加以保護。因此，企業必須制定合理的規章制度來對企業的核心技術、商業機密加以保護。

（三）建立健全的薪酬體系

一個企業吸引人才的首先是待遇，他包括多方面的內容。人才之所以選擇離開企業，是因為在其自身發展的不同階段上對企業產生了不滿足感。對知識型員工而言，他首先看中的是高薪，而后會進一步發展到更高層面的需求。

（四）運用富有吸引力的激勵舉措

知識型員工流失是個人行為，作為中小企業，應該根據其特征制定和實施全方位的個性化激勵策略，以控制知識型員工的流失。在激勵重點上，企業對知識型員工的激勵不僅要以金錢為手段，更重要的是以成就、成長和情感激勵為主。在競爭日趨激烈的今天，企業與知識型員工之間應形成一種新的戰略合作伙伴關系。企業應根據其特點，通過合理授權，充分信任，鼓勵他們通過自主管理式團隊而實現個人與企業的共同成長。

（五）加強知識型員工做好職業生涯規劃

中小民營企業要想留住企業發展所需的知識型員工，必須充分為其提供廣闊的發展空間，在發揮其積極性的同時，注重對他們的長期性培養，要著眼于長遠。在知識經濟社會中，知識型員工具有對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發展欲望的自我暗示和激勵的結果，他們自我發展的欲望決非僅僅滿足于對現有職務或現有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。因此，中小民營企業在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實可行的職業生涯規劃，職業生涯規劃的主要內容是員工職務或職稱的晉升機制、員工培訓體系以及用人制度等。知識型員工的職業生涯規劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事人能夠得到合理的回報，根據人才、職業的特點和規律，為人才的發展提供機遇和動力，使員工的發展方向與企業的目標融合在一起，形成雙贏的局面。

總之，處在競爭激烈的市場中，知識型人才的存量是企業取得優勢，戰勝對手的重要砝碼之一。因此，企業也應該更好的對待人才，珍惜人才，更好的管理人才，特別是知識型人才，讓人才能夠更好的發揮各自的才能，為企業將來的發展更好的貢獻力量這樣對企業對人才都是有益的。