國有企業經營者激勵與約束機制研究

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國有企業經營者激勵與約束機制研究
[摘 要]我國改革的實踐和國外經驗證明:國有企業要在激烈的市場競爭中生存發展，遏制國有企業中的消極腐敗現象，必須建立現代企業制度，必須建立高素質的經營管理者隊伍，建立健全國有企業經營者激勵與約束機制。
[關鍵詞] 國有企業 現代企業制度 激勵與約束機制

 當前我國國有企業經營者激勵與約束機制的主要形式
 （一）報酬激勵機制
 國企經營者的薪酬策略是以職位和績效為基礎的一種價值評價。在現代企業制度條件下，薪酬體系是國企經營者激勵約束機制的核心要素。要通過職位分析、外部薪酬調查、薪酬水平定位、薪酬體系設計，構建起與國企股份制改革相配套的責權利相統一的國企經營者薪酬體系。國企經營者的年薪一般應分為兩部分：一是“基本工資”，不與經營業績考核結果掛鉤；二是“績效”，主要依據企業當年的經營效益計算出來。其中工資是穩定可靠的收人，沒有風險，起到基本的保障作用，但激勵作用不大;績效與經營者的業績緊密相關，有一定的風險，也有較強的激勵作用，但易引起短期行為。
 （二）控制權激勵機制
 國企經營者具有經營控制權。控制權之所以成為一種重要的激勵因素，因為它能滿足經營者三方面的需求：一是滿足經營者“企業家精神”自我實現的需要；二是滿足企業家的權利需要；三是可以給企業家帶來正規報酬激勵以外的物質利益滿足。因此，依據企業的業績決定控制權的授予與否、何時授予、授予多少也就形成了一種激勵機制。
 （三）精神激勵機制
 人的需求是多層次的，不僅有物質利益方面的需要，還有精神方面的需要。鑒于我國的特殊國情 ,在國企中對經營者實施精神激勵更有著特殊的意義。這是因為國企經營目標中有利潤目標 ,同時還比其它企業兼有更多的社會義務。國企的員工包括經營者在內都應具備為國家多奉獻的精神 ,這個特點決定了國企經營者應該具有更高的行為動機和社會使命感。這種行為動機和使命感 ,需要以有效的精神激勵來喚發和推動。精神激勵包括目標激勵、職位激勵、政治激勵和榮譽激勵等。
 （四）企業內部的監督與約束機制
 企業通過規范治理達到權力制衡，但我國目前由于治理不規范，公司內部監督弱化，而且由于職務交叉，易于“合謀”形成“內部人控制”。通過《公司法》、《會計法》等法律約束，建立規范的公司章程、內部管理制度、財務制度及相應的人事、投資審批制度也可以控制經營者的權力。此外，整個社會對真善美的宣揚，對假惡丑的鞭撻，也有利于強化經營者的內在道德約束。
 （五）企業外部的監督與約束機制
 對國企經營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計部門的約束以及社會輿論的約束。
 國有企業經營者激勵與約束機制的扭曲
 由于我國國有企業長期受計劃經濟體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉向市場經濟體制，企業經營者在市場意識、創新精神、風險意識等方面與西方企業家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個科學、完善的激勵與約束機制、現有的激勵與約束機制存在以下問題:
 （一）激勵方式不當
在激勵機制方面，現實的報酬制度嚴重地存在著經營者的貢獻與報酬不對等、收人與企業業績及發展狀況不掛鉤的問題，不能形成經營者在追求個人效用最大化的同時，實現企業效益最大化，實現個人行為的自律化。對經營者激勵缺位主要體現在:一是激勵強度不足。國有企業經營者的收人比其他所有制形式的企業經營管理人員的收人低很多，大型國有企業的經營者激勵不足比一般中小企業更突出。二是激勵方式單一。多數國有企業經營者是低工資加少量獎金，有的地方政府在年終根據經營業績給予一次性獎勵，少數企業雖然試行年薪制，但也不夠完善。西方國家企業廣泛采用的股票期權、經營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區的少數企業中進行探索。三是激勵行為不規范。國有企業經營人員所付出的大量超額勞動未能得到承認，而且其收人與企業經營業績相關性不大，與企業對國家的貢獻不對