淺談中小企業人才流失原因與解決對策(二)

改革開放以來，隨著市場經濟體制的建立，我國勞動人事制度改革不斷深化，人才流動促進了經濟快速發展。知識經濟的到來使知識的更新速度加快，加劇了人才的流動。改革開放20多年來我國的產業結構也發生了很大的變化，總之整個社會的環境為人才的流動提供了一個平臺，必然影響到企業間人才的流動。

6、企業自身的發展方向極其所走的趨勢

企業所處的行業對企業吸引人才、留住人才也是相當重要的。從行業看，競爭激烈的行業、勞動密集型的行業往往是人員頻繁流失的行業。對于勞動密集型企業，需要大量熟練工人，這些工人經常在中小企業之間流動，因為企業之間的工資差異，使得不少地區熟練工人流失嚴重。競爭激烈的金融業、計算機應用等行業，需要技術含量高的工程師，而目前這類人才總體緊缺，使得這類人才流失嚴重。還有管理人才、營銷人才等流失較大，這類人才流失還不分行業。從發展趨勢來說，處于繁榮期的企業，利潤較高、經營好的企業的員工所得利益也高，人才流失率就低。   

7、缺乏良好的企業文化  　　一個優秀的企業背后通常會有一種優秀的企業文化在支撐。如果一個公司發展出現了問題，則它的企業文化建設也一定會存在問題。由于大多數中小企業的企業文化建設僅僅流于形式，沒有深刻的內涵，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成員工價值觀念與企業理念的錯位，人際關系冷漠、緊張，人與人之間只有競爭關系，無法形成有效的團隊協作意識。人心不穩，缺乏集體凝聚力和向心力的企業是無法有更高的發展。

    三、關于人才流失的解決對策

　　中小企業人才的高頻流失成了制約企業快速發展的短板，面對不斷上升的人才流失率，企業要想獲得長期生存與持續發展的人力資源，就需要適時采取一些恰當的策略：

　   1、建立一套符合企業自身特點的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗

    在很多企業，一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；也有的企業，即使想到了先從內部提拔，但由于沒有完善的內部競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經”的。事實上，這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了向上的動力， 這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

　　2、建立科學、合理的薪酬體制

　　根據公司和行業現狀，根據薪酬的制定原則，制定科學、合理、在同行中有競爭性的薪酬制度；輔以相應的績效考核機制，在選擇薪酬政策時，一方面要考慮國家經濟運行情況，勞動市場的供求狀況，同類企業的薪酬水平，以及國家政策等，還要考慮到本企業的經營發展和薪酬管理狀況以及福利制度。制定有效的考核激勵體系，改變全部按量計酬的方式，將產量和質量雙掛鉤，激發員工的工作積極性。

　　3、制定人才培養規劃

　　一是新職員培訓。新人進入崗位前將接受內容豐富的“入模子”培訓課程。二是技術培訓。技術是第一生產力，學習是發展生產力的唯一途徑。企業部門內部將定期組織業務能力的培訓、交流會，公司應不定期邀請業內資深的技術顧問、同行進行講課和交流，提升員工的業務技能水平。三是綜合管理素質訓練。自我管理、組織管理將是訓練內容之一。

　  4、為員工提供必要的發展空間和成長機會 

由于社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準。而且目前分析企業務工者多數是八零后的人，接下來就是九零后的諸多，如何管理好他們，首先企業老總要考慮好用人的環境，通過一些方式了解他們的內心需求，要為他們打造沒有天花板的舞臺，他們最關注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業發展空間與平臺，這些硬、軟環境是民營企業老總值得深思與遠慮的事情。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。這就要求企業樹立長遠發展目標，并將發展目標與企業的員工緊密聯系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業一起成長發展的機會。企業同時也要制定詳細明確的發展戰略、發展規劃，為員工創造良好的就業發展環境。                     

5、樹立以人為本的人才觀　　樹立正確的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，企業必須樹立以人為本的管理理念�！耙匀藶楸尽惫芾砝砟畹暮诵氖菍ζ髽I中的人應當視為不僅僅是一種資源，企業的目標從獲得更多的經濟利益應轉移到滿足個人發展從而促進個人與組織共同發展上來，它認為個人的發展是對組織有益的。為此，中小企業首先應重視人力資源管理工作，從制度上去完善人力資源管理體系。其次，正確地認識人才的需要。人是工作的主體，企業決策依賴于人，企業方針政策的執行依賴于人，決策及其質量的高低取決于人。企業需要正確制定引進人才的戰略和政策，吸引適合企業崗位需求的人才，善待具有各種特長的人才。對企業來講，樹立正確的人才觀，尊重員工、強調員工的主體性、關心員工的自我實現，才是管理和控制人才的流失最有效的思想武器。

　  6、充分利用優秀的企業文化，培養團隊凝聚力　  一種優秀的企業文化，不是一天兩天就能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，有了凝聚力的團隊，自然就有生命力�！　∑髽I的競爭是綜合性的持續的激烈競爭，出類拔萃的企業能夠發展壯大關鍵是具有優秀的企業文化，它們令人注目的技術創新、體制創新和管理創新根植于其優秀而獨特的企業文化。一種優秀的企業文化，不是一天兩天就能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是 有價值的。

四、結論

    綜上所述，新時期企業競爭和發展的關鍵是人才戰略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善于發現人才、培養人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業發展要求的人才，為人才施展才華創造良好的條件和環境，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性，發揮人才在企業發展中的核心推動力作用。 總之，應對人才流失的危機，中小企業在人力資源管理中要時刻注意管理活動與員工反應之間的關系，特別是優秀員工的反應，加強與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號中得到信息，做到防患于未然，避免出現人才流失的被動局面，盡可能改進企業不完善、不利于留人的方面，創造一個對人才有吸引力，有利于人才發展的工作環境。

　

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