國有企業人力資源管理存在的問題及對策2

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國有企業人力資源管理存在的問題及對策研究
【摘要】國有企業作為我國國民經濟的支柱，其人力資源問題令人擔憂。人力資源管理落后，缺乏有效激勵機制、缺乏人力資源培養和開發體系以及同企業發展戰略脫節，分析國有企業人力資源管理存在的問題，提出了解決國有企業人力資源管理問題的對策。 
【關鍵詞】國有企業 人力資源管理

 隨著社會的進步和經濟的發展，人力資源作為企業最寶貴的資源，在企業經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要重視人力資源管理。大多數國有企業還是沿用計劃經濟體制人事管理模式，雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門的只能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與公司發展戰略相脫節、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。
 一、國有企業人力資源管理中存在的問題
 1、人力資源管理的理念落后
 長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業業績的影響作用，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統科學對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業也在組織結構上設立了人力資源部，但經營者的觀念上還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來。 
 2、缺乏行之有效的薪酬激勵機制
 在國有企業中，雖然在分配上突破了平均主義的局限，但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現象依然嚴重。當然，也有一些國有企業過分地強調個人的業績，反而導致協作不足，內耗嚴重，這顯然是業績指標設置不合理，沒有把團隊協作考慮在內。
 3、缺乏完善的人力資源開發和培養體系
 要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。不少企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業績效的總目標。因此，國有企業職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。
 4、與企業發展戰略脫節
我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的，這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。國有企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，