淺析企業人才的“流”與“留”

 淺析企業人才的“流”與“留”
[摘  要]人才是現代企業競爭的根本。隨著我國社會主義市場經濟的發展，現代企業管理已經逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業發展最重要的資源，一個企業要興旺、要發展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，留住人才是關鍵。目前，很多企業都面臨嚴重的人才流失境況，如何防止人才流失，吸納優秀人才已經成為企業關心的重大問題。本文就人才流失對企業的影響及流失原因做了詳細分析，防止人才流失，留住人才。因此，這項工作也就成為當前企業人事管理工作中的一項戰略性任務。
[關鍵詞]企業  人才流失  留住人才
 一、引言
 21世紀是知識經濟時代，也是人才主權時代，即人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，而不是被動地適應企業或工作的要求。同時，人才的這種流動性也導致了企業的人才流失嚴重性。企業應尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在內在需求的角度，去為人才提供人力資源的產品與服務，去贏得人才的滿意與忠誠。毋庸置疑，留住、開發、激勵現有人才，以及吸引外來人才已經成為滿足企業自身用人需求兩種必然的選擇。如何扭轉企業人才流失局面，留住、開發、激勵現有人才已經成為現代企業急需解決的重大問題。
 二、人才流失對企業的影響
 （一）成本增加
 人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
 （二）造成技術的流失或商業秘密的泄露
 人才離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失， 一些商業機密也會被泄露，這對企業是非常不利的。雖然企業可以借助法律手段對此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業因此遭受的損失不可能完全消除。
 （三）對企業職員士氣的影響
 人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。
 三、企業人才流失的原因
 （一）企業的原因
 1、員工職業生涯計劃難以實現
 一般來說，人們應聘到企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定以后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。如果員工發現在企業無法實現其職業規劃目標，就可能跳槽到更合適自己的企業中去。員工看不到自己的發展前途，就會對工作失去興趣；一旦有適合自己發展的企業，他就會很快地跳槽走人。
 2、企業的發展前景黯淡
 員工通常以自己的眼光去看企業這個舞臺到底有多大規模、到底有多大的持久性。一方面,具有良好發展前景和社會聲譽的企業會給員工在社交上帶來自豪感,這也使員工在跳槽時產生心理障礙。另一方面,企業處于劣勢時,作為一個員工,有時并不能改變整個企業的運行趨勢,所以他會換一個環境,重新開始。一些企業面對激烈的市場競爭,經營困難、虧損嚴重,造成員工士氣低下,失去信心而人心思動,離職也是必然結果。 
 3、薪酬結構不合理
 物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優秀人才的流動提供了廣闊空間。當人才的經濟收入很低或者無法體現個人價值時，流失成為必然。
 4、缺乏良好的企業文化
 大多數中小企業不注意企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位。這是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。從而無法發揮企業對人才的整合、適應、導向、發展和持續功能，讓人很難對企業建立起深厚的感情。主要表現在： 1． 把企業的理念作為企業的文化，僅僅停留在企業的遠景規劃層面，結果成了追求的目標，沒有現實的操作價值，也沒有足夠的凝聚力。2． 簡單的借鑒先進的企業的企業文化，結果無法讓人才深切的體會到本企業的特色文化，感情上很難引起共鳴。逐漸讓人才失去了對企業的留戀。 3． 企業文化體系的龐雜，內容的無限擴張，完全是拿來主義。沒有符合自己企業的真正文化，沒有在實踐和融合中淬煉出來的，完全想模仿已經成熟的他人模式，結果反而成為了員工的的負擔疲于應付而不是真正的吸收和融入。 4． 企業文化得不到執行，由于中小企業家既是經營者又是所有者，他們中的一些人遵循企業文化準則的行為規范沒有形成，結果無法發揮其潛移默化的示范作用，其他人也無法養成遵循的習慣。
 （二）員工的原因
 年齡和工齡是影響員工流失的重要因素。員工的年齡越輕，工齡越短，流失的可能性就越大，自身的適應力強，家庭的負擔輕，一個吃飽全家不餓。一旦有更好的選擇就會離開企業。此外，年輕的員工尤其是高學歷的年輕人在就業早期容易對工作產生過高的期盼，當對企業提供的薪酬、工作生活環境、晉升機會、自身發展前景不滿意。期望與實際落差較大的時候，員工就會抱怨，將不滿帶到工作中去。往往把企業當成為“跳板”，邊工作邊繼續尋覓更好待遇的工作，把現職當作實習鍛煉的基地，等累積了經驗羽翼豐滿，則尋找機會，另謀高就。
 四、企業留住人才的措施及策略
   （一）做好職業生涯規劃，以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引和留住人才
 自我價值的實現越來越重要,我們會從許多人的求職意向中發現,他們首先考慮的重要因素不是金錢,而是職位是否符合其職業發展要求，借以舒展個人的才能，實現自我的價值。企業必須十分重視和幫助員工進行職業生涯設計，制定“職業階梯計劃”，尤其是關鍵崗位員工。因此,幫助員工設計職業發展規劃可增強企業對員工的吸引力。職業生涯設計是指員工進入企業后,根據個人條件、背景由員工和人力資源經理共同協商,為員工制定發展計劃、路線,協助員工開發各種知識技能。它能兼顧員工自身的發展要求,明確員工在企業的發展方向,向員工提供實現個人專長的契機,形成員工與企業的互動,增加員工的歸屬感,也有利于增強員工的忠誠度。所以企業應該從企業角度和個人角度對員工的職業生涯進行設計。
 （二）建立完善的薪酬結構
 建立一套完善的薪酬體系是留住人才的根本。薪酬是企業對員工給予企業所做貢獻的一種回報或答謝，包括工作績效、經驗技能、學識等，是企業必須支付的人力資本，也是企業留住人才吸引人才的手段。薪酬包括工資和福利兩部分。根據赫茨伯格的雙因素理論，薪酬既有保健因素，又具有激勵功能，能夠滿足人才尊重、自我實現等較高層次的需求、薪酬的設計應該體現在公平性、競爭性、經濟性、激勵性、合法性原則上。薪酬體系設計是否合理，是否有激勵性，就成為能否留住、吸引人才的關鍵。薪酬是引導人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠桿，所以必須建立科學的薪酬體制。1．首先，調查清楚同行薪酬水平。2．對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3．獎懲分明、重獎重罰。
 （三）運用企業文化
 企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范，對企業員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。企業文化是一門新興的管理學科，在產品日趨同質化的條件下，服務的競爭已經上升到更高的層次，企業文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現了出來。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業，而后是靠著自己的經營理念，逐步形成了優秀的企業文化，才達到今天的規模。 中國 企業的佼佼者，比如蒙牛、聯想等都致力于塑造積極健康向上的企業文化，他們的老總在談到企業的成功經驗時，都談到企業的制勝法寶就是創建屬于自己的具有本企業特點的企業文化，用企業文化留住人才。企業根據自身的經營特點，塑造出的獨特的文化特征，在基于物質競爭基礎上的市場中，更能體現企業的強大競爭力，對吸引和留住人才也起到了一定的作用。
 首先，“以人為本”。企業文化是作為一種無形規則存在于員工的意識中，離開“人”的企業文化是無法獨立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎。企業應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業存在的意義和價值。  
 其次，形成良好的意識氛圍。企業文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業，就想到了企業是怎么樣的形象，能吸引人才。企業文化可以通過刻意的培訓傳達出來，也可以是在員工之間有意識的溝通里漸漸形成。至少，它需要絕大部分員工的認同，能成為員工與主管的一種習慣和準則，能成為大家認同的共同價值觀。
 “得人才者得天下”。隨著市場經濟的發展，人才競爭日益激烈，企業要立足和發展，離不開人才，控制人才流失也就越顯重要。中小企業面臨著國內、外的企業人才的競爭，形式非常嚴峻。企業留住人才的形式多樣，不同的方法適用不同企業的具體情況。
 企業文化的主要作用有：凝聚作用，企業文化像一根紐帶把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每名職工產生歸屬感和榮譽感；激勵作用，企業文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性；協調作用，企業文化的形成使企業職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業的各項活動更加協調；約束作用，企業文化對職工行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一。所以，優秀的企業文化能夠向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業留 住、吸引更多的人才，成為企業不可估量的無形資產。
 （四）加強離職的管理
 加強離職的面談，找出人才流失的結癥所在，離職面談不僅是對人才的最后挽留和撫慰，同時還可以通過人才離職原因的真正探求，發現公司的用人制度和留人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵人才機制，從根本上解決員工離職的深層次問題，留住現有人才。 按照員工所在的崗位的重要程度，每一個層級的管理者以及人力資源部門都要與其一一溝通。了解其離職的真正原因，在結合公司可以提供的職位和資源進行挽留，針對關鍵的人才，人力資源部還應在其離職三個月后進行跟蹤回訪，并將之納入內部關系網絡，一旦出現職位空缺可以爭取其加入。 每個月人力資源部門都要將員工的流失原因和各部門負責人一起分析和探討，找出結癥所在并在一定的時間內提交整改措施。
 （五）合同約束
 通過契約的形式在員工進入企業之前，規定員工對企業的義務，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業帶來的損害。如企業可以與員工事先簽訂“競業禁止”協定，要求員工在離開企業后一段時間不得從事與本企業有競爭關系的工作。企業還可以在合同中規定如果員工離開企業，需要繼續為本企業保守商業秘密、技術秘密等，同時規定相應的補償措施。在這一方面，企業應十分重視運用已有的《專利法、《勞動發》、《反不正當競爭法》等法律手段維護自身合法權益。
五、參考文獻
1、范敏  ，從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機  ， 學術爭鳴 ，  010050  
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3、中石 ， 用人管人方略  ，中國盲文出版社，2003年8月
4、樸在林、韓光謨，《最佳工作場所——優秀的企業靠什么留住人才》，人民郵電出版社，2004年10月1日第1