民營企業員工薪酬激勵機制探析-開題報告

一、文獻綜述

（一）國內研究現狀

    在我國的很多企業中,對薪酬作用的存在著以下兩種錯誤的定位。一種是把薪酬的作用看得過重甚至認為薪酬是有效激勵的唯一手段。“重賞之下必有勇夫”就是鮮活的反應,把員工完全物質化。對薪酬功能的另一種誤解薪酬即是一種成本持有這種觀點的管理者往往認為,應盡量縮減成本,也就是能不給員工薪酬就盡量不支付。楊東在《員工激勵》里指出正確的定位要作如下思考:薪酬對普通人群或者說低層級員工群體(尤其是制造行業的員工)來說,具有很強的現實意義,因為對他們來說薪酬是直觀的外在激勵體現,具有很明顯的激勵效果。另外一方面,我們也要意識到在高薪技術企業中,管理者面對的是知識型員工,薪酬激勵也許不是最有效的激勵手段。因為知識型員工除了對物質上有一定需求外,對工作本身也有較高的期望。

（二）國外研究現狀

員工激勵一直是企業管理的核心要素和永恒主題,在市場競爭越來越激烈的環境中,如何激勵員工,已成為決定企業成敗的關鍵要素之一。權威調查顯示,當問到員工在工作中最看重什么,是什么激勵他們努力工作,或讓他們對工作感到滿意時,在所有答案中金錢遠遠排在后面。赫茨伯格指出,與工作滿意相對的不是不滿意,而是缺少滿意感。金錢并不能持久的激勵員工。經過研究,赫茨伯格發現,真正能激勵員工的因素有很多,即使金錢作一項激勵因素,也只是在所有激勵因素中位列第六而已。管理大師德魯克說:“如果物質獎勵只在大幅提高的情況下才產生激勵的效果,那么采用物質獎勵就會適得其反。物質獎勵的大幅增加雖然可以獲得所期待的激勵效果,但付出的代價實在太大,以至于超過了激勵帶來的回報。”

二、論文提綱

一薪酬的由來

二薪酬的分類

內在報酬

外在報酬

1基本工資

2績效加薪或晉升制定

3浮動薪酬

4長期激勵

5浮動制度

 三員工薪酬分配

（一）成本工資與績效分享的結合

（二）固定工資與變動薪酬的結合

（三）勞資關系與薪資關系的結合

四薪酬分配要求

薪酬分配的保障性

 1企業分配原則

 2員工生活標準

薪酬分配的激勵性

 1薪酬激勵的要求

 2薪酬激勵的方式

薪酬分配的公平性

 1薪酬公平的比較尺度

 2薪酬公平的心理契約

民營企業薪酬激勵的不足

（一）薪酬分配關系不協調

（二）薪酬結構不合理

六建立完善的薪酬激勵制度

（一）公司內外調查，建立合理的薪酬體系

（二）通過崗位評價，保證薪酬內部公平

 (三)薪酬制度要與時俱進

三、參考文獻

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