淺談企業(yè)如何留住人才才

淺談企業(yè)如何留住人才才
[摘 要]
    隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，因而，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力已成為所有企業(yè)所面臨的刻不容緩的問題。而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展更有著重要的意義，并起著越來越重要的作用。如何降低人才流動(dòng)與流失率，留住優(yōu)秀的人才，已成為公司目前企業(yè)急需解決的一個(gè)棘手問題。本文通過對(duì)當(dāng)前企業(yè)人才管理現(xiàn)狀的論述，分析企業(yè)人才流失的原因，并提出解決人才流失的對(duì)策，并解決企業(yè)人才流失的危機(jī)。

[關(guān)鍵詞] 人才流失    原因    對(duì)策

目 錄
摘要…………………………………………………………………………………………2
前言…………………………………………………………………………………………4
第一章：人才流動(dòng)與流失現(xiàn)狀……………………………………………………………5
第二章：企業(yè)人才流失的原因……………………………………………………………5
2.1 人才流動(dòng)與流失的內(nèi)部因素…………………………………………………………5
2.2 人才流動(dòng)與流失的外部因素…………………………………………………………5
：企業(yè)留住人才的應(yīng)對(duì)措施………………………………………………………6
3.1 針對(duì)公司內(nèi)部因素的對(duì)策……………………………………………………………6
3.2 針對(duì)公司外部因素的對(duì)策……………………………………………………………7
：結(jié)束語(yǔ)……………………………………………………………………………7
參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………………8

前 言

    古人云:得人者得天下，失人者失天下�？缛�21世紀(jì)，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)科技、經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，新形勢(shì)下，人才的重要性尤為突出。根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來的利潤(rùn)增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物力投資所帶來的利潤(rùn)增長(zhǎng)，據(jù)估算人力投資增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍�？梢哉f，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于人才。誰(shuí)擁有豐富的人才資源，誰(shuí)就掌握了至勝的法寶，就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。相反，一個(gè)企業(yè)如果沒有人才來支撐就等于人體缺少骨骼，就像一個(gè)泄了氣的氣球，是無法參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的，根本談不上生存與發(fā)展。然而，據(jù)有關(guān)的調(diào)查顯示，人才流失問題的日益嚴(yán)重已使得企業(yè)的人力成本負(fù)擔(dān)進(jìn)一步加重，特別是近年來跨國(guó)公司以及外資企業(yè)加重對(duì)中國(guó)人才的大規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)，使我國(guó)企業(yè)的人才流失問題更加惡化，已成為影響我國(guó)企業(yè)健康發(fā)展的桎梏。如何構(gòu)建有效的人力資源管理機(jī)制，留住人才，成為理論界和企業(yè)界關(guān)注的熱門話題。本文擬就是從人才流失的原因出發(fā)，討論企業(yè)如何留住人才的對(duì)策。

第一章：人才流動(dòng)與流失現(xiàn)狀
    根據(jù)公司近三年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，工作三年以下的流動(dòng)與流失員工占85%，而其中又以工作年限一年以內(nèi)的員工居多，其中流動(dòng)與流失員工中�？埔陨蠈W(xué)歷人員僅占6.1%，而招收�？埔陨先藛T僅占招收總數(shù)的4%，所以減少新進(jìn)員工尤其是高學(xué)歷人才的流動(dòng)與流失，是控制員工流動(dòng)與流失率工作的重點(diǎn)。作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇、勞動(dòng)力招收日益嚴(yán)峻的形勢(shì)下，我們可以清楚地看到一個(gè)現(xiàn)實(shí)：短短不到三年的時(shí)間里，公司流失的員工數(shù)以萬(wàn)計(jì)，重要崗位的人才流動(dòng)與流失更為嚴(yán)重。而且根據(jù)調(diào)查，流失人才的去向除去沒有找到合適工作的外，大部分人才還是選擇流動(dòng)到了同行業(yè)，不言而喻，這部分人員是公司的損失，相反則是相關(guān)同行業(yè)的收獲。大量人才的流動(dòng)與流失不但使公司蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了公司人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，尤其是會(huì)帶來嚴(yán)重后果。如不加以有效控制，最終將影響到公司持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使公司走向衰退。
第二章：企業(yè)人才流失的原因
     影響人才流動(dòng)與流失的這些因素概括起來分為兩類，即內(nèi)部因素和外部因素。
（一）人才流動(dòng)與流失的內(nèi)部因素
1．管理體制存在弊端
     企業(yè)發(fā)展的歷史決定，當(dāng)公司發(fā)展到一定階段后在聘用人才方面表現(xiàn)為管理素質(zhì)較低、人才選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。致使新進(jìn)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致新進(jìn)人才流出企業(yè)。同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來嚴(yán)重后果。
2．人才管理理念存在誤區(qū)
    當(dāng)公司處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，但由于受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為員工通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無從談起，致使公司人才往往覺得前途渺茫，動(dòng)力不足，從而最終選擇離開；公司外部的人才也就會(huì)認(rèn)為在公司中沒有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入。
3．人才管理策略欠科學(xué)
     在薪酬績(jī)效方面，不能跟隨公司發(fā)展制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績(jī)效考核體系。即使有一部分績(jī)效考核，在實(shí)際操作過程中，也是只憑主觀印象行事，過于看重個(gè)人評(píng)價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面，不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠(chéng)度受到影響。
4．對(duì)待人才流失的態(tài)度及流動(dòng)的容易程度也會(huì)影響人才流失率的高低
    如果一個(gè)企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動(dòng)是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么企業(yè)的人才流失率就可能較高。相反，若企業(yè)認(rèn)為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而形成排斥人員流動(dòng)的企業(yè)文化，且當(dāng)人才要離開企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，則這個(gè)企業(yè)的人才流動(dòng)與流失率就會(huì)偏低。
（二）人才流動(dòng)與流失的外部因素
     1.人才流動(dòng)環(huán)境的寬松。目前，我國(guó)在人力資源管理方面已從國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)已從被動(dòng)地接受國(guó)家配置的員工成為真正自主的用人單位；個(gè)人已從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者在這種人員流動(dòng)相對(duì)寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)保持住員下隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加用難。
     2.人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)展，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源與其它生產(chǎn)要素一樣，是在流動(dòng)中達(dá)到供求平衡，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置的。這使人才中介機(jī)構(gòu)隨之發(fā)展起來。市場(chǎng)中介能夠減少交易費(fèi)用、縮短交易時(shí)間、提高交易的效率，這在一定程度上為人才的流失提供了流動(dòng)管道。同時(shí)我國(guó)還缺乏有效的社會(huì)信用機(jī)制來規(guī)范人才流動(dòng)，個(gè)人信用缺失嚴(yán)重，人才非正常流動(dòng)支付的社會(huì)成本很小，缺乏有效的制約機(jī)制，這是導(dǎo)致企業(yè)人才高流失率的重要原因之一。
第三章：企業(yè)留住人才的應(yīng)對(duì)措施
（一）針對(duì)公司內(nèi)部因素的對(duì)策
     1.人力資源開發(fā)與是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，首先，進(jìn)行合理組織建設(shè)。通過科學(xué)分工，明確職責(zé)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合并交叉職能，設(shè)計(jì)相互制衡、有效協(xié)同的崗位機(jī)制，建立健全科學(xué)、合理的組織管控模式，梳理各項(xiàng)管理流程和業(yè)務(wù)流程，確保合理的集權(quán)和分權(quán)，完善組織制度。其次，建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。對(duì)于新進(jìn)人才進(jìn)行公司招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度；對(duì)于現(xiàn)在有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核。最后，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，注重對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)，設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊(duì)伍，使人力資源管理科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。
 2.員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對(duì)于那些核心員工。
      財(cái)富500強(qiáng)公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理，因?yàn)檫@些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購(gòu)買老東家的商品或服務(wù)，而且一旦時(shí)機(jī)或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因?yàn)殡x職員工當(dāng)中有相當(dāng)一部分人是因?yàn)閭�(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開的。分析表明，雇傭離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半，而且離職員工因?qū)�業(yè)務(wù)較熟，其工作效率通常比新人高出40%左右。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)，當(dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問的員工個(gè)人事業(yè)得到一定發(fā)展時(shí)，他們往往會(huì)成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買家。實(shí)施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認(rèn)真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等，通過建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流，適時(shí)提供相關(guān)職位和條件鼓勵(lì)優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)。
3.重視產(chǎn)品質(zhì)量，打造企業(yè)品牌，用企業(yè)的魅力吸引人才
 3.1努力打造品牌
      品牌是生命，質(zhì)量的基礎(chǔ)，人才是根本。合理利用人才，發(fā)揮特長(zhǎng)，團(tuán)結(jié)奮斗。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，作為企業(yè)家，應(yīng)該審時(shí)度勢(shì)，始終保持清醒的頭腦，特別是在取得一些成績(jī)的時(shí)候，始終看到自己的不足找問題找差距；才會(huì)有更多的人才跟著走。企業(yè)要留住人才、 得發(fā)展和壯大，除了生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理等方面狠下工夫外，最主要的是創(chuàng)造自己的品牌。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)通過競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化組合，最終達(dá)到市場(chǎng)的均衡。競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)主要有三種類型:一是銷售者之間的競(jìng)爭(zhēng);二是購(gòu)買者之間的競(jìng)爭(zhēng);三是銷售者和購(gòu)買者之間的競(jìng)爭(zhēng),讓人才體會(huì)到價(jià)值觀。在組織中的地位越高，他對(duì)員工的行為和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的方向起的作用就越大。為留住優(yōu)秀人才并保持其較高的生產(chǎn)力，盡量由組織中更高層次來進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。達(dá)到默契的人員層次越高，效果越好。
3.2不斷創(chuàng)新
    企業(yè)要怎樣“創(chuàng)新”，才能超越其在世界格局中“制造者”的角色，向著更高、更多元的價(jià)值鏈上提升，從而成為一個(gè)真正的“創(chuàng)新者”？它關(guān)系企業(yè)生死存亡的重要問題。從三方面來思考：接受新事物，領(lǐng)導(dǎo)班子要有新思維，敢走新路，還要敢用有新思維的員工，用新思維、走新路會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，走老路沒有風(fēng)險(xiǎn)敢沒有前途。借用外腦，經(jīng)常找外面的專家、學(xué)者為本企業(yè)診斷，學(xué)習(xí)別人的好的管理思路，根據(jù)公司的實(shí)際，創(chuàng)造適合本企業(yè)的新的管理方法。創(chuàng)新會(huì)議，經(jīng)常召開各類座談會(huì)、研討會(huì)、情況交流會(huì)等，并對(duì)會(huì)議所談的新點(diǎn)子、新思路加以分析研究，為我所用。

（二）針對(duì)公司外部因素的對(duì)策
     就企業(yè)外部而言，主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開威脅。首先調(diào)查和了解清楚同行薪酬水平，制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，還需要調(diào)查清楚社會(huì)崗位水平。因?yàn)橛行┐蟊娀�的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果給出的崗位薪酬水平過低，即使在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。再次，企業(yè)應(yīng)密切注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，加強(qiáng)措施以防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)處于不利地位。
不能吸引和留住人才的企業(yè)最終將是失敗者。人才的流動(dòng)與流失雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是公司問題行為的折射,員工流動(dòng)與流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，即吸引和留住公司最寶貴的人才，該問題的解決涉及公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的各個(gè)方面，我們只有從整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理好公司人才流動(dòng)與流失問題。
第四章：結(jié)束語(yǔ)
      在21世紀(jì)的今天，人才的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，企業(yè)應(yīng)從深層次意識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本，發(fā)展之源，切實(shí)樹立以人為本的管理理念，盡快建立良好的選才、育才、用才機(jī)制。并從多方面努力，歸結(jié)起來有：用優(yōu)厚的待遇吸引人才，用科學(xué)的體制凝聚人才，用優(yōu)良的環(huán)境激勵(lì)人才，用真摯的感情感動(dòng)人才，這些方面相輔相成，缺一不可。

參考文獻(xiàn)
【1】：諶新民《人力資源管理》，中央編譯出版社，2002年版
【2】：周云璧《我國(guó)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與存在的問題》，職業(yè)技術(shù)教育2001
【3】：李一凡，人才流動(dòng)與企業(yè)發(fā)展，管理研究，2004
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