淺析人力資源六大模塊

淺析人力資源六大模塊

 當(dāng)今社會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展，人力資源規(guī)劃相當(dāng)重要，這決定著企業(yè)未來發(fā)展的狀況。人力資源是戰(zhàn)略性資源，是決定組織戰(zhàn)略成敗的第一資源。本文從人力資源六大模塊著手淺析人力資源為組織服務(wù)，對(duì)組織生存和發(fā)展具有重要的作用. 人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績(jī)效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動(dòng)關(guān)系管理。
人力資源規(guī)劃。
 是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
 信達(dá)公司是香港速遞行業(yè)的領(lǐng)袖，也是全球性速遞公司LDG在香港的子公司。在香港本部，公司共有全時(shí)雇員880人，非全時(shí)雇員100人。信達(dá)公司強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，公司的人力資源計(jì)劃過程就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的過程。這個(gè)過程涉及各個(gè)部門，高級(jí)主功的實(shí)踐之一是人力資源計(jì)劃(MP)。這一計(jì)劃是人力資源部門五年前開發(fā)的，它得到了總經(jīng)理的全力支持。人力資源部門開發(fā)該計(jì)劃的主要原因，是因?yàn)槿肆Τ杀臼枪�司僅次于航運(yùn)成本的第二大成本項(xiàng)目，MP能控制支出并最大限度地促進(jìn)收入增長(zhǎng)。
 二：?jiǎn)T工招聘與配置。
 員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試。當(dāng)21世紀(jì)人才最貴成為一句老生常談的時(shí)候，沒有人可以否定知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為時(shí)代的主流，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。而在供職于房地產(chǎn)行業(yè)多年經(jīng)歷中，我更是認(rèn)識(shí)到誰擁有高素質(zhì)大人才資源，誰發(fā)揮了人才資源的作用，誰就贏得了企業(yè)發(fā)展的先機(jī)。如果沒有一支穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，最終導(dǎo)致企業(yè)成長(zhǎng)的停滯，甚至面臨淘汰。                                   
　　 東風(fēng)公司是一家發(fā)展中的公司，它創(chuàng)立于15年前，現(xiàn)在擁有多家連鎖店。該公司經(jīng)過多年的實(shí)踐的出了人才招聘的方案在大眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴(kuò)大企業(yè)知名度。
 三、績(jī)效考評(píng)。　　                                             
  績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。要想留住招聘來的人才，除了要加強(qiáng)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力外，還應(yīng)加強(qiáng)銷售人員的績(jī)效考核管理。資料顯示，銷售人員跳槽主要原因是認(rèn)為自己的勞動(dòng)得不到公司的肯定和積極的評(píng)價(jià)，希望通過不斷跳槽找到更適合自己的工作，以便更好規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，銷售人才成為競(jìng)爭(zhēng)主要力量，公司之間互相挖墻腳已是普遍現(xiàn)象。因此建立科學(xué)可行的績(jī)效考核制度是預(yù)防銷售人才流失的重要措施，也是人力資源管理的手段、前提和依據(jù)。
   四：培訓(xùn)與開發(fā)
   培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效的提高。　開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績(jī)效的活動(dòng)。　培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。我國(guó)企業(yè)作為參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中堅(jiān)力量，同時(shí)也面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。歸根結(jié)底，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，人力資源的合理利用和開發(fā)已經(jīng)突顯其重要作用。人力資源在市場(chǎng)中屬于可持續(xù)利用的資源，目前企業(yè)的人力資源管理模式較為粗放，為適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，應(yīng)通過創(chuàng)新加強(qiáng)科學(xué)管理，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)模式的精細(xì)化。　目前，企業(yè)人員的基本文化、技能素質(zhì)相對(duì)較低，使企業(yè)的生產(chǎn)效率低、產(chǎn)品質(zhì)量差、資金周轉(zhuǎn)也相對(duì)緩慢。因此，企業(yè)人力資源的開發(fā)不僅使員工加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技能的掌握，有利于提升經(jīng)濟(jì)主體的科技含量和時(shí)效性，同時(shí)也使對(duì)員工本身的心智、道德等方面綜合素質(zhì)得以全面提高。
   五：薪酬福利管理
  薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5、薪酬分級(jí)和定薪6、薪酬制度的控制和管理。影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會(huì)意識(shí)2、當(dāng)?shù)厣�活水�?、國(guó)家政策法規(guī)4、人力資源市場(chǎng)狀況。
 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，不存在任何一種薪酬模式是絕對(duì)可行的，只有企業(yè)在適合的時(shí)候采用了合適的薪酬制度，并通過這樣的一種薪酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)銷售人員和企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。廠網(wǎng)分開、在發(fā)電側(cè)引入競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)之后，隨著電力供應(yīng)緊張形勢(shì)的緩解和“競(jìng)價(jià)上網(wǎng)”的實(shí)施，發(fā)電企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)日趨激烈。因此發(fā)電企業(yè)必須強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理，打造和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。高管人員是企業(yè)的領(lǐng)軍人物，對(duì)高管人員制定和實(shí)施合理有效的薪酬激勵(lì)，是提升發(fā)電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面。根據(jù)管理理論的觀點(diǎn)，公司規(guī)模越大，公司管理層級(jí)就越多，而各層級(jí)之間的薪酬客觀上存在差異；規(guī)模大的公司相對(duì)于規(guī)模小的公司，高管人員面臨的環(huán)境更為復(fù)雜，要求的管理能力更高。
 六：勞動(dòng)關(guān)系
 勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同具備的條款：1、勞動(dòng)合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4、勞動(dòng)報(bào)酬5、勞動(dòng)紀(jì)律6、勞動(dòng)合同終止的條件7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。企業(yè)應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)，結(jié)合本單位實(shí)際，建立健全勞動(dòng)合同管理的規(guī)章制度，應(yīng)與本單位工會(huì)或職工代表或全體職工平等協(xié)商確定，并經(jīng)董事會(huì)審議通過，予以公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，同時(shí)報(bào)人力資源部門備案。
  在福特公司，現(xiàn)已形成一條不成文的宗旨：尊重每一位職工。這個(gè)宗旨就像一條看不見的線，貫穿于福特公司管理企業(yè)的活動(dòng)，同時(shí)也貫穿于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想。這個(gè)基本信念對(duì)于其他任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說都是不能忘記的，不但不能忘記，而且還應(yīng)該扎扎實(shí)實(shí)地將它付諸實(shí)施。目前，福特公司內(nèi)部已形成了一個(gè)“員工參與計(jì)劃”。員工投入感、合作性不斷提高，大大縮短了與日本的差距，而這一切的改變就在于公司上下能夠相互溝通;內(nèi)部管理層、工人和職員改變了過去相互敵對(duì)的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心職工，也因此引發(fā)了職工對(duì)企業(yè)的“知遇之恩”，從而努力工作促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。公司賦予了職工參與決策的權(quán)力，縮小了職工與管理者的距離，職工的獨(dú)立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲。“全員參與制度”的實(shí)施激發(fā)了職工潛力，為企業(yè)帶來了巨大效益。
 新的歷史時(shí)期,在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,人力資源管理顯得尤為重要。人才的競(jìng)爭(zhēng)越來越為激烈的當(dāng)下,只有牢固樹立人力資源是第一資源,是最寶貴資源的觀念,從思想上和行動(dòng)上重視人力資源管理體系建設(shè),將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,才能深化人事制度改革,推動(dòng)我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位健康、蓬勃發(fā)展。