淺談中小企業人才流失原因與解決對策(一)

淺談中小企業人才流失原因與解決對策

    摘要：中小企業在我國的經濟社會發展中占有重要地位，發揮著大企業難以取代的作用，有著巨大的發展潛力及美好的未來，是最具有活力的經濟增長點。隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，人才對企業的發展和競爭都起著重要的作用，人才對于中小企業來說至關重要，尤其是優秀的人才對中小企業的生存與發展有著決定性的作用。然而現在中小企業都面臨著一個難關：人才的嚴重流失，這給企業帶來了不可估量的損失。我們只有從企業整體出發、綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理好企業人才流失問題。        

　   關鍵詞：中小企業  人才流失  原因  對策

隨著經濟的發展，市場競爭日益激烈，人才對于企業的生存和發展起著越來越重要的作用。但是，由于社會、歷史和企業自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業中往往難以發揮自己的才能，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率、留住優秀的人才已成為我國中小企業目前亟待解決的一個棘手的問題。

　　一、人才流失給中小企業帶來的影響

　　我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其在競爭中處于弱勢，因而，人才流失現象相當嚴重。根據有關資料顯示，目前國內一些中小企業中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失率必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業的影響表現有：

　  1、對企業成本的影響

   企業對人才流失付出的成本，一方面是對原職位工作人員進行招聘、培訓、離職辦理及補償等產生的費用；另一方面，是對接任者的招聘、培訓等方面產生的費用。

2、造成企業機密的流失

　　企業人才的流動，還容易導致商業機密的流失，使得企業在競爭過程中形成的優勢不復存在。企業核心技術人員往往是競爭對手挖空心思獵取的對象，而部分技術人員根據自己所掌握的知識，到新企業進行二次開發，沒有法律約束，不承擔法律后果。一些缺乏職業道德者，流出時帶走原有的客戶或供應商，使企業的生產或銷售大大受損。

　   3、引起顧客的不滿意，使企業信譽度降低                　

員工在一個企業中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就越了解該企業的顧客的需要，越熟悉企業的經營運作情況和業務工作特點，因而也就更能為企業的顧客提供優質的服務。當這些員工離開該企業后，可能會導致企業產品和服務質量的下降并影響到顧客對企業提供的服務的滿意程度，顧客與企業的關系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業，進一步削弱企業在市場上的競爭力。企業必須再花費大量的時間、精力和經費才能招徠新的顧客。

4、不利于工作效率的提高

企業人才的大量流失，是必要招聘一批新員工來彌補空缺。辭職的員工與新近員工要進行交接，同時還要對新員工進行培訓，這些都要花費大量的時間，使原本有計劃的工作會出現停滯不前的狀態，從而大大降低了企業的工作效率。

     5、導致競爭對手的競爭力提高

　　人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得“敵”強我弱，形成更大的競爭力反差。

6、不利于企業的戰略、商譽等無形資產的發展

在所有的損失中效率的損失、士氣的波動是影響最大的。企業高級管理人員的流失或職員的大量流動，對于企業的整體戰略、企業商譽這些無形資產的影響是深遠的。集體或是高層人才的流失，對流出企業的人員士氣是一個很大的打擊，并可能引發后續性的人員流失。在日益講究團隊意識、團隊凝聚力的今天，企業人員流失過頻，對企業傷害極大，并直接影響到企業文化建設和延續。

     二、中小企業中人才之所以流失的原因

　　中小企業的人才流失問題的原因是多種多樣的，如性別、年齡、報酬、工作預期、企業文化等，具體原因分析如下：

1、薪酬水平的影響

工作最原始的目的是資金回報，關注工資是一種很普遍的現象。通過對比，許多員工一有機會就會選擇工資水平比較高的公司工作。由于實力相對薄弱，缺乏公平、合理的薪酬制度造成很多中小企業人才的流失。對于目前絕大多數中小企業的員工來說，薪酬福利毫無疑問是決定敬業度的最重要最直接的因素。當員工的能力及所產生的績效得不到相對公平的薪酬回報時，企業員工產生跳槽的念頭在所難免。

2、企業是否給員工提供適當的培訓機會和發展空間

人才非常看重企業能否提供知識增長的機會，也看重自己在企業中的學習機會和發展空間，看自己在企業中的價值能否實現。中小企業大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和個性化發展，不重視或顧不上人力資源的儲備與開發，導致員工除了在實際工作中的經驗積累之外，很難有專業意義上的培訓。

3、管理者的管理方式是否恰當

在中小企業家族式管理模式下，很難使外來人才配置到適合的位置上，難以挖掘出人才的潛能。致使那些外來人才很難產生物質報酬以外的成就感，決策缺乏民主，老板一人說了算，對引進的人才不放心、不撒手，特別容易造成人才流失。

4、企業規模的大小與效益高低方面的因素

由于自身的局限性，中小企業在規模、人員、資產擁有量及其影響力各方面，都要小于大企業，而且難以承擔科研創新的任務，就使得企業在市場競爭中處于被動局面。企業效益是企業生存發展的關鍵。對于效益不是太好的中小企業來說，相當一部分企業是重生產，輕培訓；重使用，輕開發。甚至對人力資源開發根本無力顧及。不少中小企業的人事制度比較隨意用人缺少規劃，感到缺人時就招聘挖人，人才進入后從事何種工作，擔負何種職責隨意性很大，使人才缺乏安全感。

5、社會人才流動的快慢程度