中國企業(yè)銷售人員薪酬研究——以富士康為例

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關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的理論概述..........................2  1.薪酬制度述...............................................2 （1）薪酬的概念..............................................2  

薪酬具有內(nèi)部公平特點(diǎn)....................................2   

薪酬的結(jié)構(gòu)..............................................2

 2．薪酬制度設(shè)計(jì)理論.........................................2（1）需求層次理論............................................2   

（2）激勵理論................................................2

二、富士康薪酬制度的現(xiàn)狀調(diào)查及分析...........................3 1．富士康現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查................................3 2．富士康薪酬存在的問題....................................3三、 富士康薪酬制度建議......................................4

1．建立完善的科學(xué)的薪酬制度..................................4

2.注重薪酬與績效掛鉤表現(xiàn)為績點(diǎn)薪酬制.........................4

業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。..............................4

要提倡全面薪酬的概念。..................................4

（3）薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了................................4

重視薪酬的“長期激勵”....................................4

加強(qiáng)與員工溝通和宣傳。....................................4

5．對管理者的建議。..........................................4

四、參考文獻(xiàn).................................................4       

關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的理論概述 1.薪酬制度概述（1）薪酬的概念。薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效,付出的努力、學(xué)識、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。（2）薪酬具有內(nèi)部公平特點(diǎn)。所謂薪酬的內(nèi)部公平是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。 （3）薪酬的結(jié)構(gòu)。 ①．工資或薪水。這是勞動報酬的主體。 ②．獎金、獎勵工資、分紅員工持股計(jì)劃。獎金主要是對職工超額勞動量的補(bǔ)償。③．各種津貼、補(bǔ)貼。津貼是對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下付出的特殊勞動消耗的補(bǔ)償。④．工資升級或晉職加薪。⑤．由公司支付福利，如帶薪休假病假健康或人壽保險等。⑥．法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為雇員激納養(yǎng)老保險金醫(yī)療保險金等。2．薪酬制度設(shè)計(jì)理論（1）需求層次理論。美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需求從下到上分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個層次。馬斯洛認(rèn)為人們的需求是多樣的和逐層上升的，而且需求的結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，多種需要會同時影響行為，但是在某個時段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，而人的行為是由其當(dāng)時的主導(dǎo)需要決定的。（2）激勵理論。激勵過程包含三個基本方面:人類行為的動力是什么;行為是如何被導(dǎo)向目標(biāo)的;怎樣維持行為。激勵理論認(rèn)為，員工的績效水平與激勵相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)在:員工績效= 員工能力 X 激勵程度。這一公式指出:在員工能力一定的情況下，所受到的激勵水平越高，其績效表現(xiàn)水平也越高。總的來說，管理學(xué)激勵理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵，是努力發(fā)揮其激勵的功能。

富士康薪酬制度的現(xiàn)狀調(diào)查及分析1．富士康現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查  富士康公司一直將深圳當(dāng)?shù)爻雠_的最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為自已雇員的最高工資，雖然富士康薪資沒有違反當(dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī)，但是，這完全與自已這個世界五百強(qiáng)企業(yè)的高大形象形成巨大的反差，員工如果不靠加班，工資在深圳這個高消費(fèi)的大城市里還不夠養(yǎng)活自已。所以員工們“自愿”地加入加班族行列。2．富士康薪酬存在的問題（1）薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則,有很大的隨意性。目前,我國企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。（2）重視貨幣薪酬而忽視非貨幣薪酬。富士康在同行業(yè)中，普通員工的基本工資相對較高，加班費(fèi)也相對較高，公司的福利也相對較為豐厚。但是優(yōu)厚福利待遇的背后，也暴露出一些問題：比如富士康員工的薪酬不低，但是工作壓力和工作強(qiáng)度非常大，每天12小時工作，宿舍、食堂、工廠三點(diǎn)，員工的生活被標(biāo)準(zhǔn)化，有員工稱在不上班的時候，“腦中一片空白”；也有員工反映“在宿舍住得很悶，一個宿舍的人幾乎都不說話”。如果這些問題確實(shí)存在，富士康的人力資源管理體系出現(xiàn)的問題就可能是過多重視了物質(zhì)薪酬管理，而忽略了員工心理薪酬建設(shè)。目前許多企業(yè)的人力資源管理體系關(guān)注物質(zhì)重于員工的心理報酬，結(jié)果導(dǎo)致員工忠誠度、滿意度仍然不高，嚴(yán)重的甚至跳槽。對富士康而言，員工則是用“跳樓”進(jìn)行表決。（3）薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配。如果富士康繼續(xù)訂單生存，無法獲得自身品牌附加值，其商業(yè)模式必將失敗。作為世界上最大的代工“帝國”，富士康只占有生產(chǎn)鏈條的制造環(huán)節(jié)，降低人力成本已成為其獲取利潤的最有效手段。全球遭遇金融危機(jī)時受到嚴(yán)重影響，相比之下具備自主品牌的比亞迪、格蘭仕受影響較小。”劉步塵稱，比亞迪和格蘭仕都在一定程度上實(shí)現(xiàn)了自身價值鏈的拓展和延伸，只有單一代工模式的富士康，其利潤只能依賴于降低成本，企業(yè)的發(fā)展差異就不可避免，“單一代工模式已是黃昏產(chǎn)業(yè)，國內(nèi)勞動力不可能被無限榨，自主創(chuàng)新才是企業(yè)發(fā)展”，袁持平認(rèn)為。三、 富士康薪酬制度建議1．建立完善的科學(xué)的薪酬制度。

第一，樹立以人為本的薪酬管理理念；第二，富士康企業(yè)要爭強(qiáng)薪酬管理理念；第三，富士康企業(yè)要不斷的完善薪酬制度 ；第四，富士康企業(yè)要不斷的完善薪酬體系；第五，富士康企業(yè)要建立完善的薪酬激勵機(jī)制；第六，富士康企業(yè)要建立薪酬支付方式的透明化；  2.注重薪酬與績效掛鉤表現(xiàn)為績點(diǎn)薪酬制。所謂績點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數(shù),根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施績點(diǎn)薪酬制度,是通過報酬機(jī)制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能知識 。

表現(xiàn)為

業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款。

要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，比如良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化等，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。（3）薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過于復(fù)雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。3．重視薪酬的“長期激勵”效應(yīng)。長期激勵的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員工在較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時一事。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計(jì)劃,資本積累項(xiàng),股票增值等。長期計(jì)劃的實(shí)施對象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才��。4．加強(qiáng)與員工溝通和宣傳。富士康董事長郭臺銘認(rèn)識到由于企業(yè)過大、層級過多的隱憂，再加上富士康中低層管理者多為70后甚至60后而基層員工多為80后、90后的代際管理鴻溝的現(xiàn)狀，提出了用“執(zhí)行力加教導(dǎo)力，雙刃齊舞”的方式來應(yīng)對變化和危機(jī)，他表示企業(yè)提升“教導(dǎo)力”有師徒制、教練制、論調(diào)制三種武器，“投資人才教導(dǎo)，才是公司克服難關(guān)脫穎而出、創(chuàng)造長遠(yuǎn)價值的關(guān)鍵”，并要求富士康所有主管都要認(rèn)真的貫徹與執(zhí)行，并從中找出我們的不足”。5．對管理者的建議。

避免薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯誤； 

薪酬水準(zhǔn)要更近市場水準(zhǔn)。富士康企業(yè)薪酬水準(zhǔn)現(xiàn)狀是低于市場水準(zhǔn)，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo); 

薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公平，同工不能同酬，勞逸不均。 

管理層薪酬與基層員工相當(dāng)。

要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限,可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門獎勵,由部門決定分配方案。

四．參考文獻(xiàn)：

[缺乏參考文獻(xiàn)。]朱克江《經(jīng)營者薪酬激勵制度研究》

王清《薪酬方案設(shè)計(jì)與操作》

奚玉琴《企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計(jì)》