人才素質測評及其在現代人力資源管理中的應用02

本論文在工商管理論文欄目，由論文格式網整理,轉載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看人才素質測評及其在現代人力資源管理中的應用

人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發在現代組織管理中具有關鍵的作用。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業可在了解和信任人才素質測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業生存與持續發展。本文從人才素質測評的原因、方法和具體的實施應用幾方面探討了其在現代人力資源管理中的應用。

一、進行人才素質測評的原因和原則。

人員測評是一門復雜而有趣的學科，測評的基礎原理決定了測評自身的特征。工作差異的存在、個體差異的存在和人力資源管理的要求產生了進行人員測評的需求：
1、工作差異的存在。不同工作在工作內容、工作情境、工作職責、工作權限范圍、工作在組織中的作用和地位等諸多方面都是不同的，工作差異的存在導致了對從事特定工作的人有著特定的資格要求，從而產生了測評的需要。通過測評，人民可以知道個體的某些屬性和特征，這些都為人員招聘和人力資源開發等提供了依據。
2、個體差異的存在。人與人之間的差異絕不僅僅在智力方面，還體現為人格、態度、價值觀、創造能力、管理能力等多方面的差異，這些差異是目前心理測量、人力資源管理所關注的領域。
3、人力資源管理的要求：人與工作的匹配。人與工作的匹配，包括人-崗位匹配、人-組織匹配兩個方面。工作是有差異的，人與人之間是有差異的，而人力資源管理要求人與工作之間的匹配，因此，產生了人員測評的需求，即充分地對人進行了解，為人與工作的匹配提供依據和參考。
進行人才素質測評，應根據工作與組織的要求，選擇測評內容，并使測評內容通過指標的層層分解完成操作定義、確定權重與評價標準，使人員測評能夠有的放矢且正中靶心，為人員測評方法的選擇提供了方向，為真正有效地實施人員測評奠定基礎。
為保證人才素質測評的結果真實可靠，在整個素質測評過程中必須遵循一些重要而基本的原則。
1、客觀公正原則。是指測評必須以人員素質及其功能特性為客觀基礎，在確定測評對象、掌握測評標準及實施測評時，貫徹平等公平觀念，實事求是的對測評對象的素質和行為進行測評。
2、統一標準化原則。標準化是一切科學測量的共同要求，由于人員素質測評的結果很容易受到各種主觀因素影響，在人員素質測評中更應強調標準化的重要性，具體包括，測評程序標準化、實測條件標準化、實測工具標準化、測量方法標準化。
3、可行性與實用性原則。任何一次測評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環境條件所允許，并要求在制定測評方案時，應根據測評目標合理設計方案，并對測評方案進行可行性分析
4、比較性原則。人員測評的一個重要目的就是依據測評分數方能對不同的素質特征的人以及其工作行為進行比較分析，以便為人力資源管理決策提供科學的依據，因此，應使測評分數具有可比性，可鑒別性。
這些原則既是素質測評實踐經驗及其技巧的科學總結，又是素質測評的思想方法。

二、人才素質測評的方法。

進行人才素質測評有很多方式，包括能力測驗、人格測驗、態度測驗、面試和管理評價中心。
1、能力測驗。
能力測驗中有一類與企業人才素質測評有關，稱為性向測驗，又稱能力傾向測驗，屬于認知性的測驗。所測內容主要是一個人在學習活動和職業訓練上的特殊性潛在能力，可用來預測一個人在某些學科或職業上成功的可能性。常見的有一般能力傾向成套測驗和行政職業能力傾向測驗。
1）一般能力傾向成套測驗：簡稱GATB，由12種測驗項目組成，可以測定一般能力、言語能力、數理能力、書寫知覺能力、空間關系能力、形狀知覺能力、運動協調能力、手指靈巧性、手腕靈巧性共9種對完成各種職業的工作都是必要的能力傾向。
2）行政職業能力傾向測驗：簡稱AAT，內容一般為五大部分，即數量關系、言語理解、判斷推理、常識判斷、資料分析。
2、人格測驗。
人格是個體所有的反應方式和與他人交往方式的總和。它常常被稱為一個人所擁有的可測量的人格特質。具有整體性、穩定性、獨特性、社會性四個基本特性。中國人人格測驗有中國人個性測量表、華人工作相關人格量表、中國人人格量表、中國人人格六因素模型等。普遍在西方理論方法和人群樣本基礎上，加上或加強了“人際關系”因素，使之更符合中國國情。
3、態度測驗。
態度是指個體自身對待任何人、觀念或事物時所持有的一種心理傾向。工作中的態度包括工作滿意度、組織承諾、工作參與等。它們與員工的績效、組織公民行為之間存在著某些穩定的相關關系，良好的工作滿意度可以提高工作績效、降低缺勤率、降低流動率。
一般態度測驗的方法可以分為四種：量表法、自由反應法、行為觀察法和生理反應法。此外，價值觀和誠實性測驗也越來越受到組織的重視。
4、面試。
面試以提問和觀察相結合的形式，透過以前的工作經歷推斷其潛力和未來發展、通過人的外部行為特征來評價一個人的素質，強調面試官和應試者的雙向溝通，對面試官也有一定的培訓和能力要求。它在人力資源管理中的應用非常廣泛，是人員招聘和選拔的重要過程，在人事決策中發揮著重要的作用。最常用的面試方法有結構化面試和論文答辯。
5、管理評價中心。
管理評價中心是以測評管理者素質為中心的標準化的評價活動。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。
評價中心的信息是多元化的，其測評方法和手段非常靈活，并且測評內容都來源于真實的工作問題，與工作關聯性很高。在組織中，通常用于晉升選拔、培訓需求的診斷和技能的開發。

三、人才素質測評的組織與實施。

人員測評最終是實踐，如果在人員測評實踐中出現誤用、濫用、錯用的情況，則很有可能會直接導致測評的失敗。在實施人員測評過程中，需要重點考慮以下問題：為什么測、測什么、用什么測、誰來測、如何實施、如何解釋和報告測量結果以及如何使用測量結果等。因此，測評程序的設計一般包括以下步驟：明確測評目的和目標、選擇和設計測評工具、測評人員資格認定、組織和實施測評、測評結果的報告和呈現、測評結果的使用。
1、明確測評目標。明確測評目標解決“測什么”的問題。一般來說，選拔型和配置型測評，往往需要通過工作分析來明確職位的任職資格；考核型測評可以通過一些管理工具來獲得績效考核的內容；開發型測評可以用培訓需求分析來確定培訓目標。
2、選擇和設計測評工具。測評指標的獲取要圍繞工作要求展開，根據相關、明確、科學、實用的原則進行篩選，并通過預試進行修訂，形成最終的指標體系。
3、測評人員資格認定。需要重點考察心理測驗專業理論知識、職業道德、心理測驗的專業技能。
4、組織和實施測評。
包括測評前準備和測評的過程兩個階段。單一測評的準備工作主要由施測者完成，事先培訓、熟悉測評目的和內容、測評的引導語、測評的步驟和程序等，還要事先演練和檢查測評環境；對于多種測評項目，測評者必須事先制定周密的計劃，把受測者分成不同的小組，還要合理安排不同測評項目的先后順序。
測評實施過程中最重要的原則就是實施者必須嚴格遵守測評的標準化原則，按照測驗手冊的要求實施測評。指導語的表達要明確清晰，測評記錄過程要完整全面，并對受測者表現尊重、保持良好的關系。
5、測評結果的報告和呈現。測評結果要嚴格按照測量手冊對標準化評分的步驟和得分進行解釋，不要使用過于絕對化的語言，注意使用恰當的常模，并排除測評實施過程中的干擾因素、結合實際情況進行綜合解釋。
6、測評結果的應用。
人才素質測評的結果往往是進行人力資源管理相關決策的重要依據，廣泛應用于培訓開發、選拔甄選、績效考核、職業發展等領域。
以培訓開發為目的的測評，測評結果往往會詳細說明受測者各方面的優勢和不足（主要指知識方面的不足），以作為參加后續培訓的依據。
以選拔甄選為目的的測評，主要強調人和工作以及人和組織的匹配性。人和工作的匹配重點在知識和能力方面；人和組織的匹配重點在文化和核心價值觀方面。
以選拔甄選為目的的測評，要注意對不同評價對象的考核分數（如上級、同級、下級）進行一定的加權處理。應結合受測者具體工作要求，以自身能力和工作要求的等級差值作為績效考核的最終依據。
此外，測評結果應該作為檔案資料進行保存，以便對個體的發展進行跟蹤了解，分析受測者的發展潛力。

四、總結。

人力資源是當今世界各國高度重視的重要資源，是各國經濟社會發展的重要推動力。中國是世界人口大國、人力資源大國，搞好人力資源開發與管理意義重大。工作間存在差異、個體存在差異，為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。人才素質測評需要在客觀公正原則、統一標準化原則、可行性與實用性原則、比較性原則下，合理選擇人才測評方式，完整地實施整個測評過程，保證測評實施過程的順利和結果報告的準確性、科學性，測評結果可以為培訓開發、選拔甄選、績效考核、職業發展等人力資源管理工作提供依據。

以上是我通過在北師大的學習，對企業人力資源人才測評這部分內容的一些粗淺的看法和理解，望老師多多批評指正！

相關論文

上一篇：關于對企業市場營銷策略探討與研究

下一篇：中小企業財務管理若干問題研究

Tags：人才素質測評及其現代人力資源管理應用

【收藏】【返回頂部】