淺論加強企業薪酬管理的有效途徑

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淺論加強企業薪酬管理的有效途徑
 薪酬與員工的關系是息息相關的，馬克思政治經濟學說，物質基礎才是最重要的，是先有了物質才有意識，從低的層面上講，員工付出勞動就是為了得到工資，工作的基本目的就是為了支付自己的日常生活花費。而工資是薪酬體系中的重要部分。薪酬就是組織對其員工為組織所做的工作或貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學習、技能、經驗與創造是付給的相應的回報。其實質是一種公平的交換關系，是員工在向所在單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。工資、獎金、津貼、福利和股權等都為薪酬的表現形式。所以薪酬對于員工來說是工作的主要動力。
 我國的傳統薪酬體系，即人們所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。事實上，無論是在國內還是國外的許多企業中，傳統的薪酬等級設計都是建立在嚴格的官僚等級基礎之上的。這種官僚化的薪酬體系與官僚式的行政管理體系一脈相承，是與人在組織中的行政職位等級相匹配的，即職位越高則所獲得的工資、福利以及獎金就越多。
 當今社會薪酬管理在企業的地位是越來越重要它是企業人力資源管理中最主要最敏感的管理環節之一對企業的競爭能力有著很大的影響一個與市場聯系內部公平具有外部競爭力的薪酬體系對于企業的發展有著很大的價值進入21 世紀人才的缺乏已經越來越成為制約企業發展的因素而一個企業如何選人用人育人留人都離不開建立一個完善的薪酬體系。
 一、 薪酬管理與企業發展的關系
 （1）薪酬與招聘人才
 企業有一個好的薪酬制度一個具有競爭力的薪酬它才能在人才市場上吸引到好的人才從而獲得更多的人力資源贏得人才競爭的優勢。
 （2）薪酬與使用人才
 一個好的薪酬體系可以使企業了解什么樣的員工適合什么樣的職位才能做到員工人盡其才使每一個員工在最適合他的崗位上發揮最大的作用再加上薪酬對員工的激勵作用會使得員工更加努力的為企業的發展而做出自己最大的貢獻。
 （3）薪酬與培養人才
 企業發展需要人才一方面可以從外部市場上招聘人才但也有很大一部分要從內部來發掘人才一個好的薪酬體系可以為員工設計出他的職業規劃并提供相應的培訓比如送員工出去學習進修等福利措施來為企業培養各崗位的后備人才使得企業不至于人才青黃不接。
 （4）薪酬與留住人才
 企業的一些員工比如關鍵的專業技術人才和一些管理骨干那都是企業的核心人才他們對企業的發展起著至關重要的作用如何能挽留住這些人才那就關鍵是看企業的薪酬體系是否設計的合理在他們的薪酬水平上是否體現了這些人的重要性在薪酬的組成配置上是否合理是否起到了激勵的作用比如為他們提供較高的福利有的企業還為一些高級管理人才設計了股票期權等具有長期激勵效果的薪酬單元這些都是為了留住這些核心人才使得企業能夠獲得長期穩定的發展。
 二、 設置以績效為導向的薪酬制
 企業的薪酬結構能反映企業薪酬的導向，企業鼓勵員工何種行為，可以通過薪酬結構的設計來體現。薪酬兼具保健效應和激勵效應，采用剛性工資會大大弱化薪酬的激勵效應，強化出工不出力的行為.因此，在設計薪酬結構時應設置績效工資，使員工收入與工作業績掛鉤，通過對員工的工作績效的考核來確定績效工資的多少，充分發揮薪酬的激勵效應，建立與企業經營戰略相一致的薪酬體系。
 在設計績效工資時，應采取層級工資制，使所占工資比例隨著所需技能的難易程度、崗位級別的升高、崗位所承擔責任的增大而提高。績效評價目標應清楚地表現行為與結果之間的關系，與企業的經營目標相關聯，并且是可實現且可衡量的。另外，正如亞當·斯密所主張的工資的增長與國家財富的增長正相關一樣，在這里將分析的范圍縮小到企業績效與員工薪酬。對于經營不穩定、風險較大的企業，可將企業整體薪酬水平與企業的經營效益直接掛鉤，根據企業某一時期內實際完成的經營指標與企業經營目標相比照，確定企業的效益系數，企業員工薪酬水平隨企業效益系數的變化而變動。
 三、 設計兼具程序與結果公平的薪酬體系
 薪酬制度的公平，主要包括內部公平和外部公平，外部公平在上面論述“制定具有外部競爭性的薪酬制度”時己加以闡述，這里則主要闡述民營企業薪酬制度的內部公平。
 公平理論發展的初期階段著眼于分配的結果性公平，即個人間可見報酬的數量和分配的公平。但后來人們研究發現，這種公平理論存在著明顯的缺陷，即:公平理論著重強調報酬分配結果而忽略了決定這些結果的方法。在此基礎上有研究者提出了程序性公平的概念，認為報酬的結果和程序性因素交互作用可能導致人們的不公平感。
 研究表明，人們對報酬的知覺比報酬的實際結果更加重要，人們對報酬的知覺決定了人們對一個既定結果的不滿意感;另外，在分配的結果不公平時，只有在程序不公平的情景下才會產生不滿意感。結果公平與程序公平相比，結果公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響，但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產生不滿意時，也能以積極的態度看待上司和組織。現階段的民營企業，有的即使已經發展到了重視薪酬管理并且有一套自身薪酬管理體系的階段，但往往認為結果公平就是薪酬公平的全部。這些觀念使企業存在許多潛在的矛盾，阻礙了薪酬激勵性的進一步發揮。因此，對于民營企業的薪酬制定，更多地考慮實施過程中的一些中間環節，是直接決定薪酬制度效果的關鍵。
 薪酬程序公平與否，將直接影響企業的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性傳遞過程。企業應對職位所要求的知識和技能工作的復雜程度、職位涉及人際關系的難度與頻度、職位對組織目標的影響程度、工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評，準確衡量各崗位的價值來確定付酬標準，以保證薪資的內部公平性.為減少企業內部測評人員感情因素的影響，可邀請外部管理顧問參與測評，或委托管理咨詢公司，以增強測評的科學性、規范性和公平性。
 要保證薪酬程序的公平性，民營企業主要應著重建立科學的薪酬設計體系，這主要包括對每一個職位的工作分析、工作評價、薪酬結構決策和績效評價這四個環節。有條件的企業應任用專業的薪酬管理人員對企業的薪酬制度加以制定，將其規范化和文本化，并根據企業的發展狀況適時做出調整。
 四、 不斷豐富薪酬激勵的手段
當前很多民營企業主在理解薪酬時，往往將其片面地理解為基本薪酬、獎金、福利、津貼、利潤分享等與貨幣或實物支出有關的薪酬.同時認為，只要支付較高的物質回報就能吸引和留住優秀人才。在一定程度上，高物質回報的確能吸引一部分