淺析企業員工的培訓管理

淺析企業員工的培訓管理

摘要：隨著知識經濟的到來，人力資本的持續性是企業可持續發展的根本支撐因素，而員工培訓作為人力資源管理的一項重要內容對企業當前及長遠發展有著舉足輕重的作用。現今大多數企業對員工培訓存在著認識和實踐的誤區，導致培訓達不到預期收效,因此員工的培訓應建立起科學的培訓體系、走出培訓誤區且應注重培訓內容的針對性和有效性。
 
 21世紀，知識和技術已成為市場經濟競爭的主體，而具備這些知識和技術的人便成了企業最根本、最重要的競爭優勢和可持續發展的寶貴資源。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展，中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻。為了適應這一變化，也為了使自己能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，許多企業越來越重視員工的培訓管理,以期通過人力資源的最優化來實現企業效益的最大化。
 企業員工培訓管理的現狀及問題
 企業管理者對培訓管理工作缺乏正確的認識
 現今有不少企業管理者對培訓工作缺乏正確的認識，片面的認為適當增加薪酬，讓員工忠于企業便是給員工“最好的培訓”，培訓工作耗時耗資，到頭來卻是為別人做“嫁衣”，對企業并沒有多大益處，或者有些管理者認為培訓不能增強員工的才干或是認為員工自身素質足已滿足日常工作的需要不用再培訓，由于這些錯誤認識的存在，導致很多中小企業的員工培訓流于形式化或企業不做員工培訓，長期以往員工的培訓漸漸被忽視。
 員工自身對參與培訓工作的消極認識
 因工作性質不同有些企業招用的員工素質水平參差不齊，特別是文化水平較低的員工對于培訓的熱情度不高，認為只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去參加培訓，并且有些企業在做員工培訓時全部利用員工的休息時間，這樣長久以往必然招致員工的厭煩與不滿，而往往很多企業的規章制度又明確規定：“員工如不參加公司組織的培訓學習，一次罰款ⅹ元，因此員工有時是迫于被罰款的壓力來參加培訓的，但他們被動的接受培訓勢必影響到培訓的效果。
 企業員工培訓的方式因循守舊
 培訓的方式方法是實現員工培訓規劃各項目標的重要保障，現今不少中小企業仍然采用過于刻板和教條的“聽授”方式，培訓缺少創新，課程設置缺乏生動性和互動性，而且有些培訓師自身知識面窄，文化水平有限，在培訓內容上千篇一律，照本宣科，員工因此感到厭倦，提不起興趣，感覺參加培訓就是浪費時間，從而對培訓產生抵觸情緒。
 企業員工培訓的對象和范圍過于局限和片面
    在一些企業中，培訓只針對某一層級員工，要么注重對基層培訓，忽視中高層管理者的培訓，要么是只培訓管理層，忽視對基層員工的培訓，這種缺乏全員培訓意識的企業往往因為沒有事先了解培訓對象的實際需求，沒有很好地做到“因需施教”，培訓工作缺少計劃性和階段性，培訓結果也只能“事倍功半”。
 只重視“做事”培訓，忽視了“做人”培訓
    有些企業單方面追求經濟效益，只注重與生產經營效益息息相關的技能知識培訓，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。其實，員工的個人修養及言談舉止是企業形象的最好體現，是企業文化中最本質的東西，它從根本上決定著員工的處事態度、工作質量和水平。光重視單一技能培訓而不重視“做人”培訓，很容易使員工產生思想波動，影響員工隊伍的和諧和穩定。
 沒有對培訓結果進行跟蹤和監督
 員工培訓結果的跟蹤和監督是企業培訓工作極為重要的一個階段。很多企業只是為“培訓”而“培訓”，培訓結束后便如釋重負，更沒有對培訓的結果進一步跟進。舊有工作模式的思維固化和習慣性沿襲，致使員工可能在短短幾天便將培訓得到的收效歸復為零或者有的員工認為培訓只是公司的事，參加培訓只是例行公事而已，平時工作該怎樣做仍然照舊。缺乏執行力和監督力，會讓員工覺得學而無用，不如不參加培訓。
 企業員工培訓管理中存在的難點
 (一)培訓時間得不到有效保障
 在一些生產型企業中，員工數量有限，生產任務的緊迫使得員工工作時常加班加點，沒有時間和精力參加培訓，甚至有些管理者認為培訓占用了時間，影響了效益，培訓工作能拖則拖，培訓時間得不到合理的安排，這樣在某些企業里員工的培訓往往成了“鏡中花”、“水中月”，無法安排和落實。
 （二）缺少培訓經費的投入
 培訓費用亦即培訓的成本，是企業在員工培訓中所發生的一切費用，現今在有些企業經濟不景氣的狀況下，企業的正常資金運轉都成問題，更談不上對培訓項目的費用投入了，員工培訓得不到企業領導層應有的重視和財力支持，企業認為怎樣轉變經營模式贏取利潤才是日常經營之道，對培訓這種不能立竿見影的投入不愿花費人力物力和財力。
 （三）培訓方案缺乏系統性和長期性，培訓實施缺乏力度
 受企業管理機制和人力資源管理意識淺薄等影響，大多中小企業由于內部管理的各種主客觀原因所致，員工培訓的短期行為較為普遍，再加上少數企業內沒有獨立的培訓主管部門或是培訓主管部門人員素質不高，缺乏積極性，對于企業員工培訓無計劃性、無階段目標性，另外還有些員工自身對培訓的認識也不夠，這樣導致雙方均認為培訓難以解決實際問題，與企業其他業務或職能工作相比較不能創造經濟效益，所以即使培訓也沒有多大作用。
 企業員工培訓管理應采取的對策
 (一)加強企業管理者的重視
 首先應提高企業管理者的能力，改變其認識。使管理者充實自己的管理知識，提高管理水平，重視人力資源管理，重視培訓，塑造高素質的人力資源管理的專業人才，真正體現出人力資源管理在企業的作用。
 （二）提高員工參與培訓的積極性
 企業要扭轉員工對于參加培訓的錯誤認識并有效提高員工參與培訓的積極性。首先企業不能把員工的休息時段經常作為培訓的最佳時機，應盡量在不影響生產經營的情況下安排員工進行學習培訓，或是利用了休息休假進行培訓給予員工一定的補償，為員工接受培訓創造良好的思想自覺性和行為主動性。其次企業要完善制度，將員工參與培訓與晉升、高薪等激勵切實掛鉤，以增強員工的主動性和重視程度。最后企業要通過良好的培訓規劃和結合實際的培訓課程來吸引廣大員工參與。
 （三）培訓管理應做好科學系統規劃，保證落到實處
 首先企業管理者對培訓的目標設立到實施劃分出合理的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員等有一個系統的規劃和安排，杜絕盲目性、隨意性和生搬硬套，應切合本企業的實際需要編制相關培訓的內容。
 同時企業要預先調查了解不同受訓對象的培訓需求，從而因人制宜的制定出培訓的具體主題和內容，采用適當的培訓方法和形式。從基層到高層，注重全員培訓。
 最后企業要重視培訓結果的的反饋和交流，每次培訓結束都要做培訓效果評估，選擇好測評工具，明確評估的指標和標準，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓奠定基礎。
 （四）運用不同的培訓方式
 1、分解互動式培訓。設置好培訓主題后，依據部門的組織結構和各部門員工的工作性質等特征，將培訓內容分解至部門相關人員，各自進行學習。全體員工可以就授課的主題及授課的方式展開集體討論，總結長處，改進不足，以不斷完善。
 2、崗位復訓。員工在相同的崗位工作時間過久時，往往會憑經驗辦事，主觀臆斷性增加，工作上漸生惰性，簡化工作流程。因此對于某些特殊崗位，應經常給在崗員工進行崗位復訓。結合生產經營的實際，根據實際工作中容易出現的問題和難以解決的問題，分清重點和難點按需施教。
 3、以老帶新的導師制培訓。這種培訓方式一般適用于對新到崗員工的培訓，特別適用于某些專業技術性的崗位，在員工缺乏崗位經驗或對崗位情況不熟時，通過老員工的言傳身教使新員工獲取實踐的經驗，以老帶新的導師制培訓方式是新員工盡快適應工作崗位的捷徑。
 4、專案專論。針對某一專題案例組織全員展開討論，主要用于分析問題，尋找差距，避免失誤。
 （五）企業應建立有效的培訓考核機制
 員工能否珍惜培訓機會并通過培訓提升工作績效，需要通過加強培訓考核作為保證，培訓考核不僅要注重培訓紀律和培訓考試，更重要的是要加強員工的培訓內化考核，讓培訓中所取得的好的經驗和方法變成員工自覺的工作習慣，使其自覺融入員工的日常行為，這就是培訓內化的過程，通過轉化、應用、傳播等步驟，可以真正起到利用培訓所學提升工作績效的效果。
 （六）要利用培訓的成果盡快為企業創造實際效益
 通過培訓而獲得新的崗位技能和新知識是否運用到實處，為企業創造出潛在效益，取得很好的回報，是對企業員工培訓工作的最好檢驗。再好的培訓得不到實際應用，都是培訓投入的巨大浪費。企業要多多為受訓的員工創造應用新知識新技能的機會，不能讓培訓的成果束之高閣，要敢于壓擔子，讓員工將新的知識技能不折不克的運用到日常工作中去，盡快將培訓成果轉化為現實生產力，從而創造收效，這樣不僅可以使員工從思想認識上肯定企業的培訓工作、培養員工對培訓工作的熱情，強化員工日常工作的責任感、成就感，同時也實現了企業培訓的目標和初衷，使之更好地為企業發展服務。
 綜上所述，培訓管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，不僅在于走出認識誤區、轉變工作理念，還要建立科學的培訓機制、系統規劃、尋找科學方法、定制和實施培訓計劃，將員工培訓管理深入持久地開展下去，這樣才能使企業員工的素質不斷得到提升，才能讓企業的發展尋找到不竭的動力之源，這樣才能使企業處于競爭中的強勢地位。