淺議企業如何留住員工201

淺議企業如何留住員工

[摘 要] 古人云:得人者得天下，失人者失天下。在這樣一個科技、經濟飛速發展的時代，企業要想有發展，人才的重要性尤為突出。可以說，企業的生存與發展，關鍵在于人才。誰擁有豐富的人才資源，誰就掌握了至勝的法寶，就能在激烈的競爭中立于不敗之地。相反，一個企業如果沒有人才來支撐的企業是無法參與市場競爭的，根本談不上生存與發展。然而，據有關的調查顯示，人才流失問題的日益嚴重已使得企業的人力成本負擔進一步加重，人才流失問題更加惡化，已成為影響企業健康發展的桎梏。如何構建有效的人力資源管理機制，留住人才，已經刻不容緩。

[關鍵詞]人才流失 現狀 原因 對策 

改革開放在不斷的深度發展，企業要壯大要發展，必須靠一批愛崗敬業的員工忠實的為企業長期服務。但是現實當中經常會出現“用工荒”，重要崗位時常出現空崗，使得企業生產經營陷入被動，但是為企業的長遠發展計，在對企業的資金、產品、設備、市場、信息研究的同時，也需要拿出時間重新思考如何減少人才流失。

　　一、研究企業如何留住員工的意義

（一）問題的提出

在知識經濟時代，物質資本變成被動資本，人力資本成為主動資本，躍為生產要素中最活躍的關鍵要素。企業核心能力對人力資本具有高度的依賴性，因此人力資本是企業發展之因。無論是發達國家還是發展中國家，企業經營者人力資本一直都是極為稀缺的資源，古今中外概莫能外，因此經營者人力資本是組織極具價值和極高形態的人力資本。企業經營者是理性經濟人，是高價值人力資本所有者，有機會且有能力為自身效用最大化進行博奕，因此企業經營者對人才的需求自然成為企業發展的核心問題。

（二）研究的意義 

據分析，一個員工離職以后，企業從找新人到順利上手，只是替換成本就高達離職員工薪水的1.5～2.5倍，人才的替換成本則更大。此外，企業可能還要承擔因人才流失給企業帶來的技術、情報等泄密的損失。如果企業的人才流向了自己的競爭對手，那么對企業來說無疑是一種致命的打擊。人才的流失在短期內會使企業失去巨大的利潤收益，更為嚴重的是企業的長遠發展將不可避免地受到影響。因此，企業必須運用好人力資源管理這門藝術，加深對人才作用的認識，構建起合理科學的人才管理機制，力爭留住更多的人才，更好地發揮人才的功效，以保證企業的長足發展。　　二、企業人才流失的現狀

隨著改革開放的不斷加強，外國資本和技術不斷涌入中國，一方面外國企業進入中國投資建廠、開展生產經營活動都需要在中國招聘人才，在一定程度上創造了就業機會，但另一方面也使得企業對人才的爭奪愈演愈烈，人才的爭奪逐漸由中國企業之間的人才競爭轉變為國內企業與外企之間的人才競爭。近年來，在中國企業尤其是國有企業以及高科技行業，人才流失比較嚴重，其特點包括以下方面：

（一）由不發達地區流向發達地區 

人才流向與地區發展程度具有明顯的關系，而且這種情況仍有繼續加劇的趨勢。人才大都流向發達城市，如北京、上海、深圳、廣東、大連等，而一些不發達的城市或小城市對人才的吸引是非常有限的。發達城市經濟繁榮、人才充足，甚至出現人才過剩的現象；相比之下，不發達城市由于吸引不到優秀的人才，以至于人才隊伍逐漸老化，新生力量補充不足。據2002年人事部對全國企業管理人員及專業技術人員的調查顯示，國有企業管理人員及專業技術人員在東、中、西部地區的比例分別為33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企業所占比例分別為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差近50.8個百分點。 

（二）由國有、民企流向外企 

長期以來，國企、民企人才流動率都較高，流失的人才數量也相當可觀。從總體形勢上來看，人才大多流向合資、獨資企業。有統計數據證實，截至2000年5月，中國有外商投資企業35萬多家，在外商投資企業工作的中國人約有2000萬人，其中擔任管理和技術工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數是中國國有企業流失的。民營企業中存在著嚴重的人才流失現象，員工流失率高達25%左右，而且流失的人才大部分是企業的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業技術特長。2003年北京市在人力資源結構現狀調研中，抽樣調查了10戶高科技民營企業，他們是1982年以后引進的大學以上人員流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。 

（三）由個體流失演變為集體流失 

近年來企業人才流失呈現出“集體跳槽”的現象：2004年3月，原南極常務副總洪一清帶領20多人集體跳槽波司登；2004年4月，方正集團助理總裁周險峰率十幾名原方正科技的骨干加盟海信。這些集體跳槽事件的發生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。

三、企業人才流失的原因分析

導致企業人才流失的原因是多方面的，既有宏觀方面的因素，如生產力發展水平、經濟狀況、通貨膨脹、失業率、產業結構、所有制等，又有微觀方面的因素，主要是企業因素和個人因素。具體說來有以下幾種： 

（一）宏觀因素 

1、宏觀經濟發展水平

可以想象，一個企業的雇員流失，與它所處的國家地理范圍內的宏觀經濟發展水平是密切相關的。從理論分析和實際經驗上來看，一個國家經濟發展水平越高，其經濟發展對勞動力承載容量就大，雇員“跳槽”的機會就越多，其企業雇員的流失率就越高。 

2、就業水平

多項研究和實踐表明，一個國家的失業率與其雇員主動流失率是成負相關的。即國家的失業率越高，其企業雇員就越難以找到新的工作，所以不容易主動辭職。勞動力市場上的供不應求的情況越嚴重，就業水平就越高，失業率就越低，雇員主動流失率就越高。 

3、通貨膨脹

一般來說，通貨膨脹會導致雇員為了獲得更高的實際收入而努力尋找更高物質報酬的新工作或者第二職業。即通貨膨脹會刺激人們為了保持原來的物質生活水平而加速流動，它與經濟原因造成的企業雇員流失率成正相關。 

4、國際收支

一個國家對外依存度越高，其雇員流失率與它的國際收支狀況的關系就越大。因此在國內經濟部門發展狀況一定的情況下，其國際收支狀況與其企業雇員主動流失率呈正相關，與其企業雇員被動流失率呈負相關。 

5、經濟周期

當一個國家的經濟進入衰退時期，則雇員的主動流失率就會降低，被動流失率就會升高；而相反地，當其經濟進入上升階段時，則雇員的主動流失率就會上升，被動流失率就會降低。

    6、勞動制度

主要指有關勞動用工方面的制度，如收入分配制度、用工制度、社會保險制度等。一個國家的用工制度的靈活程度、個人收入分配差距的大小和社會保險的完善程度，都是與其企業雇員的流失程度成正相關的。其用工制度越靈活、社會保險越完善，其企業雇員就越有可能流失；而其收入分配差距越大，其企業雇員就越希望流失。 

（二）微觀因素 

1、企業因素

一般來說，當一個企業薪水和福利待遇低、工作環境不完善、缺乏有效的人才開發和培養機制都會造成人才流失。另外，對人才的管理方式也影響了人才的流失水平。用非所長，不僅導致較低的工作績效，還會直接導致人才的流失。再者，不尊重、不重視人才，不給員工工作自主權，不尊重員工的工作成果，也會挫傷員工的積極性而導致流失。另外，管理中不注重公平原則的應用，也會帶來較高的流失率。企業集權化程度的高低也是影響人才流失的因素之一，企業集權化越強越會導致越高的人才流失率。忽視企業文化的培養，不能使企業產生團結合作的文化氛圍，也會使企業內部凝聚力減弱，員工的工作興趣降低而流失。

2、個人因素

人才的流失還與諸多個人因素有關，如個人的性格、工作興趣、對工作的滿足程度、職業生涯抱負和預期、工作壓力等等。許多人選擇職業多少有些偶然性，結果可能勝任這項工作，但卻不一定是自己真正的興趣所在。對工作的滿足程度和員工流動之間存在著負相關關系，員工的不滿足將會構成辭職的動機。另外，員工目前的職位是否能實現自己的職業生涯抱負，會影響他退出與否的決策，如果他認為目前的職位視發展可以達到自己的職業生涯抱負，他會選擇留任，相反他便會去選擇更加適合達到自己理想的職業。而工作壓力也是影響員工去留的一個重要因素，如果當他感到壓力太大而無法適應時，亦會選擇退出。

四、留住人才的對策

人才流失的過程是涉及眾多因素的復雜過程，企業雖然不能改變客觀存在的社會環境因素和難以控制的個人因素，但可以在順應社會環境變化的原則下，根據人才流失過程的特點，從降低流失動機和提高流失成本兩個角度出發設計控制知識員工流失的管理對策。同時，應當認識到完全阻止人才的流失是不現實的，對于未能挽留的流失，企業所能做的就是盡量減少流失給企業造成的損失，并盡可能地繼續開發利用這些流失人員的價值。 

（一）建立現代的企業制度 

一個公正合理、成熟深厚的企業制度有利于企業配置有效資源、確定經營目標、控制經營活動及籌劃發展戰略，是企業持續、健康發展的重要保證。企業競爭范圍的不斷擴展，必然推進企業應變能力逐步提高，這對企業的制度提出了更高要求。尤其是在當前高速發展的部分民營企業內部還存在著管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的現象。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。還有些民營企業由于事業高速發展，經營的目標是做大和做強企業，以至于內部管理的疏忽，導致了許多制度規范建設的不完善。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。即使有部分規范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現代企業制度的要求。尤其是還有相當一部分企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業的諸多方面實行家族企業特有的雙重標準。同時，對大部分規模小的民營企業，對于企業員工保障問題的觀念意識淡薄。據相關資料調查，民營企業中只有36.3%的人在進入企業時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同，又無口頭協議；另外，勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規范。據調查，民營企業中只有33.8%的合同中對發生工傷后的工資發放、醫療等作了規定。合同不規范不完備，使企業雇工的權益不明確，一旦發生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產生不信任感，以至于影響到企業的長期穩定發展。

（二）建立良好的企業文化 

西方學者通過對西方七國的一百多個企業的研究發現,企業文化價值體系,才是創造財富的源泉,也才是企業競爭力、國家競爭力的源泉。因此,企業文化策略應成為一個重要的對策之一。這里企業文化策略就是要建立公開、公正、公平、統一的以人為本的企業文化。一般來說,優秀的文化可以促成優秀企業的形成和發展,優秀的企業必定有優秀的文化,沒有優秀文化的企業就不能夠促使企業員工對企業產生認同感,更無法形成持久的凝聚力、戰斗力。我們認為,企業在不斷的發展過程中要逐步從“以管為本”、“以資為本”過渡到“以人為本”的企業文化,即要形成“企業即人、企業為人、企業靠人”的人本文化,真正做到“求勢于人”。高新技術企業的發展、壯大,靠的就是逐步形成的以人為本的企業文化:(1)公開、公正、公平、統一;(2)尊重人、理解人、關懷人、成就人。只有這樣,才能形成一個讓員工認同的優秀的企業文化,有效地感召和激勵員工,讓每一個員工都參與進去,煥發員工的工作熱情,并使他們的目標和希望得到實現。

企業文化是基于共同價值觀之上，企業全體職工共同遵循的目標和行為規范及思維方式有機整體的總稱。企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容，企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。要使員工認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，激發出員工更大的工作熱情。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優秀的企業文化，必須從企業文化的三個層面：即物質層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節入手，在員工與員工、員工與企業、員工與企業主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業。

（三）建立公平合理的薪酬體系 

俗話說：“千里做官為的吃穿”，何況普通員工？員工的工作動力主要來自薪酬激勵，薪酬過低員工工作必然無激情。因此，企業在設計薪酬制度與體系上要同社會環境相結合，實現公平、競爭的目的。因為薪酬基本上體現的是一個員工貨幣化價值。薪酬是留住人才的非常重要的手段為了保證企業有一個集中統一的理想目標， 

目前我國企業內部使用的非常普遍的一種薪酬模式，大致有如下: 1、工資手段

工資作為一項基本的經濟來源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業可以用高薪來留住人才。所謂高薪是指，在企業外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平；在企業內部，適當拉開薪資的差距。比如，三九集團在內部分配中也較好地體現了優質優價的用人原則，同一職務系列最低工資與最高工資的比差為1:18，吸引并留住了大批優秀人才。     2、獎金手段

獎金作為工資薪酬的一種輔助手段，主要包括企業的月度獎、年終獎和發明獎等其他形式。以長虹集團為例，公司除了對有突出貢獻的人才實行年終重獎外，還制定了發明創造、技術革新、合理化建議獎勵等一系列獎勵辦法，并積極向上級主管機關和政府部門推薦、申報獎勵。迄今為止，已有若干人被評為省市級勞動模范或先進工作者，分別享受國家和部、省、市級政府的特殊津貼或拔尖人才獎金。     3、福利手段

企業福利中常用的，薪酬效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會保險等方面。據了解，上海三槍集團就建立了條件優越的人才保健制度，在三槍集團，有突出貢獻的優秀人才經職工代表大會、等級評定委員會評議通過之后，即可享受特殊的保健待遇和醫療服務。長虹集團公司采取高標準住房待遇留人的制度對留住優秀人才也起到了較好的薪酬效果，公司設有專家住宅樓獎勵，高、中檔住宅樓獎勵，根據人才的貢獻大小決定其所應獲得的住宅樓獎勵等級與檔次。

但是，為了更好的吸引住更多的人才，我們不妨借鑒一下借鑒國外股權激勵制度,鼓勵員工參股。所謂股權激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間進行某種股權安排,目前,股權激勵方式已被廣泛應用于國外股份制企業的管理實踐中,并已取得了良好效果。據調查,美國500強中90%的企業實行員工持股,把員工持股與非員工持股企業進行比較,以持股企業比非員工持股企業勞動生產率提高了1/3,利潤提高了50%,員工收入提高25%~60%。

為了保證一個相對穩定的人才隊伍，必須關心員工的個人利益、物質利益，這樣可以促使人才安心自己的工作，達到人才基本生存需求和安全需求，從而穩定隊伍，加強凝聚力。只講重視，不講待遇，不是真正的重視人才。在市場經濟條件下，工資是引導人才流向，控制人才流量最有力的杠桿。所以我們必須認真研究與市場接軌的工資機制，因為這是吸引人才和留住人才最有效的辦法。企業應制定真正體現按勞分配原則的分配制度，尊重人才，員工在為企業創效益的前提下，除享受工資、獎金基本待遇外，還應享受養老、失業、醫療、工傷、住房公積金等福利待遇，為職工解除后顧之憂。

（四）建立員工激勵機制 

在知識員工流失模型中，流失動機和流失成本是決定知識員工流失決策的決定性變量，知識員工個人價值的實現程度是其流失的內在動因。如果企業能夠實現知識員工較高的報酬期望、成就期望機會期望及其社會價值，就能從根本上降低知識員工的流失動機，且增加了他們的流失成本，達到預防知識員工流失的目的。因此企業可以通過完備的激勵機制，最大程度地實現知識員工的個人期望，啟動知識員工留存企業的自我動力和超我動力系統，從根本上控制知識員工的流失行為。

（五）建立完整的職業發展規劃 

職業生涯規劃是指企業和員工一起就員工的未來發展方向、發展目標做出計劃安排，并幫助員工逐步實現這一計劃的過程。如果員工的職業生涯計劃在組織內部無法實現，則會導致其離開組織。為了提高員工對企業的忠誠度，減少人才流失，企業在選聘員工時應該分析其個性特點、崗位性質，結合企業的發展方向和員工的個人意愿，對不同崗位人員的職業生涯規劃采取不同的策略。SOHO潘石屹曾言：留住人才其實很簡單，一是企業有很好的發展前景、舞臺，否則他是不會干的；另一個就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。前者指事業留人，后者指待遇留人。

　　因此，要想實現事業留人的目標、領導者需要為企業制定一個清晰而明確的發展目標、愿景，制定切實可行的發展規劃。同時，企業為員工，尤其是關鍵員工進行職業生涯規劃，將員工的個人發展、追求目標融入企業的發展規劃中，因為即使企業有清晰的遠景目標，如果不能使員工明白自己未來的發展與企業的遠景目標實現之間的關系，以及在實現目標中的作用，也無法產生激勵作用。因此，要讓員工有明確的奮斗目標，感到在企業里“有價值、有奔頭、有收獲”，原意在企業長期干下去。

（六）加強溝通并重視對員工的人文關懷 

GE公司有這樣一句話：韋爾奇無處不在。GE許多員工講：“我一點也不會感到與韋爾奇有距離，因為你與CEO之間沒有任何交流的阻隔，每個GE員工都曾為收到有韋爾奇電子簽名的E-mail而驚喜，但后來會感到很自然，因為他會經常把他對企業的看法直接告訴你”。要想真正留住優秀的員工，就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給員工以真正的信任，與之充分交流并達成默契，才能保持組織的活力與高效。在西門子，公司每年為新員工開設“新人研討會”，CEO會參加每一期研討會，與新員工進行交流，為新員工介紹企業文化、企業背景等信息。同時，每年至少與下屬有一次非常系統的對話。這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每一位員工提供了“說話、參與”的機會。孫子曰：“上下同欲者勝”。當領導者同員工目標一致，溝通順暢時，就必然能產生企業的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認同感，最終實現“留人又留心”。

作為企業管理者應該知道，對員工的投資不僅僅是薪酬待遇等物質上的投資，還應考慮從感情上投資，給予企業員工更多的人文關懷，樹立“以人為本”的管理理念，關系員工的生活，從工作，生活，心理健康，個人發展等方面給予員工最實際的幫助和關心，為他們創造各種有利條件，解決員工“后顧之憂”。加強與員工的溝通，一方面企業可隨時了解和關注企業員工存在的各種問題，聽取他們的意見；另一方面，亦可隨時了解員工的思想動態，盡可能幫助他們解決困難，及時的人際溝通可以盡早發現問題，使人才流失的危機提前解決。 

（七）人才流失的預警管理 

在規避和防范風險方面，不少企業常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，企業非常有必要建立一套企業自己的人才流失危機預警系統和切實可行的操作運行體系。所謂人才流失預警系統是指實現企業人才流失預警功能，即預測和報警功能的系統。比較完整的企業人才流失預警系統包括：定義人才流失危機、建立危機應變計劃、成立危機管理小組、危機管理模擬訓練、檢測危機等。

因此。即在人才未流失前做好人才流失的預警管理，這樣才能將損失降到最低。做好人力資源的預警管理呢？一是建立人員數據庫。根據企業發展戰略，建立人才需求系統，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配，可以保證空缺的崗位有相應數量的合適員工來填補。二是實施延續性管理。員工離職實際是企業資源的變相流失，因此，正確處理員工離職事件及其影響，將企業的損失降到最低限度，應當是企業管理高層亟需重視的問題。三是通過約束機制留人。一套合理的約束機制不僅能有效保護企業的利益，而且可以成為留住人才的手段，是企業人才安全的保證。

所以企業人才流失預警系統是針對企業人才流失的現狀或隱患，采取的預防、針對、解決危機的手段和策略，其最終目的是要通過的預警系統的建設，增強企業人才的穩定性，做到防患于未然。同時，實施預警管理具有強烈的現實意義。預警管理功能就是要實現人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調查、統計和分析，及時監測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發、結構、機構、環境等問題，從而做到防止潛在的人才流失。人才儲備是否充分，是一家企業是否能夠發展的關鍵，因為事情都是需要人去完成的，老板們不可能面面俱到，想要企業保持發展，企業就要想辦法留住更多有用的人才。

五、總結

人才之于企業，就像血液之于人類一樣寶貴，失血過多，人命不保，人才流失嚴重，企業的發展也將無從談起。“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。”安德魯·卡內基的這段話，道出了留住人才對企業無可替代的重要性。我們老祖宗常說的“留得青山在，不怕沒柴燒”也是這個道理。如何應對人才爭奪戰，是每一個企業管理研究者和實踐者不斷探索的課題，人的思想是最活躍、最復雜、最富于變化的。因此，“吸引人才，培養人才，留住人才”是一項系統性、藝術性很強的工作。企業的領導者需要運用創新的思維、以人為本的理念來看待人才的競爭；運用完善制度、薪酬設計、激勵體制來應對人才的流失。使企業在全面競爭中做強做大，處于不敗之地。

參考文獻

黃乾：《人力資本的概念，結構和特征》，載〈〈經濟學家〉〉，2000年第5期

2、張大方.淺析國有企業人才流失現象[J].商場現代化,2006(34). 

3、夏恩君,任宇航.關于國有企業人才流失問題的思考[J].北京理工大學學報,2004(2). 

4、馬高云.對企業人才流失現象的分析[J].長治學院學報,2007(4). 

5、(美)加里·德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社,1999. 

6、謝晉字,王英等.企業雇員流失原因、后果與控制[M].經濟管理出版社,1999. 

7、吳強.經理39戒.北京:中國致公出版社,2002. 

8、馮冬燕等.關于高新技術企業人才流動問題的研究.西北紡織工學院學報,1999,(2). 

9、趙恩宗.從員工流失談企業的用人與養人.國際經濟合作,2000,(4). 

10、申斌.員工滿意度測量手冊.深圳:海天出版社,2002.

11、戰略人力資源管理學,北京大學出版社,2009