淺議銀行如何留住員工

淺議銀行如何留住員工

【摘要】隨著中國改革開放的腳步不斷擴大，尤其是在中國加入WTO之后，外資銀行開始進入中國市場。與此同時，本土銀行與外資銀行之間的競爭也開始形成。這種競爭，不僅僅是銀行業(yè)務(wù)方面的競爭，同時也是對包括員工在內(nèi)的各種資源方面進行競爭。對于一個成功的企業(yè)而言，最核心的不是企業(yè)的規(guī)模，也不是企業(yè)在市場上的競爭力，而是企業(yè)員工所具備的敬業(yè)精神和對待工作的態(tài)度。不論員工是否愿意，每天他們都必須在企業(yè)工作8小時甚至更多。有的人在工作中覺得時間飛逝，并從中得到了樂趣，不僅體現(xiàn)了自身的價值，還為企業(yè)創(chuàng)造了利潤；有的人在工作的8小時里度日如年，牢騷滿腹，備受煎熬，跳槽去能體現(xiàn)自身價值的地方。由此可見，企業(yè)是員工展現(xiàn)才華，發(fā)展自己的平臺；員工則是企業(yè)的支撐者和創(chuàng)造者。企業(yè)離開員工將無法生存和發(fā)展，員工離開企業(yè)將無法實現(xiàn)自身的價值。因此，企業(yè)和員工之間是相互依存、相互制約的關(guān)系。
 作為企業(yè)，應(yīng)該如何讓員工發(fā)揮出他們的優(yōu)點，而且還能避免同行業(yè)競爭者的挖角，減少員工過于頻繁流動而帶給企業(yè)的不利影響，是各行各業(yè)人事部門重視的問題。下面我們就以銀行業(yè)為背景，討論分析員工流失的原因，針對原因提出應(yīng)對措施，從而達到減少員工流失，留住員工的目的。
【關(guān)鍵字】銀行  員工流失     企業(yè)文化    員工忠誠度     激勵機制
 一、影響員工流失的原因
 （一）影響員工流失的外因
 1、銀行之間互挖墻腳使員工離職。現(xiàn)在每個城市大大小小的銀行有很多家，每家銀行除了有自己優(yōu)勢的特色金融產(chǎn)品外，也有跟其他家銀行相似的金融產(chǎn)品。為了能使相似的金融產(chǎn)品在同行業(yè)做到最好，銀行的高層開始著手挖在同行墻腳這一領(lǐng)域的技術(shù)人員。面對其他家銀行提出的誘人條件，他們就會無所顧忌地選擇跳槽。
 2、外來壓力迫使員工離職。有些員工們開始并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人在其耳邊不斷鼓噪時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發(fā)展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。
 （二）影響員工流失的內(nèi)因
 影響員工流動的內(nèi)在因素有很多，同樣也是日積月累起來的，主要從以下幾個方面來分析。
 1、企業(yè)文化的影響。每家銀行都有自己的發(fā)展歷程，都有自己的企業(yè)文化。一個好的文化氛圍，文化環(huán)境，在某種程度上也反映出這家銀行的影響力。沒有影響力的銀行很難有號召力，而沒有號召力的銀行，自然也不會有強的凝聚力，員工的企業(yè)的忠誠度也相應(yīng)較低。
 2、銀行管理者的管理風(fēng)格。銀行管理者的管理風(fēng)格，對員工的工作情緒以及工作積極性有較大的影響。如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)管理者的管理風(fēng)格，員工們還會進行自我調(diào)整，但如果是大多數(shù)員工，他們不僅不會進行自我調(diào)整，還會認(rèn)為這不是自己的問題，是管理者的問題。久而久之，就會對管理者心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，在工作找不到的成就感，工作的樂趣也就無從談起。沒有了樂趣的工作，人生價值的體現(xiàn)也就無從談起了。
 3、銀行的發(fā)展前景與薪酬。多數(shù)在銀行工作的員工對工作的要求不外乎是：工作得開心、大的發(fā)展空間、好的薪酬待遇。對所在銀行的發(fā)展前景甚為關(guān)注，因為只有銀行發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，如果所在銀行的前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對其失去信心，而一個對自己所在銀行沒有信心的員工，選擇離職也是遲早的事了。
　　就薪酬來說，是吸引、保留和激勵企業(yè)員工的重要手段，是各家銀行經(jīng)營成功的影響要素之一，也是影響員工流動的重要因素之一。所以，銀行必須具備在同行業(yè)中有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
 現(xiàn)實中，影響員工流動的因素是多種多樣的，相對來說外因較為次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動問題。
 二、防止員工流動的對策[此部分的內(nèi)容缺乏針對性，沒有與前面的分析呼應(yīng)，應(yīng)當(dāng)就銀行的問題有針對性地提出對策建議。]
 針對以上對員工流失原因的分析，接下來我們將分別討論相對應(yīng)的政策。通過這些對策的實施，來降低員工流失的情況，穩(wěn)固銀行企業(yè)的員工基礎(chǔ)。
 （一）建立核心的企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的忠誠度
 老子在《道德經(jīng)》里有云：“天下萬物生于有，有生于無”。意思是所有有形的東西都屬于無形的東西，這些無形的東西對企業(yè)來說就是企業(yè)文化。企業(yè)文化對企業(yè)，相當(dāng)于思想對于人。企業(yè)文化不是一天兩天能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。而培育共同價值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，銀行必須有自己的企業(yè)精神，創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，用一種共同的價值觀來熏陶員工，凝聚人才的創(chuàng)造力量，激勵員工不斷奮進，并促進他們進一步發(fā)展，從而引導(dǎo)銀行業(yè)務(wù)不斷發(fā)展。
 在積極的企業(yè)文化的熏陶下，員工會對企業(yè)產(chǎn)生一定的忠誠度。所謂忠誠度分為對個人的忠誠和對事業(yè)的忠誠。前者是指員工本身對公司內(nèi)的上級或?qū)ζ髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人的忠誠，由于被其個人魅力所折服而表現(xiàn)出的言聽計從。對事業(yè)的忠誠，是指員工忠于企業(yè)的文化和價值觀念，能夠把自己和企業(yè)融為一體，以一種高層次的眼光看待從事的事業(yè)，而不僅僅局限于眼前的得失。員工單純的對個人的忠誠是一種狹隘的忠誠，如果員工所忠于的上級或領(lǐng)導(dǎo)人犯錯或離職，將給員工帶來極大的心理影響，極有可能就不再忠誠。相反的，員工對事業(yè)的忠誠則是一種信念，有了對事業(yè)的忠誠員工就會竭盡全力，心甘情愿的為企業(yè)做貢獻，產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和歸屬感。因此，我們要建立和穩(wěn)固的是員工對事業(yè)的忠誠，這種忠誠，就要靠積極向上的企業(yè)文化去引導(dǎo)，去滋潤，去呵護。
 （二）構(gòu)建并完善員工激勵機制
  為了減弱外部競爭對手對銀行員工的吸引，同時合理滿足員工生產(chǎn)、生活的需求，光有積極的企業(yè)文化還不夠，還必須構(gòu)建一個合理的員工激勵機制并不斷對其進行完善。說到激勵機制，大家想到最多的還是薪酬激勵，其實它包含了十分豐富的內(nèi)涵。所謂員工激勵是適用于各種管理手段和策略對員工的行為和動機進行激發(fā)，從而調(diào)動員工的積極性，改變員工的活動方式，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。在企業(yè)中，通常采用的激勵方式有：目標(biāo)激勵、薪酬激勵、福利激勵、榮譽和晉升激勵、持股激勵、培訓(xùn)激勵、尊重激勵以及其他一些約束型的負(fù)激勵手段。一個好的員工激勵機制，可以給員工希望，給員工動力，使員工能夠不斷進行創(chuàng)造和革新。看不到希望，看不到前景的銀行，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，試問這樣的銀行能讓員工安心留下工作嗎？構(gòu)建并完善員工激勵機制，我認(rèn)為可以從以下幾方面著手：
 1、建立寬松的工作環(huán)境。
 為了鼓勵員工進行創(chuàng)造性活動，使員工能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下自主地完成任務(wù)，銀行可以根據(jù)任務(wù)要求，進行充分授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)采取詳盡監(jiān)督、指導(dǎo)甚至強制規(guī)定處理問題的方法。
 2、建立完善的薪酬制度。
    作為銀行企業(yè)，需要定期調(diào)查同行業(yè)的薪酬水平，制定合理的薪酬。只有弄清同行業(yè)的薪酬水平，才可能制訂出具有競爭力的薪酬；另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，也得清楚社會崗位水平，因為，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工。可以說，普通員工流失，可以隨時信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對銀行來說將會產(chǎn)生不可估量的損失。同時，需要做到獎懲分明、重獎重罰。對于那些對本行有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對員工也會起到一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，在以后的工作中，將會更加賣力。
 3、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。
 根據(jù)調(diào)查，很多銀行一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有銀行，即使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點。到最終，還是會考慮從外部招聘。事實上，這對員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得所在銀行缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。
 4、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會。
 海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓(xùn)是多么重要。銀行要對員工進行培訓(xùn)就必須得有投入，因為舍不得投入，培訓(xùn)就像是在敷衍塞責(zé)，根本達不到預(yù)期的目的。松下公司就非常看重對員工進行培訓(xùn)，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。而培訓(xùn)的方式也可以多種多樣的，不一定非得是在會議室講課才叫培訓(xùn)。只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時隨地。
 5、建立輪崗制度。
 對于那些在本崗位已有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ)。
 （三）領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
 毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，也在一定程度上左右著銀行的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在一定程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。作為銀行的領(lǐng)導(dǎo)，在其日常的管理工作中，也要關(guān)注以下幾個方面：
 1、重視感情管理。人是感情的動物，需要得到別人的信任與尊重。如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會一層層地往下傳遞。諸如，行長不信任副行長，那么副行長也不會信任部門經(jīng)理，那么部門經(jīng)理也不會信任員工。在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心。所以，要以滿腔的熱忱和無私的愛心，激發(fā)員工的積極性，消除消極情緒，使員工保持良好的情緒，全身心地投入到工作中去。日本索尼公司董事長森田昭夫說過：“根據(jù)我們在工業(yè)管理中與人接觸的經(jīng)驗來看，人們不只是單純?yōu)殄X而工作的。如果你要激發(fā)員工的積極性，金錢并不是最起作用的工具。要調(diào)動人的積極性，你就得把他當(dāng)成企業(yè)大家庭的一員,并且充分地尊重他。”
 2、別輕言承諾，而一旦承諾，風(fēng)雨不改。很多領(lǐng)導(dǎo)為了籠絡(luò)人心，總是會許下一些承諾，但因為這樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)。而我們的領(lǐng)導(dǎo)對此也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時，領(lǐng)導(dǎo)想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了。員工有了困難，有了想法，也不會告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了，得不到適當(dāng)?shù)匿譃a，到最后，導(dǎo)致的必然是員工選擇離職。
　　3、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。我們很多領(lǐng)導(dǎo)，為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。這樣做的后果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。
　　4、“員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。”也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。
 三、總結(jié)
 綜上所述，銀行要想留住員工，必須用文化感召人，提高員工對企業(yè)、對事業(yè)的忠誠度；用激勵制度吸引人，多給員工發(fā)展的機會和空間，重視對員工的培養(yǎng)，為各類人才確定相適應(yīng)的報酬，讓員工充分分享銀行發(fā)展的好處。同時，努力克服選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。只有把人才留住了，銀行才會有不斷發(fā)展壯大的根基，才會有在激烈的市場競爭中不斷進取，乘風(fēng)破浪的底氣，才會有無限美好的明天！

參考文獻
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