論民營企業員工滿意度提升策略

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論民營企業員工滿意度提升策略
[摘要]自改革開放以來，我國民營企業已經歷三十個春秋。改革開放為我國民營企業的發展提供了機遇，使我國民營企業從萌芽到蓬勃發展。直至2009年底，我國的民營企業已近500萬家，從業人員約8000多萬人，繳納的稅約占全國稅收的四分之一。通過對民營企業員工滿意度的調查分析，發現員工在公司管理、工作環境、員工職業生涯、工作回報，員工培訓及晉升等方面滿意度較低。分析了目前我國民營企業員工滿意度問題，并從人力資源管理、企業文化，企業管理等方面提出了相應對策。
[關鍵詞]民營企業 員工滿意度 管理
 一、員工滿意度的涵義
 員工滿意度指一個員工通過對企業所感知的效果與他的期望值比較后所形成的感覺狀態，是員工對其需要已被滿足程度的感受。員工滿意度是指個體作為職業人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態度。是和用戶滿意相對而言的，員工滿意是指一個員工通過對企業所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態，是員工對其需要已被滿足程度的感受。員工滿意度是企業的幸福指數，是企業管理的晴雨表，是團隊精神的一種參考員工滿意是員工的一種主觀的價值判斷，員工滿意度是員工的一種心理感知活動，是員工期望與員工實際感知相比較的結果。員工滿意不滿意是一種情緒反映，滿意與不滿意也是一種比較指數，員工滿意度是企業內員工對工作、公司、和企業能給個人帶來的成長和發展等各方面的現實感受和員工內心期望。，即企業在達成員工需求方面的實際結果。即員工滿意度＝實際感受／期望值。滿意是個相對的概念：超出期望值滿意。員工在特定的工作環境中，通過其對工作特征的自我認識，確定實際所獲得到的價值與其預期所獲得的價值之間的差距。世界第一CEO杰克·韋爾奇說：“在你的企業中，80%的利潤來自于滿意的員工。
 二、民營企業員工滿意度問題分析
 改革開放以來，我國民營企業得到快速發展，在國民經濟中占有舉足輕重的地位，面對知識經濟全球化的今天，在日益激烈的競爭市場中，各民營企業必須努力提高自身競爭能力，以取得競爭優勢，才能進一步發展、壯大。提高員工滿意度，充分調動員工的積極性是企業提升競爭力的重要因素之一。但目前我國民營企業的員工滿意度現狀并不樂觀，主要存在以下問題：
 1、對職業生涯的滿意度較低
  職業生涯管理的關鍵環節是讓員工對自我有一個客觀清楚的認識。只有讓員工了解自己，認識到公司提供的是最適合自己的平臺，才能從根本上減少員工的不滿。員工希望通過工作獲得肯定，因此企業不要吝嗇為員工提供發展機會, 不管企業給予多少種職業發展通道，如果員工不了解自己，不能在適當的時候抓住企業給予的機會，那么，通暢的員工職業發展通道就不可能建立，所謂利用職業生涯管理提升員工滿意度的目的也不可能實現。從我國民營企業的現狀來看，企業未對員工進行合理的定位，同時員工也未對自己實行自我評估，企業未對員工提供明確的方向與目標。
 2、對公司管理的滿意度較低
 管理機制和企業文化成為影響滿意度的重要因素，其中具體為明確的策略、監控機制、管理創新與變革、公司制度、文化的了解、文化的建設等。管理過程中存在許多不公平現象。我國大多數企業在管理過程中存在著很多不公平現象。主要表現在報酬系統的不公平、考核的不公平，晉升機會的不公平等。
 員工參與管理的程度比較低，信息的溝通不暢，工作中的信息不對等等弊病。員工參與管理的程度比較低往往導致員工的敬業精神不高，企業往往顯得沒有活力。溝通是潤滑劑，不同的員工具有不同的個性、價值觀、生活經歷等，這些個體間的差異必然會導致出現一些矛盾，產生一些沖突。
 公司不注意認識搭配。一些企業在人員搭配上存在幾個問題：一是用人的隨意性，從來不考慮員工的意愿和特長，會造成員工的能力得不到發揮。二是在人員使用上存在不當，只會在小范圍中尋找人，不會去大范圍內去尋找對公司有用的人，當所有的人都不行時，就隨便選擇了一人。三是公司不能為員工提供他們所需要的條件，或者公司不能夠使員工的能力
發揮出來，或者員工的付出與回報不成正比，員工也就不會全力工作了。當出現以上情況時，就會導致員工的滿意度下降，甚至會離開企業。