淺析企業(yè)如何留住員工(一)

淺析企業(yè)如何留住員工

當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)模式，是前所未有的競爭，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。

任何一個(gè)企業(yè)都想在這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭中嶄露頭角，沒有一位老板不想把自己的企業(yè)做到最強(qiáng)最大，這是他們的全部心血和精力的體現(xiàn)。但是，如何打好這場仗，如何在競爭中游刃有余而不被重?fù)簦�這是任何做領(lǐng)導(dǎo)的都想掌握的最高本領(lǐng)，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到，優(yōu)秀員工是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)。可以說，公司穩(wěn)健發(fā)展離不開優(yōu)秀員工，公司要做大作強(qiáng)，離不開優(yōu)秀員工，公司克服危機(jī)重現(xiàn)輝煌，也離不開優(yōu)秀的員工。優(yōu)秀員工是企業(yè)提高核心競爭力，實(shí)現(xiàn)永續(xù)發(fā)展的基石。

目前國有企業(yè)近幾年的人才流失，很多時(shí)候這種現(xiàn)象是令人心痛。有專家指出，20%的人才創(chuàng)造80%的效益，可以想象這樣的損失對(duì)國有企業(yè)的重創(chuàng)程度。面對(duì)目前石油行業(yè)的競爭加劇，求生存謀發(fā)展，就要招來人才、留住人才、培養(yǎng)人才、升華人才，在我看來，國有企業(yè)人才流失，可以做以下幾方面的努力。  

一、人才開發(fā)與培訓(xùn)  

目前，國有企業(yè)的人才開發(fā)和培訓(xùn)大都缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，短期在崗培訓(xùn)多，長遠(yuǎn)開發(fā)培訓(xùn)少;培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)質(zhì)量不高，理論培訓(xùn)多，實(shí)際操作培訓(xùn)少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級(jí)管理人員和青年技術(shù)人員的培訓(xùn)和開發(fā)，優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才青黃不接，必然對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響。  

其中青年一代的培訓(xùn)就陷人了盲區(qū)，很多時(shí)候培訓(xùn)的資歷、工作的年限、學(xué)歷等都成為決定受培對(duì)象的絕對(duì)因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業(yè)里面的機(jī)遇，感受不到自己被認(rèn)可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。  

企業(yè)在進(jìn)行人才開發(fā)與培訓(xùn)的時(shí)候，不能因?yàn)楹ε氯瞬沤?jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)后離開企業(yè)，就在人才培訓(xùn)和開發(fā)上停滯不前。相反，應(yīng)該更加重視人才開發(fā)和培訓(xùn)，一方面提高現(xiàn)有人才的技術(shù)技能和知識(shí)水平，讓他們和企業(yè)產(chǎn)生共存感;另一方面，通過開發(fā)和培訓(xùn)，在某些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位上儲(chǔ)備一批后備人才，以防止和減少因現(xiàn)在在職關(guān)鍵人才的突然出走而給企業(yè)帶來不利影響。

二  薪酬福利管理  

（1)薪酬管理  

在人才競爭中，有很多國有企業(yè)在薪酬方面是個(gè)很大的弱點(diǎn)。現(xiàn)行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招來人才也不能留住優(yōu)秀人才。個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該加強(qiáng)工資制度改革，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)薪酬市場化。低價(jià)使用人才的時(shí)代已經(jīng)過去了，企業(yè)應(yīng)該從觀念上改變，以市場為導(dǎo)向，結(jié)合本行業(yè)水平，考慮人才工作崗位在企業(yè)中的重要性，重新合理地確定人才價(jià)格，用薪留人。  

在給予中高級(jí)人才高薪的同時(shí)，還應(yīng)該注重嘗試實(shí)行年薪制、員工持股等措施。  

①年薪制。這里所說的年薪制是滯后年薪制。企業(yè)可以根據(jù)中高級(jí)人才承擔(dān)的責(zé)任輕重予以定級(jí)，每