中國企業銷售人員接合面薪酬體系研究－以“杭州楚辭貿易有限公司”為例

引言

提綱

參考文獻

[1] 唐納德•勒曼 拉塞爾•威納. 《營銷分析實務》.企業管理出版社.

[2] 菲利普•科特勒.《營銷管理：分析、計劃、執行與控制》. 清華大學出版社

[3] 鄭麗萍. 《國際服裝業十大實力品牌發展戰略》. 浙江大學出版社

（一）目前實體服裝銷售企業存在的主要問題分析

1.電商平臺興起對其的沖擊，對企業銷售人員帶來的影響

2.銷售人員的整體文化程度不高，規范化培訓遇困難

3.薪酬體制不完善，導致人員流動性大

4.工作評估不到位

5.服裝品牌的對銷售員的影響

6.杭州楚辭貿易有限公司目前銷售人員現狀分析

（二）針對目前實體服裝銷售企業銷售薪酬的建議

1.銷售人員的有效招聘

2.招聘中出現的常見失誤

3.有效招聘的面試

4.周期性規范化培訓，增加企業文化品牌的深入

5.銷售人員專業化培訓，增加銷售信心

6.銷售人員精神文化培養，提升銷售水平

7.科學的績效管理與薪酬設計

（1）階梯制的銷售薪酬制度

（2）把銷售人員的激勵上升到戰略高度

（3）建立有效的評估機制

（4）以杭州楚辭貿易有限公司為例分析

8.制定合理的工作目標

9.銷售人員的銷售激勵體系建立

（1）薪酬激勵

（2）成就激勵

（3）情感激勵

（4）個人職業成長激勵

三.總結

引言

隨著互聯網技術的日益發達,服裝銷售從單一的實體店銷售也逐漸轉變成了實體+電商平臺的O2O銷售模式,但是目前對于單一的商場品牌服裝銷售來說無疑是一種具大的沖擊,如何在現實的銷售環境中占有自己的一席之地,是現在每個服裝品牌應該考慮的問題.

提綱

參考文獻

[1] 唐納德•勒曼 拉塞爾•威納. 《營銷分析實務》.企業管理出版社.

[2] 菲利普•科特勒.《營銷管理：分析、計劃、執行與控制》. 清華大學出版社

[3] 鄭麗萍. 《國際服裝業十大實力品牌發展戰略》. 浙江大學出版社

（一）目前實體服裝銷售企業存在的主要問題分析

1.電商平臺興起對其的沖擊，對企業銷售人員帶來的影響

1.1電子商務改變人們的消費習慣和模式在傳統的零售業務的情況下，消費者的購買行為在很大程度上取決于銷售現場環境。消費者進入現場，一般都要看看自己購買的這種產品。消費者往往將注意力集中在外部質量，產品的內在質量和它的性能是不足的。這時候可以影響消費者的購物是看銷售人員的態度。態度優秀的銷售人員會極力推薦的產品給客戶，并詳細說明由消費者提出的一些問題，從而刺激消費者的購買欲望。態度不好的消費人員經常看到顧客假裝沒看到，心不在焉，問一句答一句，或者甚至只是愛搭不理。致使本來可以銷售給消費者的產品賣不出去，在這種環境中購物的消費者，身體和精神異常的壓抑。    在互聯網上就大大不同，購物網站多如牛毛，網站上的商品也是淋瑯滿目，客戶可以在任何一個購物網站，單擊、瀏覽，比較和選擇的空間增大，購物沒有壓力，不必考慮銷售人員的情緒，不再受人為因素的干擾，從而更好地選擇自己喜歡的商品。    由于存在信息不對稱，這個眾所周知的原因，傳統的經營模式生產經營者通過傳統的大眾媒體如電視，廣播，報紙，雜志和其他消費者進行信息傳播，在一定區域內強制性的發布廣告信息。消費者不明白生產經營的實際情況，不能直接了解，只能被動地接受在廣告中傳遞的信息。網絡是不同的，它有一個傳播很廣的時空，非強制性、全天候傳播，消費者可以隨時隨地點擊企業的網站上；查看企業信息，既方便又快捷；消費者還可以使用友情鏈接或搜索引擎，直接或間接到經營同類產品的企業網站上了解相關產品信息，做到全面了解產品信息。

1.2電子商務改變了傳統商貿業的連鎖經營傳統品牌營銷走的是以實力占據優質資源，渠道為王、終端為王。高租金，高人工、高成本對于發展中的中小企業來說，是發展的瓶頸和利潤吞噬機器。PPG的B2C模式，無論成功與否，更重要的是這樣的商業模式的出現，對于傳統的營銷環境有很大的影響。它沖擊了傳統渠道里由那些強勢品牌、外商投資企業筑起的堤壩，以創建一個新的、公平的、隨時可能出現奇跡的商業生態圈。然而，機遇和挑戰并存，電子商務對傳統品牌企業的內部和外部環境造成的的變革，無論是在供應鏈的改造，還是更直接地與消費者接觸，都可能成為其快速增長的開始，進而突破企業發展的瓶頸，進入一個新的發展時期。對于傳統企業來說，如今的網絡銷售與十多年前的零售連鎖企業有相似之處。新的零售業態，代表了一種新的生活和購物的需求。對于傳統企業來說，電子商務的出現，很大的一個作用就是可以節省時間，節省成本，提高企業的產出效率。在傳統模式下，傳統企業深受資金鏈過長、地域限制等條件的制約，不能最大程度地擴大市場占有率，而電子商務恰恰能夠幫助他們實現低成本的“貨通天下”。因此，傳統企業在電子商務中不僅是一種需求變更，還是整個行業和最終用戶的共同需求。

2.銷售人員的整體文化程度不高，規范化培訓遇困難

由于服裝銷售人員的流動性大，工作時間的一個不規律等多種因素，許多人不愿意從事服裝銷售，企業在招聘人員時就不得不將招聘條件降低，普遍目前銷售人員中還存在有初中學歷，然而在實際的銷售過程中，需要員工體現出對專業服裝銷售技能的同時，還需不斷的提升自我，多學習目前銷售的一些新技巧。但是由于整體的文化程度不同，接受新事物的能力不一樣，導致培養一名優秀的銷售員是非常不容易的，甚至部分銷售員對規范化培訓產生排斥。

3.薪酬體制不完善，導致人員流動性大

3.1利益分配不合理

    企業員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業為了降低成本，致使薪酬政策不合理，在進行薪酬分配時，企業不依據員工對企業貢獻程度，而僅僅以員工所處級別及工作內容作為分配標準，致使薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優秀人才。

3.2社會保障不健全，員工缺乏安全感

近年來，政府加強了社會保障體系的建設，將大部分人群納入社會保障的范圍。但受財力的限制，這種保障是建立在廣覆蓋、低水平基礎上的。廣大企業員工尤其是外來務工人員很難從中獲益，工作缺乏安全感。員工對生存和未來的擔憂，使其無法定下心在一家企業長期工作，獲得長遠的保障，只會不斷的選擇短期內收入待遇更高的企業。這也反映了當前社會保障制度存在諸多亟待完善的地方

4.工作評估不到位

職位評價是工作分析的自然結果，以職位說明書為依據，進行職位評價是為了解決薪酬設計的內在公平問題。職位評價主要是根據若干報酬因素——受教育程度、工作知識、工作經歷、工作責任、工作努力程度、工作難度、工作條件——

建立起一個涵蓋組織中所有崗位的等級序列，為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎

5.杭州楚辭貿易有限公司目前銷售人員薪酬現狀分析

底薪+業務提成

主要的薪酬分配模式如下：在崗人員4名/門店,按月支付薪酬.整體捆綁式銷售模式,基本銷售額完成后,有底薪,業務提成按當月銷售額的總量進行平均分配.導致在后來的銷售工作中,有能力一銷售人員流失率高.有能力的銷售員認為她沒有在這家門店中很好的展示自己,沒有得到認可.

6.公司銷售人員薪酬方案再設計

(1)制定合理的工作目標 

    對于銷售員要制定明確的銷售目標,業績直接與她自己業務掛勾,責任到個人,提高整體的銷售水平,達到目標實現的目的.

(2)更加重視培訓的作用 

   在競爭如此激烈的服裝銷售環境中,如何能夠脫穎而出,需要每個企業對自己一個品牌的宣傳,相信品牌,相信品牌的力量,需要企業對于員工進行定期的培訓,不斷提升員工銷售水平.

(3)成就激勵體系的保障 

3.1薪酬激勵

每一個企業都需要用有競爭力的薪酬吸引人才，還要用有一定保證力的薪酬留住人才。如何依據每個人的能力與對組織的貢獻來確定他在組織中的位置和待遇這是薪酬管理的核心問題。企業應建立一個以績效、能力和技能為基礎的多元薪酬體系，通過多種分配要素(包括機會、職權、工資、獎金、福利、學習、信息分享、股權、榮譽等)的有機組合來滿足不同層次不同市場環境的員工的需求。由于醫藥營銷人員的自身特性，薪酬的人力資源部門必須從薪酬基礎和標準設定，薪酬結構和薪酬設計、員工發展和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現公平原則。

3.2成就激勵

由于服裝銷售人員事業性比較強，自主意識強，這就決定了營銷人員有強烈的成就動機。他們在工作面前表現出很強的“求勝”心理，會需要一種滿足。其滿足程度受兩個因素影響:對工作成果中個人貢獻的體驗和將工作成果與他人比較的優勢體驗。因此，組織或者領導者應該給予營銷人員工作自主權，同時重視成就激勵環境的塑造，如進行競爭機制、進行業績比賽等。

3.3情感激勵

情感是人們對客觀事物的態度的一種反映，它具有兩級性，積極的情感可以提高人的活動能力，消極的情感削弱人的活動能力。情感管理體現了人與人之間相互尊重、關心的人際關系。服裝銷售人員面對著不斷變化的市場，經常會遇到難以想象和預測的問題。作為領導者，應該加強與其屬下的感情溝通，尊重他們，使他們始終保持良好的情緒以激發他們的工作熱情。

3.4個人職業成長激勵

服裝銷售企業為營銷人員制定一套切實可行的職業發展體系就是對營銷人員自我發展欲望的外部激勵，包括職務或職稱的晉升機制、培訓體系、以及用人制度、再學習提高學歷等政策。

四:總結

品牌服裝銷售在銷售過程中，要極力爭搶同一層次的競爭品牌的市場份額，要竭盡全力的苛刻。做好自我品牌的一個宣傳,提升員工素質,給員工創造一個溫暖如家的工作環境,結合目前銷售的模式,不斷突破自我,不斷創新,完善公司制度,在服裝行業中能占有一席之地.

市場經濟中最根本的競爭是人才的競爭，企業應該像關心愛護自己的產品、商標那樣愛護關心各類人才。在后段時期，如何招好人、用好人、養好人、留住人，是醫藥分銷企業要認真研究并很好解決的最大難題之一