試談企業人力資源管理問題及對策2

試談企業人力資源管理問題及對策
【摘要】 隨著我國目前市場經濟的不斷深入發展，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立和諧社會，促進我國經濟的發展，每個企業應研究它們在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業的績效，提高企業的核心競爭力。本篇論文通過對我國中小企業人力資源管理現狀以及企業在人力資源管理方面存在問題的分析，提出了加強企業人力資源管理的幾點對策建議。
【關鍵詞】 中小企業  人力資源管理   問題  解決對策
 
 一、我國企業人力資源管理中存在的問題
  1、企業缺乏科學適用的人力資源管理方法
 在企業人力資源管理出現的問題中，目前比較典型的問題主要表現在以下兩個方面：
 （1）企業的管理模式問題  中小企業的現狀即人力資源管理應該基本具有怎樣的工作模式呢？具體的說，中小企業必須采用的人力資源管理模式要能保證其人力資源職能能夠比較充分的得到實行。不管企業的大小與否，都需要達到這樣的目的和結果。
 （2）企業的操作模式問題 也就是崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾，眾所周知，人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系。其他人力資源管理工作諸如招聘，薪酬管理，績效管理都需要建立在崗位管理體系健全的基礎上。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常的清楚。而傳統的大企業所運用的崗位設計方法不適用于中小企業。由此就產生了矛盾。
 2、企業人力資源管理理念滯后是企業人力資源管理中存在的主要問題之一
 在我國的中小企業中，人力資源管理經歷了從傳統人事管理逐步向現代化人力資源管理的轉變，其兩者的根本區別在于對待人的態度不同。傳統的人事管理將人看成成本，想方設法壓縮成本，不注重對人力資源的開發和管理。而現代人力資源管理則將人力資源看成企業最寶貴的資源，十分注重對人力資源的開發和管理，以人為本。目前，我國正逐漸從傳統的人事管理向現代人力資源管理方面轉型，以人為本的現代化人力資源管理模式還沒有完全建立起來，企業對人力資源管理工作重視不夠。其結果必然導致大量的高層次人才的流失，從而使企業的生存和發展遭遇困境。
 3、企業人事任用與人力資源配置不合理，其內部的人力資源管理制度不健全
 由于企業受我國傳統思想的長期束縛，在人才運用上，不少中小企業，尤其是傳統產業、鄉鎮企業還具有強烈的“情感經濟”意識，在人員配置機制上，具有較強的個人情感色彩，成為典型的家族式企業。在這樣的企業中，血緣關系成為企業與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優秀人才遠離企業核心管理層而難以發揮其才能。所以沒有健全的人力資源管理制度，企業自然會遭遇發展的瓶頸，甚至對企業造成無法挽回的損失和打擊。
 4、企業中的人力資源績效評估和激勵機制不完善
 目前，在我國大多數中小企業，特別是部分民營中小企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業陷入管理監督的困境。實踐中，中小企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們工作的積極性。這主要表現在一下兩個方面：一是企業員工在薪酬分配上不公平現象嚴重；二是企業缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。總之，企業激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。
 
 二、中小企業人力資源問題形成的原因分析
 1、我國人才市場不完善，市場功能不健全是導致人力資源問題形成的主要原因
 目前我國人才市場不完善，市場功能不健全，“職業經理人”的市場供求機制沒有系統地形成，供需矛盾突出。民營企業經營者因對當前所處的企業環境和機制不滿而要流動，其中不乏有國有企業培養多年的管理者和一些高級經理人才。民營企業要提升檔次、提高競爭能力。人才，特別是出色的管理和技術人才最為關鍵。民營中小企業主與職業經理人雙方都迫切需要社會提供完善的人才服務機構，以及相應準確的信息和完善的社會保障措施。
 2、我國人力資源流動市場要求過高，難以優化配置
 目前人力資源流動的“非價值性”問題始終未能從理論上得以真正的解決，人才素質的科學測評，任職資格的確定、價值評價、薪水高低以及是否合理等社會評價體系尚未建立。理論研究的滯后性，直接影響了實踐中的可行性。競爭中缺少明顯優勢的民營中小企業自然難以逾越這些壁壘。
 3、我國企業良好的社會信用體系尚未健全，人力資源投資的風險加大
 近十年來，我國市場經濟高速發展，而相應的社會信用體系和法律制度卻未能同步發展。一些人的金錢欲望導致民營中小企業的“聚財性”被人利用，不講信用的現象屢屢發生;另一方面，民營中小企業倚重的人才隊伍中也存在拉回扣、故意泄露商業秘密等行為。類似這樣的社會信用體系危機的問題很大程度上影響了人力資源的配置和價值的發揮，加大了人力資源的投資風險，并反過來制約了民營中小企業的發展。
 
 三、對中小企業人力資源管理問題的對策
 1、企業建立合理的薪酬福利管理制度
 大部分工作者一談到中小企業的薪酬福利管理，很多在中小企業工作過的人都有同樣的感受，就是工資水平低、福利待遇差，工作加班是常事，沒有自己的自由時間。其實這也是中小企業留不住人才的重要原因。當然由于中小企業自身資本的劣勢，缺失不能為員工提供像成熟的大企業那樣的工資福利待遇。但是中小企業本身至少要做到讓企業員工利益最大化和工作活動的人性化，在企業員工利益共享的前提下，建立合理的薪酬制度和福利體系，把員工的醫療、失業、生育、養老等納入社會保障之內。這樣使員工有了安全感和歸宿感。工作的積極性也就順其自然的調動起來了。
 2、企業要更新觀念，建立合理正確的人才觀
 首先，中小企業應樹立起人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中。
 其次，樹立以人為本的人力資源觀念。企業應注重人力資本的作用，在企業中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創新者憑技術入股，讓職業經理人以管理股的形式擁有企業的產權，使員工與企業利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。中小企業要想快速、高效、持久發展就應意識到人力資本是財富的創造要素，應該讓員工參與到企業當中來。
 第三、企業要轉變傳統的學習觀，由應激性、針對性學習的學習觀轉向終身學習，突出學習的連續性。　　第四、企業要轉變傳統的競爭觀，由對立競爭轉向合作競爭，突出競爭的共贏性。     正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。我們未來人才不應是束之高閣，而應是通過科學評估來合理配置人才，使優秀人員充分發揮才能；同時充分挖掘企業內部人才，發揮其潛力。在感情留人、事業留人、環境留人的基礎上，制定合理的人才流動政策，這樣不但會減少優秀人才外流，還會吸引更多的優秀人才加入到中小企業的建設隊伍中來。
 3、中小企業要建立合理科學的人才選拔制度和平等的競爭機制
 目前我國的中小企業需要建立一套科學的人才選拔機制，逐步實習公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。其次還要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。
 4、中小企業為加強人力資源管理，應建立科學合理的激勵機制
 在我國當今的社會市場經濟體制下，人力資源的能動性是強調人是有理想、有抱負、有感情的。因而要發揮員工的積極性、創造性，實現其人生價值，企業就必須健全激勵和約束機制。要建立物質激勵和精神激勵相結合，形成全方位、多層次的激勵機制。實現人性化的人力資源管理。在實踐中要遵循權變原則，采用哪一種激勵方式要因人、因事、因時、因地而異。中小企業的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物質激勵、事業激勵、責任激勵、晉升激勵等，通過滿足員工的物質需求、心理需求、歸屬需求、自我實現需求等，強調人才作為整個公司的價值創造者的作用，使整個公司的績效評估標準化，創造一種能夠不斷更新的機制并使其制度化。同時完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好等在內的約束機制。
 綜上所述，當前的新形勢給中小企業人力資源帶來了全新的挑戰和難得的發展機遇，也對企業的人力資源管理水平提出了更高的要求。中小企業要充分認識到自身的現狀及在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業的戰略地位上來。采取有效具體的措施。落實人力資源管理戰略。保障企業能能順利通過人力資源管理的戰略轉型。
另外，中小企業要想在激烈的競爭環境中求生存，就必須根據自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。

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