中小企業(yè)如何吸引人才

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一、引言
中小企業(yè)是我國的國民經(jīng)濟(jì)重要組成部分。在我國現(xiàn)有的企業(yè)中中小企業(yè)占了九成以上，其產(chǎn)值和利潤分別約占六成和四成。除此而外，中小企業(yè)還為城鎮(zhèn)就業(yè)提供了約80%的機(jī)會(huì)和崗位。中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。在市場經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響下，中小企業(yè)的長期生存與持續(xù)發(fā)展成了值得關(guān)注的話題，人才的運(yùn)用戰(zhàn)略無疑成立了中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。
中小企業(yè)的人才是企業(yè)發(fā)展中的寶貴資源，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展、促進(jìn)產(chǎn)品的升級(jí)優(yōu)化、提高技術(shù)含量的競爭力等都具有積極的促進(jìn)作用。可以這么說離開了人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)都不會(huì)有長時(shí)間的發(fā)展?jié)撃埽紩?huì)失敗。
二、中小企業(yè)在吸引人才的意義
1、人才為企業(yè)的發(fā)展提供物質(zhì)保障。
人是生產(chǎn)力中最為活躍的生產(chǎn)要素，是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展和良性循環(huán)不可替代的資源。企業(yè)中的所有生產(chǎn)要素多必須通過人的勞動(dòng)予以實(shí)現(xiàn)。人才正是運(yùn)用先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)不斷地降低生產(chǎn)能源消耗，降低生產(chǎn)成本，提高經(jīng)濟(jì)效率。
2、人才是企業(yè)自主創(chuàng)新的資源。
企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展生命力和競爭實(shí)力，自主創(chuàng)新是不可缺少的關(guān)鍵因素。企業(yè)的自主創(chuàng)新又離不開人才的勞動(dòng)，正是基于以上的生產(chǎn)發(fā)展要求，國內(nèi)外許多專家學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)的生存發(fā)展，創(chuàng)新是關(guān)鍵，人才則是創(chuàng)新的“重中之重”。
3、人才是增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力的主導(dǎo)。
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)要想獲得其他企業(yè)所沒有的競爭力，必須充分地激活企業(yè)員工的潛能，增強(qiáng)他們工作的主動(dòng)性和積極性，挖掘人才的資源優(yōu)勢(shì)，讓他們“各盡其材，各盡所能”。這樣，也就能夠?yàn)楫a(chǎn)品增加更多的科技含量。
三、中小企業(yè)吸引人才的困難分析
1、企業(yè)的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)讓人才缺少安全感。
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。
2、企業(yè)的偏僻位置難以吸引留住人才。
中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
3、企業(yè)的不穩(wěn)固性難以吸引長久人才。
無論是經(jīng)營者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。這種不穩(wěn)定因素難以留住人才。
4、企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)與人才發(fā)展不一致。
我們知道大多數(shù)的中小企業(yè)往往以最求經(jīng)濟(jì)利潤的最大化為自己的重要目標(biāo)，對(duì)人才的需要有所欠缺，這也就使得很多人才認(rèn)為，中小企業(yè)只是懂得用人，而不知怎樣珍惜人才，滿足人才的發(fā)展需要。人才也就很難與企業(yè)形成一種強(qiáng)有力的向心力，工作的激情也就難以發(fā)揮。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
四、中小企業(yè)吸引人才的策略
1、提供適合人才發(fā)展的崗（職）位，增加人才安全感
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。
在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問題。要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。
目前國內(nèi)外的中小企業(yè)為人才的發(fā)展提供了一種“職涯發(fā)展體系”與“內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制”相集合的發(fā)展機(jī)制。企業(yè)將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的人力需求相聯(lián)系，最大化地開發(fā)個(gè)人的職業(yè)潛力，從而提高個(gè)人與公司的績效。設(shè)有技術(shù)、管理、營銷、教學(xué)、咨詢顧問等多個(gè)職位體系及職業(yè)階梯，使員工在企業(yè)中的職位發(fā)展不只限于晉升——成為管理者，也可以通過橫向調(diào)整再行發(fā)展，并特別為技術(shù)領(lǐng)域的員工設(shè)計(jì)了專家型發(fā)展通路，實(shí)現(xiàn)了職業(yè)發(fā)展的另一種成功模式。這一措施拓寬了員工在企業(yè)中發(fā)展路徑，減少了員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的失敗或受挫，可以滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，為員工的工作輪換提供支持。對(duì)于不同的企業(yè)組成部門，企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)，進(jìn)行人才的互相交流發(fā)展，一方面，滿足了員工全面發(fā)展的要求；另一方面，為各部門的發(fā)展注入了一股新鮮的活力。可以這么說內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制使員工可以在公司內(nèi)不同產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和體系中，找到一個(gè)挑戰(zhàn)自我的廣闊天地，這將促進(jìn)員工接觸不同層面工作的機(jī)會(huì)，促進(jìn)個(gè)人能力完善與提高，并擁有一個(gè)豐富、長久的職業(yè)生涯。
2、營造“惜才、用才”氛圍，彌補(bǔ)地理位置的偏僻
企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而人才的出現(xiàn)更需要去尊重，去發(fā)展，去支持。作為企業(yè)則應(yīng)該為上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)營造良好的精神氛圍。有一位企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)說了這么一句話：“企業(yè)一時(shí)的虧損并不可怕，最可怕的是職工感情的虧損。一旦職工對(duì)企業(yè)失去信心和熱情，這個(gè)企業(yè)扭虧肯定是沒有希望的。”這句話體現(xiàn)了我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的感情交流、感情培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的生存和是至關(guān)重要的。美國企業(yè)界也認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通和進(jìn)行情感交流，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。通過感情交流和心理因素吸納、感應(yīng)人才，就是所謂情感引人，情感留人。我們的企業(yè)要在上愛護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才；要善于用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來，也不會(huì)輕易離去了。
中小企業(yè)在營造良好的“尊重人才，發(fā)展人才，支持人才”環(huán)境氛圍中應(yīng)該關(guān)注一下四方面：（1）尊重人才個(gè)性。中小企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)坦誠、直接的溝通氛圍，簡單的人際關(guān)系為員工之間的合作、共享奠定了基礎(chǔ)，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，員工能夠通過合作更好地達(dá)成工作目標(biāo)。這樣的一種氛圍，也為員工保持自己的個(gè)性和創(chuàng)造力奠定了基礎(chǔ)。公司在人才使用上任人為賢，用人所長，注重發(fā)揮人才的特長，而不是苛求他的短處，使公司有用的人總能找到自己合適的位置，同時(shí)，通過企業(yè)文化的不斷滲透和傳播，使員工認(rèn)同共同的價(jià)值觀，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力。（2）尊重知識(shí)與能力。企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工主動(dòng)承擔(dān)科研項(xiàng)目，尊重員工的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，在給予資源支持的同時(shí)也會(huì)給予積極的回報(bào)；重視員工對(duì)知識(shí)的不斷追求，鼓勵(lì)員工在技術(shù)體系上縱深發(fā)展，并通過不斷的培訓(xùn)和技能提升計(jì)劃幫助員工發(fā)展。（3）尊重智力成果。企業(yè)應(yīng)該營造贊賞員工從自我和細(xì)節(jié)做起的發(fā)展理念，提升個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司的核心競爭力，在工作成果和個(gè)人價(jià)值的考慮上，不會(huì)忽略任何員工的努力，也不會(huì)埋沒任何員工成就。企業(yè)員工薪酬體系一個(gè)很明確的原則是：價(jià)值參與分配。工資體系與每一個(gè)人的能力和績效掛鉤，對(duì)于那些將知識(shí)轉(zhuǎn)化成公司價(jià)值的員工，企業(yè)的工資和獎(jiǎng)金都會(huì)向他們傾斜。（4）尊重員工對(duì)高質(zhì)量生活的追求。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工對(duì)高質(zhì)量的物質(zhì)生活和精神生活的追求。公司為員工創(chuàng)造了優(yōu)美的工作和生活環(huán)境。例如，有些中小企業(yè)在自己的公司內(nèi)建成一定的娛樂場所設(shè)施，以滿足員工在工作之余時(shí)享受到價(jià)值創(chuàng)造所帶來的物質(zhì)和精神生活的變化。
這樣的環(huán)境氛圍其實(shí)就是運(yùn)用事業(yè)激勵(lì)來吸引人才。其實(shí)，事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。事業(yè)紅火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，我們的企業(yè)要拓展事業(yè)領(lǐng)域，要不斷給人才提供好的項(xiàng)目。只有好的事業(yè)和知識(shí)與含量高的崗位，才可能為人才充分發(fā)揮才干提供舞臺(tái)。這就是說當(dāng)一個(gè)組織的所有成員都深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)充滿熱情、才思敏捷、積極進(jìn)取，就會(huì)最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。
3、以豐厚的待遇保障為基礎(chǔ)，增加人才的長期服務(wù)感
在知識(shí)的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系呈弱化趨勢(shì)，但薪酬及福利還是人們的主要收入之一。根據(jù)馬斯洛需求層次論，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切活動(dòng)的基本動(dòng)力，衣、食、住、行，都是人才最為基本的需要。對(duì)于中小企業(yè)而言，制定并實(shí)施競爭性的薪酬及福利是一項(xiàng)很重要的政策，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。
企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配薪酬，具體做法如下：第一，對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。第二，對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。第三，對(duì)于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵(lì)人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。
另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照國家有關(guān)的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女等問題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。但面臨激烈的人才競爭，企業(yè)僅僅靠提高薪酬和福利是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還要借鑒國外一些先進(jìn)的激勵(lì)制度。國外在為人才的發(fā)展主要是做法是利用一些股權(quán)等措施來保障員工的長期的受益權(quán)。很多的專家學(xué)者認(rèn)為，這樣的措施，一方面，能夠培養(yǎng)員工的工作激情和信心，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)；另一方面，更能夠激活員工工作的主動(dòng)性和積極性，培養(yǎng)人才的主人翁精神意識(shí)。
4、建立優(yōu)裕的發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)機(jī)制，發(fā)揮人才價(jià)值
人才發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制源于一定的制度激勵(lì)，該種激勵(lì)是指通過改革和完善人事制度、分配制度等來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。我國的中小企業(yè)存在著家族式管理，這在一定條件下是不可避免的，它能充分發(fā)揮傳統(tǒng)體制資源優(yōu)勢(shì)，加快資本原始積累的速度，但是，一旦民企完成原始積累，如果依然過分依賴傳統(tǒng)家族制度來整合企業(yè)資源將會(huì)嚴(yán)重束縛企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為留住人才和吸引人才，企業(yè)要改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人才資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制，通過勞動(dòng)股、技術(shù)股、經(jīng)營股等途徑構(gòu)造新型股權(quán)結(jié)構(gòu)和收益分配制度，為吸引人才、留住人才構(gòu)造新型的企業(yè)制度。
縱觀國內(nèi)外企業(yè)人才發(fā)展的許多實(shí)例，企業(yè)在人才的激勵(lì)機(jī)制上主要有以下的特征：（1）構(gòu)建全面薪酬體系。許多企業(yè)通過職位評(píng)估，構(gòu)建了基于員工能力發(fā)展的職位體系。隨著員工能力的提升，結(jié)合員工的績效表現(xiàn)，工資會(huì)有一個(gè)相應(yīng)的變化。同時(shí)，公司也通過銷售提成獎(jiǎng)金、績效綜合獎(jiǎng)金、項(xiàng)目開發(fā)獎(jiǎng)金等形式對(duì)做出貢獻(xiàn)的員工給予更高的回報(bào)。除國家法定的福利外，還推出了一系列特色福利，在激勵(lì)員工方面發(fā)揮了較好的作用。如，帶薪年假、人身意外傷害保險(xiǎn)、企業(yè)年金、職工持股計(jì)劃。（2）推廣績效考核體系。許多企業(yè)對(duì)技術(shù)體系員工的考核由工作績效考核和職位能力（包括技術(shù)能力、核心行為能力、職位差異能力）評(píng)估兩部分組成，評(píng)估結(jié)果作為對(duì)技術(shù)體系員工進(jìn)行職位聘任的依據(jù)；非技術(shù)體系員工的年末考核由績效考核和核心行為能力評(píng)估兩部分組成。考核結(jié)果將作為員工進(jìn)行個(gè)性化職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)之一，公司也將根據(jù)考核結(jié)果和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，對(duì)員工開展有針對(duì)性的培養(yǎng)，促進(jìn)員工進(jìn)一步提高工作績效以及綜合素質(zhì)和技能。（3）實(shí)行干部領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)估體系。干部考核采取上級(jí)、同事、下級(jí)和本人360度評(píng)估的方式。企業(yè)的考核系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)員工的全面發(fā)展，并將考核結(jié)果與公司的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、工資調(diào)整以及干部的培養(yǎng)和任用掛鉤。有些企業(yè)通過評(píng)選“先機(jī)工作者”等評(píng)比活動(dòng)會(huì)給予優(yōu)秀員工物質(zhì)精神獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)給廣大員工設(shè)立學(xué)習(xí)榜樣，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。
五、中小企業(yè)吸引人才的注意點(diǎn)
1、注意人才的浪費(fèi)現(xiàn)象。中小企業(yè)在吸引人才上往往會(huì)走入到另外一個(gè)極端，即一味的不顧實(shí)情，大量的引進(jìn)人才，以致人才過多飽和，出現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象，不利于企業(yè)健康發(fā)展。
2、注意人才的繼續(xù)教育培訓(xùn)。每個(gè)人的知識(shí)會(huì)隨著年齡的增大而不斷的流失，據(jù)估計(jì)每年的知識(shí)更新率都達(dá)到20%左右。由此可見，加強(qiáng)人才的繼續(xù)教育培訓(xùn)勢(shì)在必行。
3、注意人才的資源互補(bǔ)。每個(gè)人才都有自己的一專之長，作為企業(yè)主則應(yīng)讓他們“各盡其材，各用所能”，以幫助他們真正實(shí)現(xiàn)“英雄有用武之地”的理想和抱負(fù)。
4、注意滿足人才的發(fā)展所需。人才需要在不斷的學(xué)習(xí)和研究中成長。對(duì)于他們的物質(zhì)所需，企業(yè)主則應(yīng)以發(fā)展的眼光看待，為他們的研究活動(dòng)提供必需的物質(zhì)支持和保障。
總之，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。筆者以為：（1）中小企業(yè)吸引人才是為增強(qiáng)企業(yè)的產(chǎn)品科技含量和規(guī)范化管理蓄積了力量源泉；（2）中小企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵在于，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的環(huán)境，拓寬才人發(fā)展運(yùn)用的空間是中小企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。

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