關于學習如何留住員工的體會(一)

淺議如何留住員工

[摘 要] 隨著經濟的發展，人才競爭愈加激烈，企業在選材、用材后，如何有效地留住所需人才，成了人力資源管理者面臨的又一重大課題。企業留住人才，防止人才流失，歸結起來四句話：用適當的待遇激勵人才；用宏偉的事業凝聚人才；用優良的環境激勵人才；用真摯的感情感動人才。這四個方面相輔相成，缺一不可。

[關鍵詞] 人才 防止人才流失 留住措施

隨著知識經濟時代的到來，隨著經濟全球化的高速發展和技術革命的進一步拓展，市場競爭變得日益激烈。人力資源已經是現代經濟發展的首要資源。企業間的差距，表面看來是經濟效益的差距，而實質卻是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技管理人才。誰擁有高素質人才，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了才，誰就會被市場經濟所淘汰。從某種意義上來講，企業之間的競爭，也就是人才的競爭。人才流失會增加企業的經營成本，包括人才交替成本，員工在企業學習的技術，人文知識和客戶關系等企業“專用資產”的流失，增加人才風險成本，企業自身信譽下降，甚至會給留下來的員工帶來心理上消極的影響。中國的企業越來越意識到加入WTO后，最大的威脅并不是市場的丟失，而是人才的流失。因此，分析人才流失的原因并制定相應的對策是中國每個企業最為迫切的工作。

一.企業人才流失的現狀及影響

1.1當前企業人才流失的現狀

據有關資料顯示，我國企業的人才流失率已經達到相當高的程度。中國社會調查事務所近期進行的調查表明，在企業引進的大學本科以上人員中，國有企業流失率為64.3%，民營企業為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率國有企業為36%和58.8%，民營企業為14.7%和33.3%。這些人大部分流入外企或合資企業，其中絕大多數是中高層管理人員和專業技術人員，他們具備特有的技能專長、豐富的管理經驗，是企業的中堅力量。人才的高比例流失，不僅讓企業蒙受到巨大的經濟損失，而且也影響到企業持續發展的潛力和競爭力。

企業人才流失的現狀表現在以下幾個方面： 

1.1.1.不同企業的人才流失情況存在著較大差異 

知識密集型行業、資本密集型行業、新興的高新技術行業的離職率明顯高于傳統行業、勞動力密集型行業。這是因為前者比后者更有發展前途、更有吸引力，能夠提供更多的就業機會。在中國，金融投資、對外貿易、I T 行業、電子通訊以及教育界的離職率比紡織、化工、傳統機械、建筑建材等行業的離職率要高得多。行業的結構及其演變對行業內外勞動力的流動具有較大的影響。 

1.1.2.不同部門、不同身份的人才流失存在差異 

企業中不同部門人才流失的現狀是不同的：在主動辭職的人員中，科研部門的人才往往更易主動提出辭職申請，主動辭職率高；職能管理部門的主動辭職率則較低。從部門崗位特點看，科研部門的科研人員因有專業特長，從業機會選擇余地大，自身價值實現的期望值也相對高一些，因此相對流動率高；職能管理部門一般工作人員則相對穩定。另外，高層次人才流失比重大，專業技術、管理、營銷等方面人才的主動辭職率較其他身份的人才高。

1.1.3.青年人才流失率較高 

從年齡結構來看，中青年業務骨干的流失使國內企業遭受嚴重影響。總體看來30歲以下、擔任一般管理職務以下的員工流動率比較高，其中23-25歲年齡段是人才流失的高發階段，26-29歲年齡段是重要人才的流失階段；30歲以上、工齡長而且擔任中層以上管理職務的員工流動率較低，其中30-35歲年齡段是骨干人才的高流失段。

1.2 解決人才流失問題的迫切性

1.2.1 人才流失的影響 

（1）對個人的影響  

一般而言員工對流出的預期總是很高，但由于信息的不對稱，現實情況并不一定盡入人意，可能出現“那山還不如這山高”的現實差距，這對員工而言往往打擊很大。員工流出也會使其損失在原企業的感情與資本的投入，包括資深閱歷，已經建立的各種關系等。而流動太頻繁，對其職業生涯發展也可能不利。 

（2）對社會的影響 

人才流失會增加社會人力資源管理的成本和暫時職位空缺帶來的成本損失；如果人才流動后從事的職業與原來不同，從社會范圍來說重新培訓所耗費的教育成本也是相當大的；還有一些“夕陽產業”人才嚴重流失，使得其發展極為不利。

1.2.2 人才流失的危害 

人才流失帶給企業的危害，首先是企業經濟上的損失。離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業必須承受的。其次是無形資產的流失。管理、銷售、技術等人員的流失，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓、商業機密的外泄和市場份額的流失、企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折等。 

二. 淺析人才流失的原因

常言道，市場經濟是競爭經濟，競爭爭的是什么，競爭者之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。這已經是一個不爭的事實。但目前企業普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業所面臨的越來越激烈的競爭環境不相適應。究竟如何破解企業人才流失的迷局，如何讓企業留住核心人才自然成為眼下企業生存與發展的關鍵課題。  

2.1 企業層面的客觀原因

2.1.1 薪酬待遇

“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”。薪酬在市場經濟的作用怎么強調都不過分，尤其是對于還處在市場經濟初級階段的人們來說，所有的人都會關注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關注的側重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調公司文化、發展空間等都用處不大”。這時的企業文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。

2.1.2 企業文化

企業文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業有能夠獎優懲劣，讓優秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設計，那么企業的人才流失就會很少。反之，做好做壞一個樣，平均主義，沒有科學公平的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。那么企業肯定是留不住人才的。在文化方面，企業管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重；或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業文化差的企業，常常會頻繁的批量走人。 

2.2 員工層面的主觀原因

除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業的供給不匹配，企業遲遲不