浙江民營企業薪酬激勵誤區的表現及改進對策

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浙江民營企業薪酬激勵誤區的表現及改進對策
 近年來，中國民營經濟的發展已經進入了健康穩定的快車道，真正擔當起“社會主義市場經濟重要組成部分”的重任。但隨著中國加入WTO，經濟全球化越來越深刻地影響著中國的民營企業。中國民營企業要發展壯大，要在激烈的市場競爭中占據優勢，就必然要加強對人才的爭奪，調動人才的積極性，建設一支高素質的人才隊伍，以提高企業競爭力。本文從薪酬激勵這一角度出發，針對浙江民營企業薪酬激勵中存在的誤區，探討相應的改進對策，以期為民營企業達到吸引外來人才、留住優秀人才、激勵有用人才，實現可持續發展提供參考性的建議。
 一、 浙江民營企業薪酬激勵誤區的表現
 （一）未建立客觀準確的績效考核體系
 在企業經營管理過程中，相當多的激勵矛盾、沖突和問題都是制度性的。一套科學有效的薪酬激勵制度不是孤立的，應當與企業的一系列相關制度相配合才能發揮作用。其中績效考核是薪酬激勵的基礎，為使薪酬激勵更好的發揮作用，建立客觀、準確的績效考核體系是關鍵。浙江大多數民營企業沒有建立起一套有效的、符合自己的績效考核體系，有的企業甚至將其他成功企業的績效考核體系不加任何修改直接復制，以至于企業的績效考核很難或無法執行，無法真正有效地激勵員工。
浙江民營企業在績效考核方面的問題主要集中在三個方面：(1)觀念上，由于大多數民營企業還處在經驗管理時期，沒有真正進入科學管理階段，經常表現出“為管理而管理”。提到績效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事，因此績效考核成為了對員工的一種“秋后算賬”式的控制手段。(2)制度上，在制定績效考核指標體系前沒有對各工作崗位進行認真的崗位分析說明，導致績效考核不能客觀準確地反映員工的工作情況。(3)操作上，信息不對稱，考核之前員工對考核的內容和程度并不了解；考核之后，員工不知道考核的結果如何。為了使績效考核能夠盡量客觀化，許多民營企業將考核規則制訂得越來越細，考核周期變得越來越短，考核表格越來越多，于是考核工作成了一件。。。。。。