企業管理“家”之道

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企業管理“家”之道
試論當前中國企業管理
 企業是隨著經濟的發展而發展的，企業的快速發展又對企業的管理水平提出了更高的要求。而中國傳統文化中“家”和“面子”的概念深深的印刻在每一個中國人的觀念中，并影響到中國企業文化的發展，使得中國企業文化形成一些獨特的特征，基于此，在進行中國式企業文化管理時，應當尊重員工的“家”，給予員工“面子”，還要符合現代企業的改革和發展，這樣才能成功而輕松地塑造優秀的中國式企業文化，同時，轉變政府職能，搞好對企業的服務。本論文在分析中國企業文化的基礎上，探討中國企業現代化管理的可行性建議，以期提高本土企業管理水平，從而促進企業管理優化。
 一、中國企業文化的共性
 一個企業想長期成功要靠好的企業文化。然而眾多的企業文化管理理論都源自西方，一些理論并不完全適用于中國。如何進行中國企業文化管理，如何把企業文化理論本土化，首先要做的就是來了解一下中國企業文化的共性和特征。中國人的種種習俗、制度、處事的方式都深深的打上了這樣兩個烙�。骸凹摇焙汀懊孀印薄Ｍ瑫r，這兩個概念在現實中也具有很強的解釋力，對“家”的重視和對“面子”的重視可以說是中國人文化心理的根本特征。
 首先，中國人有著極為濃厚的認祖歸宗意識以及極強的“家”觀念。這是我國的歷史文化方面的基本國情，這種觀念使得中華兒女無論去往何處心中都永遠裝著故土，這種觀念還使得中國人看到“家”字便倍感親切，產生心理歸屬。
 然而這種對“家”重視的觀念卻并不帶任何感情色彩，是個中性詞。對這種觀念進行積極的引導，能收到意想不到的效果，必能大大地凝聚人心。同樣，這種“家”的觀念同樣會滋生各種不良的個人及組織行為。第一是缺乏公共觀念。人們都對家有很強烈的認同感，但對于家之外的東西則認為與自己是不相干的。中國人普遍存在“各人自掃門前雪，勿管他人瓦上霜”的觀念。事實上，個人的這種觀念也是無可非議的，但在生活中這種觀念則演化為了一種“私”，甚至有人說中國沒有“公民”，只有“私民”。在企業中，員工在一定程度上表現出對公家事務的漠視，甚至認為“公家的”就是大家都可以拿的——拿掉“大家”為小家。第二是容易形成小圈子。以家為基礎的等差倫理關系延伸開來，就容易形成各種小圈子、小集體。同家的觀念一樣，人們可以將某個小團體視為“圈內人”，對于圈內與圈外則分得很清楚�！叭�內人”已經成為事實上的另一種形式的“家”，“圈內人”為了圈內人的利益而不惜損害大集體的利益，甚至為了圈內人的利益而不擇手段，而這種行為卻被圈內其他人所支持與贊同。
 其次，中國人有著極為深刻的“面子”觀念。中國人有句話叫做“死要面子活受罪”，這話一點沒錯。林語堂說：中國人的臉，不但可以洗，可以刮，并且可以丟，可以賞，可以爭，可以留。有時好像爭臉是人生第一要義，甚至傾家蕩產為之，也不為過。真是一語道破中國人對“臉”和“面”重視程度。將中國人的“面子”情結延伸，就能看到中國人更多層面的文化心理特征。
 第一，中國人有顧全面子的習性。中國人好面子的習性可以追溯到儒家學派形成之時，從古至今幾千年的積淀，這種好面子的習性已經深深的扎根于每一個中國人的觀念當中。生活中，人們只有互相給面子才有繼續交往下去的可能。在公司里，即使上司在公共場合犯了錯誤，下屬也不會當眾揭領導的丑，而是事后再通過其他的方式委婉地向領導提醒。領導心知肚明，對于這樣給面子的下屬，自然也要給足下屬的面子，這樣的下屬更容易受領導重用。
 第二，中國人很講究中庸之道。黃河哺育了華夏文明，也造就了中國人的水文化——像水一般隨機應變，說難聽就是見風使舵。合理的察言觀色，加上合理的因應而變，便是我們常說的“中庸之道”�！爸杏怪�道”在現代社會通常被理解為“不左不右而取其中”，事實上這并不是中庸之道的本意。朱熹曾經說過：無一事不合理，才是中庸。中庸主義事實上就是合理主義，而且是大家都達到合理的狀態，即在一個系統中，沒有不合理的才是中庸。這也就是西方管理思想中的“帕累托最優”原理，即在某個狀態下，不存在使一個變量變優而使其他變量變糟的情況。
 第三，中國人都愛“差不多”哲學。生活中，解決問題時我們總是說“差不多”就行了。就是說，不要把事情分得那么清楚，還是顧及彼此的面子為重。“差不多”哲學與太極思想有異曲同工之妙，太極八卦圖上可以看出，太極不是簡單的一分為二，而是“你中有我，我中有你”。承襲太極思維法則，中國式管理常是把二當作三，而不是西方管理中的一分為二。中國式管理把人分為三類，老板是管理者，員工是被管理者，而介于老板和員工之間的干部，則一方面是管理者，一方面是被管理者。中國式管理把解決問題的狀態分為三類，在“解決”與“不解決”之間還有一個“化解”，這個化解的狀態就是所謂的“差不多”地帶。
 第四，中國人都喜歡報喜不報憂。報喜不報憂其根本也是在“面子”上，報喜也就是為了大家都有面子，報憂的結果是彼此都沒有面子了。生活中也是如此，大家都喜歡挑好話說，說的人高興，聽的人也高興，大家都好，何樂而不為呢？正如下屬向上級報告情況時，基本是大事化小小事化了。即使發現了問題，每個人心里都清楚，心里都有數，但是都不講出來。中國人就是這樣，高調的夸獎，低調的處理問題。
 每個中國人都或多或少地具有這些心理，大概只是程度多少的問題。中國企業文化是中國人心理文化的延伸，這些特征滲透在中國企業文化的每個角落，最終成為中國企業的企業文化特征。
 二、當前中國企業管理中普遍存在的問題
 就當前我國企業管理現狀來看，主要存在著以下幾個方面的問題。一是企業對管理系統性和科學性不夠重視，管理多采用“中庸之道”。二是企業的管理目標不夠規范，管理目標的確立并沒有參照客觀經濟規律的發展。三是轉變政府職能是實現企業規范化管理的關鍵，而政府職能的轉變尚未完成。四是隨著經濟的發展，很多企業都照搬西方企業的管理模式，這與中國傳統的企業文化不相符合，盲目照搬同樣會產生與希望相悖的效果。
　　三、中國企業現代化管理的可行性建議
 在中國，國有企業是國民經濟的支柱。要深化企業改革，尤其是國有企業的改革，并不是單個管理點上的問題，而是結構化、系統化，甚至是企業文化的問題。要真正改善企業的管理，立足中國企業發展的實際情況，運用系統化的思路，建立規范化的管理體系，大力推進企業的體制、技術和管理創新，按照現代企業制度的要求，繼續實行規范的公司制改革，完善法人治理結構。
首先，按照客觀經濟規律確立企業規范化管理目標。明確的奮斗目標是人們進行經濟活動時必須事先確定出來的。但所確定的奮斗目標是否能實現，主要看該目標與經濟活動的客觀規律是否相符。促進生產的發展，調動人們的積極性，分配制度會有重大優越性，而且沒有剝削，人們認為這些都是在社會主義制度中的，并且認為是在我國的計劃經濟時期，可是雖然這樣人們的勞動積極性還是沒有調動起來，勞動生產率反而逐漸低下，經濟效益差，消耗高，社會主義制度的優越性更沒有很好的發揮，從而使得結果事與愿違。這是多方面因素導致的，然而其中主要的原因就是我們的分配機制。計劃經濟時期的分配制度對勞動差距是承認的，但不能有太大差距，致使在工資分配上差別非常小，完全的平均分配福利勞保待遇，不能夠鞭策后進，鼓勵先進。統一計劃分配勞動人事，一次分配，永不失業，一般一個人除組織上調動之外，他的一生隸屬于某一單位。勞動者沒有自主擇業的權力，不能對自己的勞動進行自由支配，在自己勞動報酬方面勞動者更是沒有討價還價的權利。人們沒有失業壓力，勞動紀律松弛，不學習，不求進取，并形成一種社會風氣。這種就業、工資、勞保三位一體的分配制度形成了一種機制，大家靠國家養著，普遍存在懶惰現象，這樣人們就很難達到確