中國企業銷售人員薪酬體系研究－以“成都康弘藥業有限公司”為例

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引言 

提綱

參考文獻

[1]詹姆克.沃克《人力資源戰略》，中國人民大學出版社，2008年

[2][法]讓一雅克.拉豐,大衛.馬赫蒂摩著,《激勵理論》，中國人民大學出版社，2002年

[3]高文舉，《培訓管理》，廣東經濟出版社，2007年

[4]常峰,邵蓉.基于心理契約的醫藥營銷人才管理策略探討[J]，中國藥房,2006年第24期:1849-1851.

[5]朱榆,企業績效整合[M].廣州:廣東經濟出版社,2002年第10期:122-148

[6]亞和，許玉林著。績效考核與績效管理[M].電子工業出版社,2004年:45-48

（一）公司銷售崗位薪酬設計的理論基礎研究

（二）醫藥企業員工激勵存在的主要問題分析 

 1.銷售環境的變化 

 2．銷售手段單一，導致工作簡單化，銷售人員缺乏成就感 

 3．銷售人員激勵不力，流動性大 

 4．報酬不公平 

 5．控制過嚴，不授權 

 6．工作評估不到位 

 7．才用不匹配 

三、公司銷售人員薪酬制度實例研究——以“成都康弘康藥業有限公司”為例

（一）公司簡介

（二）公司銷售人員薪酬制度現狀

（三）公司銷售人員薪酬制度激勵存在問題

（四）公司銷售人員薪酬方案再設計

1.制定合理的工作目標 

2.更加重視培訓的作用 

3.適當授權 

4.成就激勵體系的保障 

四:總結

【引言】　

隨著我國醫藥行業的不斷成熟,越來越多的跨國醫藥企業進入到中國市場,醫藥市場的競爭也日趨激烈。在上世紀90年代我國的藥品營銷模式發生了重大變革之后,越來越多的制藥企業的藥品營銷活動直接進入到醫院和藥店。這種營銷活動就對于企業的營銷方式和銷售人員的能力提出新的要求。本文對于銷售人員薪酬激勵的研究具有極強的理論和現實意義。本文希冀從已有的研究理論出發,在前人的基礎上開拓出新的研究視角,建立科學的薪酬激勵機制,為醫藥公司的銷售人員的薪酬激勵提供了新的研究方向和角度。

文獻綜述

隨著我國醫藥行業的不斷成熟,越來越多的跨國醫藥企業進入到中國市場,醫藥市場的競爭也日趨激烈。醫藥企業的集中度已出現逐步增加的趨勢，在競爭中處于相對劣勢的企業將逐漸退出市場或被兼并。對于醫藥企業而言，隨著中國醫藥行業產品“同質化”的趨勢越來越明顯，以及銷售方式高度依賴人員銷售的行業特點，要想在激烈的競爭中取得競爭優勢，其營銷力量是否強大顯得尤為重要。當然，員工的激勵對于企業能否獲得競爭優勢的重要性也就不言而喻了。同時，員工的激勵也隨著行業結構的變化出現了一些新問題。

二、論文提綱

（一）對醫藥企業員工激勵機制現狀的客觀描述

據統計，我國大約有250萬人的醫藥銷售隊伍，而且日益發展壯大。        國內千余家與醫藥相關的大中專院校，每年培養出來的數十萬大中專畢業生中一半以上都在向銷售方面選擇就業。然而，有調查顯示，在人員流失嚴重的職業中，醫藥銷售人員以約30%--40%的流失率高居榜首，這也就意味著，每三年醫藥企業白勺銷售人員就會出現一次更新，而平均一個醫藥銷售人員的流失的直接損失是其月薪的4倍。

所以，醫藥行業的銷售隊伍普遍存在管理困難、人員流動性大、對醫藥企業忠誠度低的間題，這也成為制約中小型醫藥企作講一步發展的重要癥結所在.導致這一間題產生的原因主要有以下幾個方面：

首先，伴隨中小型醫藥企業的不斷出現，對銷售隊伍的需求越來越大，而合格的醫藥銷售人員數量有限，很多中小型醫藥企業饑不擇食，醫藥行業銷售隊伍人員素質參差不齊。其次，中小型醫藥企業受制于自身條件的限制，缺乏科學和完善的管理體系，其人力資源管理仍處于探索階段，絕大多數企業對銷售人員的考核只重視銷售量，而忽視對銷售人員的培訓。再次，薪資體系及結構不合理，激勵機制與約束機制均不完善，對銷售人員過多的采用金錢激勵，很少采用事業和情感激勵。最后，企業幾乎沒有屬于自己的企業文化，對員工缺少精神支持，使員工對企業的忠誠度逐漸降低。

綜上所述，對于我國中小型醫藥企業，如何建立科學、有效、適合其發展需要的銷售人員激勵機制，是一個亟待解決的間題。

(二）、醫藥企業員工激勵存在的主要問題分析1.觀念陳舊

許多醫藥分銷企業由于經歷市場經濟的時間不長，許多符合市場經濟要求的理念、游戲規則尚不能完全理解與掌握。企業不能夠從整體或系統角度來審視自己的市場銷售行為，缺乏市場觀念。企業中很多員工還不能理解市場銷售的重要性，沒有服務意識，導致很多部門對企業銷售工作的支持不力，給銷售人員的工作帶來很多困擾，影響銷售人員的士氣。2.銷售手段單一，導致工作簡單化，銷售人員缺乏成就感.

許多醫藥分銷企業仍未完全擺脫計劃經濟時代的陰影，其銷售模式簡單落后。營銷觀念落后，還處于以銷售為導向的階段。藥品銷售促銷手段僵化單一，大部分企業仍將“回扣”作為主要手段，一旦招致社會抵制，便束手無策。3.銷售人員激勵不力，流動性大

很多轉型期醫藥分銷企業存在銷售政策和獎金政策不明確或朝令夕改的問題。致使銷售人員對企業缺乏信心，工作消極.。醫藥分銷企業普遍存在著激勵手段單一，過于依賴物質激勵的現象。加之簡單的銷售手段，銷售人員對工作沒有積極性。一遇到報酬更高的工作就會頻繁地跳槽，因而醫藥分銷企業往往銷售隊伍的流失現象非常嚴重，而且流失的往往是那些年輕、受過高等教育的、最優秀的銷售人員。4.報酬不公平

公平理論認為，人們會將自己的努力與同事們進行比較，當他們認為付出的努力和績效不如自己的人獲得了更多的報酬，他就會降低自己的努力。感覺不公平的報酬不大可能成為激勵力量，而且當銷售人員感覺不公平的時候，他們很可能會離職，而不是繼續忍受不公平的待遇。所以，報酬是否公平是評價激勵體系的一個重要因素。5.控制過嚴，不授權

對銷售人員的適當控制絕對是必要的。但控制過嚴，管理過細，就有可能妨礙工作，影響銷售人員的工作積極性和創造性。由于銷售人員的工作多數情況下都必須獨立工作，常常會遇到特別情況，控制過嚴，不適當授權會使銷售人員認為上級過多介入自己的工作而心情不愉快，士氣低落。6.工作評估不到位

由于藥品的銷售需要大量的培訓和客戶服務活動。所以，很多工作是較難量的。現在多數醫藥分銷企業都利用定量指標如銷售量、銷售額來評估銷售人員的工作業績，對客戶服務等工作缺乏相應的評估。這一點在國有和民營企業尤為突出。有些銷售人員不能完成目標，有可能是目標設置不合理，也有可能出于一些無法控制的因素，而不是銷售人員個人工作的問題。另外，與個人能力無關的一些因素也會影響銷售人員的業績，如銷售區域的差異及局部市場的異常變動。必須認識到，量化指標是科學的，但可能是不合理的。因此，在評估時要強調原則，也要考慮實際情況。 7.才用不匹配

人們在從事自己喜歡的工作時，就容易產生自我激勵，反之則會大大影響士氣。每一個人都各有所長，性格也不一樣。有些銷售人員喜歡挑戰性的工作（如開發新客戶），有些銷售人員則喜歡承擔更多的責任（如參加銷售計劃的制定，做些簡單的培訓規劃，承擔某些市場調查的任務），而有些銷售人員不能勝任代表的工作，卻在產品的學術推介方面頗為出色.所以，銷售經理應該知人善用，而醫藥企業銷售職業進一步細分的趨勢也為“才用匹配”提供了更好的條件。

三、公司銷售人員薪酬制度實例研究——以“成都康弘康藥業有限公司”為例

(一)、公司簡介

成都康弘藥業集團股份有限公司(以下簡稱康弘藥業)是一家致力于中成藥，化學藥及生物制品的研發，生產，銷售及售后服務的現代化醫藥企業集團，總部位于四川成都，集團成員有:成都康弘制藥有限公司，四川濟生堂藥業有限公司，成都弘達藥業有限公司，成都康弘生物科技有限公司，四川康弘醫藥貿易有限公司，成都康弘醫藥貿易有限公司，四川康弘中藥材種植有限公司，四川康弘合成制藥有限公司，四川濟生堂中藥飲片有限公司，及一家中外合資公司康弘賽金(成都)藥業有限公司[1]  。

自成立以來，康弘藥業獲得了各級政府與社會的認同，康弘商標是中國馳名商標； 2006年康弘藥業被評為“四川省突出貢獻工業企業”；2007年被列入省、市兩級政府“大企業大集團”培育名單；2008年康弘被授予 “企業信用評價AAA級信用企業”；2009年被授予“中國醫藥30年風云會”、“改革開放三十年創新獎”；2010年被列入“全國企事業知識產權試點單位”；2011年更被評為“中國化學制藥行業創新型企業品牌十強”。

康弘的研發創新成果中，現有11個上市品種、其中有10個均為“國家醫保產品”：“松齡血脈康膠囊”是國家基本藥物、國家處方發明專利藥品、四川省名牌產品，與“一清膠囊”、“鎮咳寧膠囊”同為國家中藥保護品種。“松齡血脈康膠囊”是治療高血壓，防治腦卒中基本用藥；“一清膠囊”則是治療“熱毒癥”的經典藥物,同時也是《耳鼻咽喉—頭頸外科學》推薦藥品與四川省名牌產品；“鎮咳寧膠囊”是鎮咳祛痰、不含可待因的純中藥制劑。膽道系統用藥“膽舒膠囊”獨具雙重利膽途徑，修復膽道動力障礙的天然植物藥，是康弘的獨家產品，并榮獲全國星火科技精品展金獎、成都市優秀新產品獎。“感咳雙清膠囊”是專門用于上呼吸道感染和急性支氣管炎治療的高效植物單體成分藥物。上市的SNRI類抗抑郁藥“博樂欣”和DSS類抗精神病藥“博思清”，與消化道促動力藥“新絡納”都曾被列入國家火炬計劃項目。治療輕中度抑郁癥的中成藥“舒肝解郁膠囊”與治療糖尿病腎病的中成藥“渴絡欣膠囊”均為“國家處方發明專利藥品”。在2010年，康弘上市新一代鎮靜催眠藥“伊坦寧-右佐匹克隆片”。

（二）公司銷售人員薪酬制度現狀

1.基本工資+獎金

這種薪酬激勵模式是指企業按期向醫藥代表支付一定數目的基本工資，獎金通常在醫藥代表完成既定的銷售目標后才發放，該既定的銷售目標可以是一定的銷售額、銷售利潤，也可以是一定的銷售量。

2.純業務提成

   純業務提成模式（即傭金模式）是醫藥代表的薪酬組成中沒有固定底薪部分，而全部由業務提成組成。傭金可以分為三種：直接傭金是產品銷售價格的固定百分比；累進傭金是指銷售量越大，傭金百分比就越高；多軌制傭金和累進傭金相類似，不同之處在于，在規定的時間內，如果銷售量超出事先設定的標準，代表所有產品的傭金都可以增加

（三）公司銷售人員薪酬制度激勵存在問題

1、薪酬設計不合理導致醫藥代表過分看重短期的銷售目標而忽視企業長期目標。

根據人力資源管理的相關理論，一般來說，對銷售人員的薪酬設計通常就是前面所提到的兩種模式。因此，在對醫藥代表的薪酬設計上，很多醫藥公司采用了固定工資+獎金的做法，通常采用很低的固定工資，高的提成的方式。不可否認，這樣的一種薪酬激勵方案，對于迅速提高企業的銷售額具有十分重要的促進作用。代表為提高其自身收益，就拼命地以提高自己的銷售額為其工作的最重要目標。當然，在這種制度的激勵下，代表為提高自己的銷售額，往往引發銷售的短期行為，這會表現在：代表為了提高自己的銷售額，私底下給醫生回扣；向公司隱瞞一些醫院的信用問題從而大量向醫院壓貨；采用短期的促銷行為等等。

由于醫藥代表是醫藥公司向外聯系的重要橋梁，也是公司市場信息的重要來源，醫藥代表提供的市場信息往往會改變公司的營銷政策以及產品研發方向等等。

因此，如果代表一切以提高其自身的銷售額為目標的話，就會采用一些可能會危害公司長遠發展目標的行為，為公司日后的發展埋下隱患。由于薪酬激勵的不合理極易損害公司的長期目標。

 

2、固定的薪酬激勵方案不能適應快速變化的市場環境

一個穩定的薪酬激勵機制對于企業的發展是非常重要的，特別是那些經過精心設計的企業的薪酬制度。

（四）公司銷售人員薪酬方案再設計

1.將銷售人員激勵上升到戰略高度

醫藥分銷企業必須意識到銷售人員對實現企業戰略目標的重要作用，以及銷售人員激勵的重要性，并將之上升到戰略高度。否則，企業制定的銷售人員激勵機制僅僅限于一個獎勵方案，不能稱之為激勵。要做到這一點，國有企業必須樹立市場整體觀念，以市場為導向來確立企業工作重點，消除市場短視行為。把建立一支優秀的銷售團隊和企業獲取競爭優勢聯系起來，建立一個適合企業自身情況和市場情況的銷售人員戰略性激勵體系。2.科學的績效管理和薪酬設計

科學的績效管理是銷售人員戰略性激勵體系有效實施的關鍵因素。戰略性激勵的基本內容，就是通過績效考評，判別不同員工的支出、努力程度和貢獻份額，有針對性地支付薪酬、給予獎勵，并及時向員工反饋信息促使其調整努力方向和行為選擇組合，使他們最大限度地利用其人力資源來實現組織目標。

（1）績效評估應與企業的戰略目標相聯系

 評價銷售人員績效的標準應該和公司的競爭戰略相聯系。（2）考核指標為薪酬提供了依據，薪酬則使考核指標顯得有意義

 績效考核的結果只有與薪酬聯系在一起才有意義。如果僅僅只有績效考核而沒有實際行動，考核的結果就沒有任何價值，由此得到的數據也就失去了可信度，自然對員工的行為也不會造成持續的影響。有效的激勵體系應該為理想的績效，創造一種正向的反饋體系，使銷售人員的行為符合企業的期望。  （3）建立有效的評估機制    在開績效評價會時，主管應該和員工討論未來的績效目標和員工的工作計劃。當工作績效明顯不好的時候，主觀應該和員工一起找出可能的原因，制定并采取措施來彌補這些不足。工作中所列出的績效標準應該是建立績效目標的依據。（4）制定合理的工作目標

制訂合理的工作標準，是有效進行績效考評的基礎。只有如此，才能引導銷售人員的行為，使之與公司的期望一致。過高或過低的工作目標，都會影響激勵的有效性。比如，公司會對大多數的銷售人員下達銷售指標.若指標高得脫離實際，根本不具備可達成性，銷售人員就會放棄努力。企業制定目標如果不切實際，以至銷售人員出現消極反應，銷售目標的最終達成與計劃相距甚遠。過低的工作目標，銷售人員不必付出努力就能輕易達成，也失去了激勵的意義。（5）更加重視培訓的作用

醫藥行業產品和銷售方式的特殊性，要求銷售人員擁有較高的專業能力。因為他們面對的客戶多數都是專業人士，一個好的醫藥銷售人員必須具備良好的銷售技巧、產品知識和銷售理念，與客戶接觸時才能得到信任，從而得到客戶的支持。在醫藥行業中，很多企業有定期培訓的制度。培訓被作為增強員工的工作能力和一種激勵手段而倍受重視。在很多企業，尤其是大型跨國醫藥分銷企業，銷售部門有專門為銷售人員提供培訓的培訓專員，甚至是一個培訓小組。他們直屬于銷售部，也受人事部門管理，培訓經理往往擁有很高的級別。(6)適當授權

這是一個很重要的激勵誘因。比如，給業務員一定程度的授權，讓他們在和客戶協商時有某些回旋余地。既顯露出對下屬的信任，也容易使他們產生成就感。當然，要給他們培訓和一些指導原則，讓他們知道怎樣去做，并且有權做某種決定。3.成功激勵體系的保障(1)薪酬激勵

每一個企業都需要用有競爭力的薪酬吸引人才，還要用有一定保證力的薪酬留住人才。如何依據每個人的能力與對組織的貢獻來確定他在組織中的位置和待遇這是薪酬管理的核心問題。企業應建立一個以績效、能力和技能為基礎的多元薪酬體系，通過多種分配要素(包括機會、職權、工資、獎金、福利、學習、信息分享、股權、榮譽等)的有機組合來滿足不同層次不同市場環境的員工的需求。由于醫藥營銷人員的自身特性，薪酬的人力資源部門必須從薪酬基礎和標準設定，薪酬結構和薪酬設計、員工發展和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現公平原則。

(2)成就激勵

由于醫藥營銷人員事業性比較強，自主意識強，這就決定了營銷人員有強烈的成就動機。他們在工作面前表現出很強的“求勝”心理，會需要一種滿足。其滿足程度受兩個因素影響:對工作成果中個人貢獻的體驗和將工作成果與他人比較的優勢體驗。因此，組織或者領導者應該給予營銷人員工作自主權，同時重視成就激勵環境的塑造，如進行競爭機制、進行業績比賽等。

(3)情感激勵

情感是人們對客觀事物的態度的一種反映，它具有兩級性，積極的情感可以提高人的活動能力，消極的情感削弱人的活動能力。情感管理體現了人與人之間相互尊重、關心的人際關系。醫藥營銷人員面對著不斷變化的市場，經常會遇到難以想象和預測的問題。作為領導者，應該加強與其屬下的感情溝通，尊重他們，使他們始終保持良好的情緒以激發他們的工作熱情。

(4)個人職業成長激勵

醫藥企業為營銷人員制定一套切實可行的職業發展體系就是對營銷人員自我發展欲望的外部激勵，包括職務或職稱的晉升機制、培訓體系、以及用人制度、再學習提高學歷等政策。

四:總結

醫藥分銷企業銷售人員的流失原因是多方面的，要留住銷售人才可以說是一項系統工程。從目前實際情況分析，銷售人員的流失最直接、最根本的原因無外乎二類：一是醫藥分銷企業分配制度不靈活，收入待遇與外企相比普遍偏低；二是企業人才晉升機制不健全，使得受過良好專業教育的具有綜合素質的人才對個人的前途缺乏信心解決這個問題，一方面需要醫藥代表自身端正工作態度，更新就業觀念；另一方面醫藥分銷企業在分配制度短期內無法作大的變動的條件下，確實需要根據社會要求，建立健全內部人才競爭、晉升機制，采用外資企業的成功方法，使之制度化、透明化，確保有能力、能夠勝任高一級管理工作的銷售人員順利成長并及時得到合適的工作崗位。這樣既可讓第一線的銷售人員看清成長方向，很好地避免優秀人才的流失。更能使企業中每一位經營管理者都充分了解市場，從而保證企業的市場營銷策略科學有效。這是外國先進企業的慣用做法，并且也是被證明是最經濟和最有效的企業管理人才的培養途徑。    市場經濟中最根本的競爭是人才的競爭，企業應該像關心愛護自己的產品、商標那樣愛護關心各類人才。在后段時期，如何招好人、用好人、養好人、留住人，是醫藥分銷企業要認真研究并很好解決的最大難題之一。