淺談中小企業(yè)力資源管理存在的問題及對策

全文字數(shù):4999

淺談中小企業(yè)力資源管理存在的問題及對策

 企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強勁的競爭力和生命力，是眾多企業(yè)管理者必須面對并解決的問題。
 一、當前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題。
 （一）、企業(yè)人力資源管理理念缺乏和滯后。
 就人力資源而言，在企業(yè)中有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予她的報酬高于它創(chuàng)造的收入；二是資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資源，而且只有異質(zhì)性的人力資本才是稀缺資源。然而現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，人力資源得不到重視與有效地利用。而這也會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資源資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴重，員工與企業(yè)的發(fā)展不能一致的配合；另一方面，人力資本得不到承認引起的非理性反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，從而導致高級人才的流失，進而影響企業(yè)的生存和發(fā)展。
 （二）、企業(yè)招聘、面試制度的不完善，人員招聘過程無系統(tǒng)性、不科學。
 隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多獲得人力資源的的平臺。中小企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升適皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留在面試中。存在的主要問題：
 員工流動率過高，很難留住有經(jīng)驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，中小企業(yè)有個人發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。
 缺乏主動招聘人才的心態(tài)。很多人認為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門，從而難以找到好的人才。
 招聘人員缺乏專業(yè)知識。有些面試者本身就沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃或者目標，這一類的員工往往流動性較大，不能對企業(yè)做出太多的貢獻，反而會浪費企業(yè)的資源與成本的投資。
 （三）、缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制，人員個人發(fā)展無目標。
 有些企業(yè)在人力資源管理安排培訓隨意性較大，往往沒有一個長遠而行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，因此中小企業(yè)的員工缺乏提高的機會。主要表現(xiàn)為以下幾點：
 （1）人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，效果不理想；
 （2）缺乏完整的人力資源培訓計劃；
 （3）崗位設(shè)置與員工配置不合理，缺乏科學規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有完整的工作說明書或者職務(wù)說明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。
 （四）、人才任用與人力資源配置不合理、崗位職責不明確。
 由于企業(yè)沒有對崗位進行分析與梳理，崗位描述沒有或不到位，結(jié)果是經(jīng)常等事情出來了才臨時安排人去干，常常不能明確崗位責任該誰負責，結(jié)果造成要么誰都管，要么誰都不管的現(xiàn)象。在人才作用上，不少企業(yè)，具有強烈的“情感經(jīng)濟”意識，在員工配置機制上，具有較強的個人情感色彩。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務(wù)管理等核心職位大多為親朋好友所把持，使得一些優(yōu)秀人才在企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。從而限制了人才的作用與企業(yè)的發(fā)展。
 （五）、人力資源績效評估和激勵機制不完善、缺乏科學性規(guī)范性。
 1、目前很多企業(yè)對于績效管理僅僅停留在績效考核的層面上，沒有建立績效計劃、績效溝通、績效反饋、有結(jié)構(gòu)的科學績效管理體系；缺乏科學的績效指標結(jié)構(gòu)。
 2、激勵性手段未能和績效合理掛鉤，得不到合理的激勵。目前大多數(shù)企業(yè)對員工的獎金的確定沒有真正和公司績效和個人績效掛鉤，或者僅憑評估者個人印象，或者是平均主義，沒有真正發(fā)揮獎金對員工的激勵作用；高層管理人員：沒有將員工的績效管理和公司的戰(zhàn)略目標相連接，僅僅將其視為人力資源管理工具，而不是一個戰(zhàn)略工具；中層管理人員缺乏員工績效管理的技術(shù)培訓，在績效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對不同績效結(jié)果的處理手段；員工：沒有意識到自身的績效和整體組織的績效之間的關(guān)系，缺乏正確的工作目標，在績效管理過程中沒有得到應(yīng)有的反饋意見和科學的回報。
 3、由于員工的責任與權(quán)利不明確，工作職責不清晰，因而企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績的明確標準，導致考核難以執(zhí)行和落實。
 4、有些企業(yè)缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。這主要便現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。除此之外，激勵手段過于單一，忽略員工需要的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切，忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成了有才能的人留不住。
 （六）人力資源戰(zhàn)略缺少規(guī)劃。
 中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略缺少規(guī)劃，由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。經(jīng)常在公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
 二、加強企業(yè)人力資源管理的對策與措施。
 （一）、更新觀念，建立正確的人才觀
 首先，企業(yè)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。正確的認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用以及應(yīng)該如何去充分利用人力資源，在有效的人力資源條件下在眾多目標中達到整體效益最大化，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多·舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高，對其經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加更重要”。人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益，通過對人力資本的投資，用有效的管理激勵措施，促使人力資源增殖，達到配置效益最大化。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。