論企業文化建設的幾個問題02

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[摘要] 文化，是人類改造自然、改造社會和改造自身的產物。企業文化，正是這樣一種產物，它隸屬于組織文化的范疇。一個企業在其建立和發展的過程中，往往相伴隨地形成某種特定的文化，對企業的發展和企業成員的行為產生著或多或少的影響。文化本身的兩重性的特征使得企業文化既可以促進公司發展又可以阻礙公司發展。為什么構建企業文化，如何構建企業文化以及發揮企業文化的積極性成為了社會當下所有企業都關心的問題。
[關鍵詞]：企業文化概念企業文化組成成分企業文化特征企業文化作用企業文化落地
一、企業文化的概念、組成成分
企業文化具體是什么概念？我們認為，企業文化是指企業在長期的生存和發展過程中的所形成的，為多數企業成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。它是理念形態文化、行為制度形態文化和物質形態文化的復合體。每一個企業的誕生不僅僅是為了滿足一部分人的基本生活需求，它需要有一個目標，一個前進的方向，一個前進的動力，一份始終不變的追求以及一份回報給予它生存的土壤的責任。
1、企業文化組成成分
理念層：組織目標與愿景、核心價值觀、企業經營哲學、企業宗旨、企業精神、企業倫理和道德、管理理念、經營理念、企業風氣。
制度層：一般制度，指企業中普遍存在的工作制度，管理制度以及責任制度。特殊制度，指企業中的一些非程序化的制度。企業風俗，指企業中長期沿襲、約定俗成的典禮、儀式、節日、活動等等。行為規范，指企業對各級領導者、管理人員和各類工作人員的言行舉止提出的基本要求和具體規范。
符號層：企業基本標識，主要指企業的名稱、標志、標準字、標準色，企業的徽標、旗幟、歌曲，企業的自然環境和建筑、企業的服務特色和模式、企業的技術及工藝設備特性、企業的文化體育生活設施、企業的幾年建筑物和造型、企業的紀念品和公共關系用品、企業文化傳播網絡等物質層次上的體現，是企業文化的表層部分，是企業核心價值觀的物質載體。
二、企業文化的特征：
（1）客觀性
企業文化無論是否被人們感知，又或者被人們認識到什么程度。企業文化都會被企業每一個成員的行為產生一定的影響。這并不是說人們在企業文化面前只能被動接受，而是客觀性的表明了企業文化與其他客觀事物一樣，尤其客觀的內在發展規律。
（2）穩定性
當企業文化形成時，其核心價值觀以及企業精神將會在長時間內伴隨企業發展，并且不會輕易改變。往往我們偶爾看到的改變多是企業外在的符號要素在改變，而內在很少改變。
（3）個異性
顧名思義，每一個企業的文化必將是不同的，它必定要有自己的個性特點，這其中的是由企業的特殊性以及企業的使命和社會責任所決定的。企業文化的個異性也反映了企業文化本身對企業的路徑依賴性。
（4）無形性
企業文化的理念層要素對企業成員的影響是無形的、潛移默化的，往往只有在對比變化中感受到它的內涵和價值。
（5）雙重性
企業文化也是組織文化的一部分，就必然具有雙重特性，它既可以幫助企業飛速發展，邁向巔峰，也可以阻礙企業發展，甚至導致企業湮沒在市場競爭中。所以每個企業在建設企業文化的同時，必須重視企業文化的作用。
三、分析構建企業文化的必要性。
文化是一種資本，企業文化也是。它可以稱做文化資本，是指持續地投資于企業文化建設而形成的一種能夠給企業帶來潛在收益的資本形式。善于利用文化資本，對于企業的發展有著至關重要的作用。
（1）一個企業成立初期，企業文化首先可以突出體現它的兩個作用，那就是導向作用和凝聚作用。一個企業一旦成立，它首先必定需要一個自上而下的一個統一的目標和愿景。其中，企業的目標需要包含企業成員個人目標，而企業的愿景則是可以體現企業成員自身價值的獎牌！在這里，企業文化就顯示出了它的導向作用！為企業指明方向，指出目標！而凝聚作用則體現在讓企業成員更深入的去了解到自己做事情的原因，更深入的了解企業。我們常說企業中有三條紐帶：物質紐帶、感情紐帶、思想紐帶。而企業文化就是這三條紐帶的粘合劑！
（2）當一個企業從成立到正在飛速發展期，企業文化則開始凸顯它的約束作用和激勵作用。是的。每一個企業在開始飛速發展的階段，企業內部的競爭就會越來越激烈。由此就開始需要非常科學的管理，但是在這里我想說，沒有完美的制度，也沒有完美的科學管理，因為執行制度的是人。所以我們認為科學管理的核心內容其實就是文化管理，只有軟管理做到位了才能讓別人感受到你的硬管理是科學的，實用的！這里就需要企業文化的約束作用和激勵作用。激勵企業成員去創新，去爭取，去回報！同時也時刻約束企業成員必須遵守企業文化的道德底線。
（3）當一個企業自飛速發展之后開始邁入事業巔峰期，企業文化就開始體現其輻射作用以及陶冶、創新作用。企業文化的輻射作用也是企業社會責任的一種手段，企業社會責任可以體現企業社會價值，而將企業社會責任運用好一樣會給企業帶來巨大利益，并且回報社會。優秀的企業能更多的培養優秀的員工，其奧秘就在于優秀的企業文化的熏陶與陶冶，環境會對員工造成影響，這是毋庸置疑的。歷史上有大量的數據事實可以說明這一點。最后是傳承文化的作用！一個企業要成功必定離不開宣傳，而宣傳的就是企業希望可以廣而告之恨不能所有人都知道的企業文化內涵。因為這個內涵象征了自己。獨一無二，并且需要獲得人們的廣泛認同，這樣才能促進企業前進。
（4）哈佛商學院教授約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企業文化與經營業績》中指出：企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，我們發現，重視所有關鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業員工要素），重視各級管理人員領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝于沒有這些企業文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682%后者則僅達166%；前者公司股票價格增長為901%，而后者為74%；前者公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%.
四、提出構建企業文化的具體思路
企業文化建設是企業的主動的組織行為，其內涵就是建設企業精神、目標、核心價值觀。一般我們分為三個部分。
1、企業文化盤點
所謂企業文化盤點就是對企業現有文化的一次調查和分析。常用的方法有訪談法、問卷法、資料分析法、實地考查法等等，這些調研主要針對企業經營管理現狀、企業發展前景、員工滿意度和忠誠度、員工對企業理念的認同度等，這些都需要全體員工的認真參與。經過一系列調研之后，需要對企業的經營特點、管理水平和特色、領導對企業文化建設的價值取向以及企業文化的各方面內容進行重點分析。
2、企業文化設計
前面已經說過，企業文化包含理念層、行為制度層、和符號層。
（1）企業的理念是企業的靈魂，是企業永續發展的指南針。因此理念設計需要保持內部一致性和系統性。我們的理念是要培育富有生命力和時代感的企業道德文化。如“艱苦奮斗”、“競爭意識”、“誠信守德”等等。
（2）行為制度層的設計主要是企業制度、風俗、以及特殊制度的設計。這些制度既是企業有序運行的基礎，又是塑造企業形象的關鍵。以人為本是企業文化制度層的最高準則。企業符號層的設計。
（3）符號層的設計主要是指企業標志、名稱及其應用。我們每一個人都有一個名字，這個名稱就是向除自己以外的所有人、事、物表達出了自己的存在。企業名稱的地位可見一斑。企業的標志是企業理念、企業精神的載體，一個熟悉的標志，是會給企業帶來很多無形中的積極效益的。并且，企業的符號層就是企業的表層，而人們對于企業的認知程度，大部分都來自于對企業符號層的認知，所以我們要培育內涵豐富，廣泛認同的企業形象文化。
3、企業文化實施
企業文化一旦建設成型，首先就是要確定其是有效益的，是行得通的，而在這之前，我們的面臨恰恰是幾乎所有企業都要面臨的巨大難題：企業文化落地。企業文化落地堪稱是企業的文化命門了。一個優秀的企業文化，一旦無法完成落地，那么有等于無。在這里我們不僅要它落地，還要求它完美落地，如此，企業文化建設才能真正具有意義。這里我們強調幾點，企業文化建設首先必須要得到企業領導者的高度認同并且是積極參與，切勿多頭領導。
其次是企業在發展中，企業愿景不可設計虛幻，需要量力而行，否則一旦愿景沒有達到，對企業成員心理會造成打擊。企業文化在落地的過程中，是必須依賴企業制度才能完美落地，這里我們強調可以用制度細節去培育文化，二者需要相輔相成。制度有缺失時，文化可以起到約束作用，當文化失效時，制度可以妥協文化失效的傷害。
再就是執行力的問題。我們不能說一個企業文化建設完成之后將會一直一成不變的執行下去，不停的改變恰恰是這個社會的常態，凡事萬物皆是如此。企業文化也是一樣，根據企業發展情況的改變，生存空間的改變，市場競爭力的改變甚至是社會性的危機的時候，企業文化也會做出相應的自我調節。這里我們需要注意，企業文化一旦建設完成，其核心價值觀在很長的一段時間內是不會輕易變動的。一般改變的只是符號層要素。
最后一點是文化的死胡同。文化本身就具有兩重性。積極性和阻礙性。如果過于注重文化的短期要素，過于強調形式上的固化，過于強調自上而下的價值統一，而忽視長期文化建設中的積極要素，忽視文化精神的核心內涵所具備的張力，輕視企業自上而上的價值創造，那么企業文化就會在無意識之中慢慢表的僵化，失去生命力。所以如果一個企業能夠賦予企業文化“對創造力的保護”、|“恰當的實踐檢驗精神”|、以及“科學的、發展性的組織評價機制”這三方面的特質，企業的整體文化意識形態，就能擺脫僵化的慣性束縛，表現出強大的適應力和生命力！
綜上，任何企業都是在特定的社會環境下生存和發展的，順應時代發展，不斷創新，不停超越，準確判斷企業文化應有的改變以及影響，靈活的去順應時代前行。，

[參考文獻
1、張德：《企業文化建設》，清華大學出版社，2009年，第二版
2、詹惠元：《文化命門：企業文化建設的誤區與對策》，中國電力出版社，2010，第一版
3、（美）菲利普·科特勒（Kotler,P.）、南希·李：《企業的社會責任》，機械工業出版社，2011年，第一版
4、楊克明：《企業文化落地高效手冊》，北京大學出版社，2012年，第一版
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