關于企業管理中激勵問題的思考

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        提要:在企業中激勵能調動人積極性和創造性，能把員工的潛力充分發揮出來，對企業管理具有重要意義，所以在本文中針對營造用人環境和物質經濟激勵等的激勵方法，及激勵在管理中出現的一些管理意識落和盲目激勵等誤區做一般性研究，希望能讓各企業有效靈活的運用激勵。
關鍵詞：企業管理激勵   思考

如何才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業長久發展的動力在哪里？無數優秀企業的實踐告訴我們：人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業都有人才外流現象，留不住人才已經成為制約企業發展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。
一、激勵的內涵及意義
所謂激勵，就是只激發人的動機的心理過程。將激勵這個心理學的概念用于管理，目的是為了調動人的積極性和創造性，充分發揮人的主觀能動作用，而挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。
首先,激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。在美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的方法。
再次,激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。而是應把個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優良好的行為表現的。
  二、當前企業管理中存在的激勵誤區
（一）管理意識落后
有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革親自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業管理思落后，在這企業里的員工很難有高的積極性。
（二）企業中存在盲目激勵現象和無差別化現象
不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，合理的借鑒是必須的，但很多企業只是照辦，并沒有合理運用激勵，導致流失很多人才。還有企業有存在過度激勵現象，企業人認為激勵的強度越大約好。凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。其實，這些都是錯誤的觀點，所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。但有些企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要，同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要，適當的激勵才會有積極意義。     另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。
(三) 企業激勵中存在的溝通問題
有很多企業缺醫少藥缺乏必檢的溝通,使員工就處于一個封閉的環境中,不會有高積極性的.其實,人的心靈的溝通很重要,當一個領導者與嗣開始溝通的時候,員工已經受到很大的激勵,說明你已經開始很重視他,每個人在團隊當中所要尋找的就是重要感,而溝通的行為已經表現出你很重視他的存大,你很希望聽取到他的建議,所以他就會就受到很大的激勵.同時在溝通過程當中,你會發現很多很多的問題,你會找到他最近工作當中有哪些問題,并得到及時的解決,通過溝通,可以把員工拉到一個全局的角度,讓他看事情的角義更全面,同樣的他也會做出更全面的行為,所以也一定會對企業產生更積極的影響.
（四）企業激勵在存在手段單一的問題
多數企業把物質激勵作為一種最基本的激勵手段，因為管理者認為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。用感情管理激發員工的熱情就是一種很好的方法，在管理里面，把“感情管理”稱為管理者的“硬素質”指作為一個領導者，僅僅依靠一些物質手段激勵員工，而不是眼于員工的感情生活，那是不夠的。此外還有贊許、參與和溝通等等途徑，錢是必需的，但單一用錢來解決員工需求，一樣無法使員工愉快并保持較高的效率。所以，物質激勵（漲工資或發獎金）只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。企業領導人可以根據自身企業的情況找尋適合企業的途徑。
三、企業激勵方法的選擇
針對當前企業管理中存在的激勵誤區，強化企業員工激勵，必須做到以下幾點：
（一）營造良好的用人環境
1、為員工安排的職務必須與其性格相匹配。每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜而被動，另一些人則進取而活躍；一些人相信自己能主宰環境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。
2、為每個員工設定具體而恰當的目標。有證據表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有助他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長１０％”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
3、給予員工培訓的機會。如今已經到了知識經濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業實際的培訓體系就很重要。培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓有效地結合起來，才能達到培訓的目的。
（二）提供足夠的物質經濟激勵
物質激勵是激勵的主要形式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。因此合理的建立薪酬系統是具有很大激勵效果，可以大大提高員工的潛力，充分地把能力發揮出來。
1、制定激勵性的薪酬政策。第一、在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。第二、薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。第三、適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。
2、設置具有激勵性質的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。主要有有兩點：第一、采取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。第二、保證福利的質量。拿一個簡單例子來講，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結果卻很糟糕.因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。
（三）塑造積極向上的企業文化
企業文化是企業在社會主義市場經濟的實踐中, 逐步形成的為全體員工所認同,遵守，帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化作為一種激勵手段,是企業青春的激發劑，是企業活力的加壓泵.所謂激勵,就是通過外部刺激,使個體產生出一種情緒高昂,奮發進聶的力量。因此，必須塑造積極向上的企業文化，使其發揮文化激勵的作用。尋找培養高素質的領導人，在企業組織內部培養和灌輸一種清晰的價值觀、目標感，創造激動人心的工作氛圍；規劃并溝通企業成功路線，確立企業發展目標和計劃達到目標方式；在內部建立起良好的“契約”文化，使員工都把自己工作做好，每個流程、每位致力滿足顧客要求的人每一次都會做到最低成本；保持良好的企業文化必須關心人、尊敬人、發展人。
企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體。
(四) 還應注意管理中的細節
   細節是管理的縮影。在細節上體現對員工的關懷，是真正貫徹先進管理思想的體現。一個小禮物，一聲問候更能體現企業對員工的重視。企業對細節上的疏忽往往會使員工產生企業口是心非的感覺。
另外，還要注意，企業領導者的示范作用。企業領導者的帶頭作用是不可忽視的。領導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務。
參考書目
1、王淳豐：《獎勵、激勵與績效》、《企業家內參》（上）2002年10月15日出版，第18頁
2、王剛：《管理方法應用方案》中國商業出版社出版發行2004年1月，第1版，第45頁

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