淺議企業如何留住員工2

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淺議企業如何留住員工
  [摘 要]在知識經濟時代,企業競爭就是人才的競爭.現階段,我國國有企業的優秀人才大量流失,人才安全狀況令人堪憂.人才競爭正呈現出”國際化”和”零距離”的特點,使我國人才流失加劇,國有企業無疑是重災區,人才即將面臨著更大的流失.
[關鍵詞]人力資源管理   薪酬管理   職業生涯設計

 “今天你跳了嗎”?這句話已成為時下流行的一句問候語,盡管就業形式自從本紀初就一直很不樂觀,但是”跳槽”現象的”盛行”,只能說明一個問題”你留住留不住我”.
 據《中國青年報》的問卷調查就顯示，員工流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國企業發展的瓶頸。因而，研究我國企業員工流失的影響、原因，并有針對性的提出對策對當前我國企業便有著重要意義。通過對這些問題的探討，使我國企業在留住人才，有效控制員工流失方面形成一個初步的方案，以降低員工流失率，優化企業的人力資源結構。
 有專家提出有20%人才創造80%效益,可以想象這樣的損失對國有企業的重創程度,面對目前石油行業產競爭加劇,求生存謀發展,就要招來人才,留住人才,培養人才,在我看來,國有企業人才流失,可以做以下幾方面的努力.
 一、人才開發與培訓
 目前,國有企業的人才開發和培訓大都缺乏長遠的規劃,短期在崗培訓多,長遠開發培訓少,培訓的針對性不強,培訓質量不高, 理論培訓多,實際操作培訓少.在人才流失率較高的情況下,又不注重在職中高級管理人員和青年技術人員的培訓人開發,優秀的管理和技術人才青黃不接,必然對企業的經濟效益和長遠發展產生影響.
 其中青年一代的培訓就陷入了盲區,很多時候培訓的資歷,工作的年限,學歷等都成為決定受培對象的絕對因素,這樣使很多在崗的的年青人看不到自己企業在企業里面的機遇,感受不到自己被認可.有種前途渺茫的感覺,其中不少人選擇”跳槽”.
 企業在進行人才開發與培訓的時候,不能因為害怕人才經過培訓和開發后離開企業,就在人才培訓和開發上停滯不前.相反, 應該更加注重人才和開發和培訓,一方面提高現有人才的技術技能和知識水平,讓他們和企業產生共存感,另一方面,通過開發和培訓在某些關鍵的技術崗位,和管理崗位上儲備一批后備人才,以防止和減少因現在在職關鍵人才的突然出走而給企業帶來不利影響
二  薪酬福利管理    亞當斯的公平理論認為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當現在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現時，就會萌生離職的念頭。 現代意義上的公平不僅包括內部公平，還包括外部公平。內部公平是指工資要體現崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質、能力要求不同而不同。如果研發部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡單，研發部對員工的素質與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業中不能處于非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，時間一長，“千里馬”就會無奈地離去，投奔新的雇主。