公司人力資源管理存在的問題與對策(二)

（三）基層派件人員身兼多職。

因人員的短缺和受公司生產工作性質所限，基層派件員需要做許多與本職不符的事，例如早上需要分揀、下午需要收件、晚上需要揀包，一人身兼多職，從而導致許多事堆在一起，時間上很難很好分配，派件員身心疲憊的同時，也會給公司帶來一些不必要的大小瑣事。

（四）職工隊伍素質與企業發展的要求有差距。

主要體現在：1、由于人員短缺，為保證生產需要，不得以破格使用人員，不具備技術崗位的人員充實到技術崗位；2、由于人員短缺，造成工學矛盾突出，無法組織有效的培訓；3、近幾年人員的引進兩極分化，一是引進高技術素質的大學畢業生，二是引進文化素質較低年齡偏高的子女工，致使文化素質較高的技術工人缺乏，高不成低不就。4、還有部分大學畢業生抱著文憑享終生，技術職稱與實際水平差距甚大。5、施工人員的技術更新步伐跟不上物流技術的快速發展，多數停留在表面，先進的科技優勢得不到充分的發揮，傳統的操作方式和物流技術手段仍占一定地位。

出現上述問題，原因是多方面的，歸納起來主要有四方面原因。

一是企業管理體制和用人機制不協調，存在矛盾。例如，某些工作崗位上級主管部門要求配置一定數量的員工，但現有的體制、機制、定員編制等又不允許，因此造成了上級主管部門之間政策不一致，不協調。

二是企業用人機制不靈活。在人才引進方面，我們二級單位沒有自主權。我公司缺乏高文化高素質技術人員，但是，由于上級政策不允許，無法引進符合我公司需求的人才，導致我們近幾年分配的大學畢業生專業不對口，且低文化不懂管理只有工作經驗人居多，致使在管理方面不能夠更好的管理。

三是企業勞動力配置方式不合理。企業職工的編制定員應隨著企業的發展不斷的調整、補充和完善，最大限度的滿足企業發展的需要。而我區域公司現有的編制定員是在2010年核定的，至今已經2016年了，始終未進行調整和補充完善，束縛了公司管理職能的提升和人員的橫向調配。

四是職工培訓機制不健全。沒有形成系統的職工培訓機制，由于公司沒有培訓基地，培訓的設施和方式比較落后，導致沒有條件進行集中培訓。由于人員短缺，培訓時間短，針對性差，不能因材施教，導致職工缺乏培訓的自覺性和積極性，培訓效果達不到預期目的。

二、做好人力資源開發與管理工作的對策

（一）創新觀念，切實為人力資源管理提供思想保證。

觀念創新是推動工作的不竭動力，觀念不創新就難以應對復雜多變的市場競爭，觀念不創新就難以推進人力資源管理工作的全面開展。面對日益激烈的競爭環境，企業的所有管理人員都需進一步增強憂患意識和責任意識，更新人才觀念，把人才隊伍建設作為決定企業未來發展前途的大事來抓，真正把人力資源放到更加重要的戰略地位，才能不斷拓展人力資源管理工作，推動企業不斷向前發展。

一是強化人力資源是企業第一資源的思想。企業的發展必須有充裕的人才資源作為保障，如果沒有長期的人力資源規劃，企業發展到一定時期必然會出現人才短缺的情況，會嚴重影響企業長遠目標的實現。要把人力資源納入企業發展的軌道，在企業發展規劃的同時對人力資源的開發，培養進行規劃，分析不同階段人員需求狀況，有計劃，有針對性地按期進行人員開發培養，才能適應企業發展的要求。

二是強化人力資源能帶來效益的“人力資本”的觀念。人是能夠創造價值的特殊資源和可開發的資源，是能創造價值的資本的理念。重視人力資本投資，全面實施人力資本開發和人力資源管理的戰略，建立和發揮企業的人力資本優勢。重視發揮人的可創造性，注重培養和造就有用之才，“任人之長不強其短，任人之工不強其拙”，充分挖掘人的潛力，充分發揮人的主導性和決定性，使人能積極參與到企業的生產組織中，以實現企業效益的最大化，促使企業加快發展的步伐。    三是強化人才資本的作用大于物質成本的人才資本意識。市場經濟下的競爭就是人才資源競爭。目前，公司發展已經到了新階段，對科技和人才的需求越來越迫切，實現科學發展，必須實施科技創新戰略，這就需要培養一大批高素質、高智能的綜合性人才，因此，必須牢固樹立起人才資本的意識，把人力資源開發作為一項重要的工作抓牢抓實。要著力建設一支精通專業技術的復合型管理人才隊伍；建設一支適應環境、精干高效技術人才隊伍；建設一支高素質、文化教育程度較高的專業管理人才隊伍；建設一支有規矩、懂團結的積極向上的人才隊伍，達到國內快遞行業能力要求的高水平人才隊伍，為公司發展提供數量充足的人才保證。

（二）創新用人機制，通過多種形式補充企業用工。